成長戦略セミナーの概要
こんにちは、遠藤克樹です。久野勝也の労務の未来、久野先生よろしくお願いいたします。
お願いいたします。
ということで、聞きたいと思いますが、まず今日は
今回、13周年記念ということじゃないですかね。
そうですね。
おめでとうございますなんですか。お疲れ様でございますか、という感じですけども。
ありがとうございます。ちょうど、サラリーも8年やってまして、百貨店で働いてたんですけど、新卒で卒業して
そうでしたよね。
そこで8年働いて、10月30日に退職したんですよ。
10月31日の1日だけ休みまして、11月1日から起業したということで、11月1日は創立記念日、創業記念日というか。
いや〜、そういうことでね。11月1日、今日収録させていただいておるんですけども。
有機は消化しないで創業したんだな、というのがよく分かりましたね。
そうですね。ギリギリまで働いて。
ということで、14期目ですね。
はい、14期です。
本当にね、拡大成長していっている東海さんですけれども、大変注目ですが。
そんな中でね、13期目終わる直前ぐらいのタイミングで、毎年恒例のイベントを東海さんとしてされておるんですよね。
ちょっとそのことについてお話ししていきたいなと思うんですが。
去年から名前を成長戦略セミナーという名前に変えまして。成長戦略セミナーという名前では第2回なんですけど。
毎年やっているというか、昔から意識しているのが、年に1回この先に集まってもらって。
本当に目の前の崩壊性というよりは、来年のトレンドとか、4、5年後こういうふうに世の中になってきますよみたいな。
ちょっと資座を上げるみたいな、経営者向けの勉強会みたいなのをやっておりまして。
顧問先の皆さまを呼ぶって感じですか?
そうですね。基本的には顧問先の方に、これからの労働法とかってどうなるのっていうのを感じてもらうみたいな。
そういうようなイベントを毎年やってて。
この前10月の30日にイベントをやらせていただいて、お客様本当に100社ほど集まっていただきました。
終わった後、懇親会してみたいなことを1回やってて。
じゃあなかなか濃い時間帯ですね。
そうですね。
懇親会して半日、丸1日くらいですか?
そうですね。設定は丸1日と、お客様は半日みたいな感じですけど。
これは結構思い入れがありまして。
なるべくオンラインで中心にやってるんですけど、リアルで会える場でもありますし。
あと会社の考え方とかもお伝えできたらいいなと思ってまして。
向井先生の講演内容
今回3部構成で、実は第1部を向井先生に講義をお願いしまして。
社長は労働法をお使いの?
お使いみたいなテーマで話をしてもらいまして。
第2部に私、少し話をさせてもらって。
第3部に新卒で入った7年目のうちの管理職が、今こんなことにチャレンジしてますよみたいな話をさせてもらって。
そんな中でなんですけれども、今の成長戦略セミナーというのをやった中で、
向井先生、弁護士の労働法の専門家である向井先生。ご存知の方も大変多いと思いますけどね。
その講演内容を、今回は久野先生の方からダイジェストというかね、
簡単に面白かったという話だったので教えていただきたいんですけど。
ちなみにですね、向井先生にこの間、向井先生の番組でもやったんですよ。
そしたら、経営者の方々、身も蓋もないような話すんじゃないよみたいな空気で、
さみ切ってたっていうのはご本人は収録でもおっしゃっておりましたが。
いや、めちゃくちゃで盛り上がってまして。
眼鏡とはものすごい良かったです。
ああ、そうですか。
めちゃくちゃ良かったと、もう多数の方からいただいてて。
感想もすごく良かったって言ってもらったんですけど。
あの、うちのお客さんも結構みんな真面目なんですよ。
真剣に聞いてたんですね。
めちゃくちゃ真剣に聞いてて、もうメモったりとかしてて。
すぐ実践しゃべられるみたいで。どういう適正検査したらいいんだとか。
そういう、向井先生が適正検査ならないとかしてくれたんですけど。
そういうのを聞かれたりだとか。
もう早速結構実務に行かそうっていう、そういう経営者の方が多いのがありまして。
なるほどですね。
というわけで、そんな向井先生のお話のちょっと面白かったようなところをね、
ご紹介していきたいなと思うんですが。
多分1回じゃ終わらんだろうと思ってまして、少し分けるかもしれませんが。
まずどうですか?皆さんに伝えていきたい話で言うと。
向井先生の社長が労働法をこう使えっていう書籍がありまして。
そこの軸に話をしてもらったんですけど。
やはり意外と経営者の方、社同士の方はみんな分かってるんですけど。
人を解雇できないというところが意外と分かってないんですよね。
経営者の方、今回私たちのお客さんも来た時に。
