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こんにちは、遠藤克樹です。久野勝也の「労務の未来」の先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますけれども、
ハラスメントの話は衝撃でしたが、前回からね。最近はいかがですか?
最近は、ちょうど8月の頭から事務所を拡張するというか、
また?
また、そうですね。60坪ぐらい。
さらに?
はい。名古屋駅の近くに。
足りないですか?スペースが。
足りなくもないんですけど、常に足りなくなる前に引っ越すっていうのを決めてました、心に。
しかもちょっと広めのとこに引っ越すって決めるじゃないですか。
えー。
ちょっと手続きがありまして。
はいはい。
もちろんリモート化が使えばね、全然まだ生えるとは思うんですけど。
まず駅の近くでめちゃくちゃ事があってまして。
あー、なるほどね。
とにかくアクセスがいいところに引っ越すって決めてて。
お客さん目線だけじゃなく?
お客さんのことは全然考えてなくて。
全然。はっきり言いますね。
そう。お客さんのリモートとかで。
やっぱりシャロー市に会いたいってニーズってそんなにめちゃくちゃあるわけじゃないんですけど。
シャロー市事務所って情報が一番大事だと思ってるんですね。
へー。
なので、やっぱりズームとかでとにかく早く問題が起きた時に解決するとか。
タイムリニアの情報提供されてることが大事だと思ってるので。
うんうん。
本当に会いたかったら別にどこでもね、会えるわけなんで行くこともできるしね。
そういうことではなく、どっちかと言えば従業員を集めるっていう視点で。
あー、なるほど。
7、8年前にGoogleに行った時にGoogleの責任者がですね、人事の。
正直、リチに一番金かけろって言ってて。
コロナ前だったこともあるけど、でも多分Googleそれ今も変わってないと思うんですけど。
とにかく人が集まるところでやりなさいって言ってて。
へー。
で、ボストンのマサチューセッツ工科大学の政局の隣ぐらいにGoogle作ってるんですよ。
ほうほうほう。
で、MITの学生とかをもうそこからすぐピックしてきて。
なるほどね。
で、インターン働かせてそのまま採用するみたいな。
はいはいはいはい。
だからとにかく、名古屋なんかだと名古屋駅に人が集まってくるんで。
うん。
とにかく名古屋でもう駅降りたとこで職場があるよっていうところで、採用とかに有利に働かせていきたいなみたいな算段があって。
で、とにかくだから引っ越しするときのポイントは名古屋駅に近づいてくっていうのが1個目のポイントなんですよ。
さらに近づいたんですね、じゃあ。
さらに近づいたと思う。
ほうほうほう。
一応ね、リニアの駅の目の前なんですよ。
まだいつ開業するかわかんないけど、リニア。
だいぶ見据えてますね、30年越えたところで。
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だいぶ見据えてます。
その頃にはもうなんか引っ越しするだけです。
あ、そういうことですか。ちょっと一回あれですね、リスナーの皆さんと東海見学っていうのをやりたいですね。
意外といらっしゃるんじゃないですか。
ぜひちょっと募集して。
最近よく会いますよ、たまたまあった会合のところで、くの先生の番組聞いてますみたいな。
ありがたいことに、そうなんですよね。たまに声かけていただきまして本当にありがたいですね。
いやいや、すごい聞いて、やっぱくの社長司会だと完全に目立ってるなっていうのを最近ね、いろんな会合で感じておりますけど。
ありがたい。
ちょっと事務所に行って一旦おめでとうございます。
ありがとうございます、はい。
じゃあ行きますか、そろそろね、質問のほうに。
お願いします。
すごいですね、本当に拡大。日本一採用に、てか採用してるんじゃないですか、社長司事務所としては今。
いやでもね、もっとやってるとこあると思いますよ、それ。
本当ですか。
すごいよね。そんな流れ、今日の質問ですけれども。
今日はですね、人材ベンチャーの経営者の方だと思いますが43歳の方です。
はい。
行きましょう。
ハラスメントの回を聞きました。
その日は無理が2回続いたらその日は永遠に来ないという話は笑わせていただきました。笑いない話ではありますか。
さて、早速質問させてください。
人材育成の文脈です。社員を育てていく上で仕事の範囲を広げさせることはとても重要だと考えております。
しかしそれすらもハラスメント扱いされるのではないかという恐ろしさがあるこの昨今。
久野先生は事業の拡大もしている中、どんどんと今の仕事を手放させて次のチャレンジに向かわせているようなことをされているはずだと思っておりますが、
このあたりのテーマについてローム的に、そして人材育成的に久野先生のお考えをお聞かせいただけませんでしょうか。
はい。
なかなかほぼマネージメントみたいな話です。
そうですね。シャロー審議を超えておりますけれども。
全然1つ違う話をしてもいいですか。
どうやって考えて仕事を任せていくかというところで。
どうやって?
まず前提として、社員としては給与が変わらなかったら仕事が楽な方が絶対いいじゃないですか。
社員の給与気持ちはね。
それは自分自身もサラリーもやってたんでよくわかるんですけど。
でももう1個あるなと思っているのは、優秀な人ほど仕事飽きやすいと思ってまして。
今の仕事に飽きる。
もともとは特に若い人とか、僕が意識しているところでいくと、キャリアの安全性って最近言われてると思うんですけど。
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懐かしいな。最近聞かなかった。ありましたね。キャリアの安全性ね。
多分心理的安全性が流行ってて、これ何かというとハラスメントを受けないとか、ダイバーシティとかそういう系だと思うんですけど。
キャリアの安全性はどっちかというと、この会社にいたらキャリアがちゃんと詰めるのか。
他に転職して効かないんじゃないかとか、転職できないんじゃないかっていう話。
自分の市場価値への恐ろしさですね。
そうですね。そこは結構危険だなと思ってまして。
ただ人の見極めはいると思うんですね。
正直その思考の内緒に新しい仕事をどんどんどんどん押し付けていくと、それは終わりに近づいていく感じがするんですよね。
だからまず採用の時に会社の方向性を示すところが大事で。
入り口ね。
例えば線があって、その範囲においてはいろんなチャレンジができますよってことを採用では説明していくんです。
よく勘違いするのが、チャレンジングなシャドウ事務所ですって言っても、やらない領域はやらないわけですよね。
それをやりたいと言われても困るので、やらせてあげられないよねっていうところが1個あると思うんですけど、
逆にその一定の範囲においてはチャレンジしなきゃいけないよっていう文化をまず先に作るのは結構大事かなと思うんですね。
それなしにいろんなことをやらせると、それはハラスメント以前にもう定着できないっていう感じ。
まずね、正常チャレンジっていう風土がそもそもないと。
行動指針に挑戦を楽しむっていう言