やはりダメなんだと。日本っていうのはもう解雇がかなり厳しいんだってことを。
改めて理解するっていうところからセミナーがスタートしまして。
そこから特に向井先生が言われてて印象的だったのが、
人の移動が激しくなってるよねと。
人不足っていうキーワードだと思うんですけど。
今まで大企業に入れなかった人が大企業に入り始めてるわけであって。
中小ってさらに人材の獲得競争が厳しくなってるよねってところから。
いわゆる問題社員というか、かなり問題ある人が中小企業に採用されていくケースっていうのが出てくるよねみたいなところなんで。
そういう話をされてまして。
そういう人を掴んだ瞬間に労務問題が始まりますよみたいなところが結構印象的だったなと思います。
採用の重要性
コミュニティ組織というところに、表現が難しいので言葉を選ばなきゃですけど、
ピラニア的なものが入ってくると、その瞬間からアレ出してくるみたいな話なわけですね。
そうですね。
ここが一番インパクトがあったんですけど、採用がほぼ全てって言ってまして。
それで死ぬみたいな。
そうだよねってみんな思ったと思うんですけど。
なかなか人は教育では変わらないと、根本は。
っていうところからみんなが結構、ああそうなんだみたいな話になって。
だからいかに採用をしっかりやるかみたいなところが、皆さん身に染みてたかなっていうところはありますね。
散々パラ入社をされた後の労働者の専門家として、弁護士として仕事をしてきているにもかかわらず、
言った一言は採用が全て。
そうそう。
え?みたいな。
そっち?っていうね。
あなたはそっちの専門家じゃないのにそっちが大事って言うんですかと。
逆にすごく説得力がありますよ。
入れてからじゃ遅いと。
入れてしまったら延長させないように問題者に対応していくしかないよって話になるけど、
そこにはまたとんでもない労力があるよねっていうところで、延長させない労務の問題解決の仕方っていうのももちろん教えてくれましたけど、
でもすごく勉強になったのは採用のところのポイントっていうところで、
とりあえず人間が変わらないっていう事実と、
人が人を見抜くのがやっぱり難しいっていう話をしていまして、
面接では普通、嘘って本音言ってないかもしれないんだけど、
働く人は嘘ついてると思ってないかもしれないんだけど、
でもいいこと言うよねって話されてるので、
見極めるのが大事になるよっていうところはあります。
向井先生よく転職を繰り返してたり、もっと言うなら問題社員と言われる方々っていうのは、
面接とか表面上のところは逆にむしろ普通の人よりも上手だったりするんで、
もう私なんて余裕でいちころで騙されますよって昔よく言ってましたね。
面接でやっぱり慣れしてるっていう話もよくされてます。
そういうのを話されてて、みんなわかるみたいな雰囲気がありました。
私もそう思いましたし、
インパクトがあったのが経営者の勘に頼る採用が一番ローム問題が起こるって言われてまして、
社長の勘ね。
よく100銭連馬の営業の得意な社長とかが、
こいつはいいなって言って連れてきた場合がだいたいロームトラブルになるって言ってまして。
もう何だろう、みんなあーっていう、わかるなってやつですね。
話されててすごく勉強になったなというのは、
とにかく社長は採用に関わらない方がいいと。
ろくなことがないと。
それよりも本当に信頼できる幹部とか人事の人が、やや客観的な立場から、
社内に合うかどうかとか、パフォーマンス発揮できそうかとか、
そういうのを、そういう風にした方がいいよってところで、
社長は最後、もう半個お酒という話で結構盛り上がってましたけど、
実は、僕もこの話、向井先生に7、8年前に聞いたことがありまして、
うちもですね、そこから採用のやり方変えたんですよ。
あ、黒野先生やってないんですか?
僕はもう何も触ってない。
そうなの?
最近ね、特にすごい採用が増えてますけど、黒野先生ノータッチ?
ノータッチですね。
あ、そうなの?
これ流れ的には、だからうまくいってるんですか?って言っていい流れですか?
そうです。もうそうだと思います。
そういうこと?
当時どういう風に思ってたかっていうと、変な自信がありまして、
自分が見えるようになったと思ってるんですよ。
ザ・トップ営業マンですからね。
もう一個一番良くないなと思うのは、やっぱり人不足もあって、
採用プロセスの重要性
人が来るとですね、いい人であるかどうかじゃなくて、
いい人であって欲しいって思いがめちゃくちゃ強いんですよ。
なるほど。
だから嫌なことも聞かないし、
いいとこだけ見る?
そう。で、違和感のある回答が出てきた時に、
なんかちょっと聞き方悪かったかなって変なこと思い始めるんですよ。
俺が悪いんだと?
そうそう。で、とにかく取るのが前提で話が進んでいっちゃうんで、
何の見極めもしてないんですね。
ゴール設定も終わってるんですね?
そう。で、何ができるかも聞かずに入れてきて、
現場に入れてみたら全然話と違うみたいな。
それは自分の話ですか?過去の?
過去の。うちの話です。
なるほどね。非常に説得力ありますね。
そう。っていうところで、
拡張バイアスっていうふうに向井先生よく話してるんですけど、
もう要は社長の自分ができるっていうところと、
人材に対して決めつけてしまうっていうところがあって、
なるべく関わらない方がいいよって話は、
僕もすごい負に落ちますし、
意外と中小企業はそうなってないんじゃないかなっていうところは
勉強になるなと思います。
なかなか意外とそこを手放すのが嫌だったり怖かったりっていうのもありますからね。
そうですね。
あとやりたいっていうのもあったり。
やりたい。まだ聞かわりたいですよね。
あとは、本当にデータが大事だって話をしてまして、
くの先生もよくおっしゃってますよね。
そうですね。だから、向井先生、
ダイヤモンド社のDPIっていう適正検査をお勧めされてますけど、
とにかく適正検査はすごく大事なんだというようなところで、
適正検査を頼りに一つの軸を決めて、
採用するか採用しないかっていうのは大きな判断材料にしてるって話をしてましたけど、
それは何が良い何が悪いじゃなくて、
こういうデータの人は社内に合うかどうかっていうデータを
とにかく蓄積していくことが大事だって話をされてまして、
そうするとどんどん採用の質が上がっていくよねって話をされてまして、
意外とこういうのやられてるところ少ないんじゃないかなと思ってます。
なので、うちも適正検査をやりますし、
データに基づく選定
そのデータはかなり重視してます。
自社とのこういった傾向の方は合わないみたいなデータは
どんどん溜まっていってる状況なんですね。
そうですね。向井先生が面白いなと思ってるのは、
多分積極性みたいなところ。
例えば、抽象検査は欲しいじゃないですか。
でも、向井先生的にはそこは強すぎてもダメだみたいな話をしてまして、
それは、向井先生の事務所にはそういう人は合わなかったっていう話をされてたり、
っていう話をしてて、
あ、要はそうだなと、人間って合う合わないの世界なんだなって。
合う合わないをチェックするのが適正検査だと思うと、
めちゃくちゃ負に落ちまして。
言い悪いを判断するんじゃないと思うんですね。
そうですね。
なるほど。
だからやっぱりそうやって、特に社長経営者たち、
確証バイアスあまりに激しいので、
その時にどうするかっていった時に適正検査って、
その客観的な、言い悪いではない、合う合わないという観点でのデータを蓄積しながらも、
ちゃんと複合的に見ていくみたいなことが重要だと。
そうですね。
基本的には、面接の質問とかでは、
人は判断できないよみたいな話はしてましたけど、
1個だけ、今までの人生で一番理不尽だった経験は何ですかって聞くといいよみたいな話を
向井先生がされてまして、
その人の理不尽さのハードルみたいなのが分かったりするのと、
あと明らかに理不尽な話してるのに、
あなたの方が悪いよねみたいなケースがあるみたいで、
そういったケースにあった場合は、
かなり多色思考が強かったりするので、
この質問は嫌い質問だよみたいな話をしていて、
テクニック論ですね。
そういう話もされていて、
本当に聞いていた経営者は、
多分採用で失敗していない社長っていないと思うんですよ。
そうでしょうね。
そういうのはすごく勉強になりました。
本当に弁護士なのかっていうぐらい面白かったですね。
言い方が失礼だったら申し訳ないんですけど、
本当に経営っていう観点で、
労働の方の話をしてもらったなというのが分かりました。
向井先生自身も経営者の立場でもありますので、
その辺が面白いですよね。
ということで、きょう1回やりましたけども、
どうですか?まだお伝えしたいところはありますか?
もう1回ぐらいやりたいなと思います。
キーワード的にはどの辺のテーマを次回扱いましょうか?
そうです。
メンタル偶然の見分け方みたいな採用のときも。
そんなのあるんですか?
そうです。
そういうところはせっかく教えてもらったので、
少し話してきたらいいなというふうに思っています。
いいですね。
労働法の枠、社会保険の枠を、
少し広げた経営的な目線で扱うということで、
次回はやっていきたいと思いますので、
メンタル不調の傾向をどう見るかみたいな話ですね。
そうですね。
ぜひ楽しみにしていてください。
ということで、くの先生終わりましょう。
ありがとうございました。
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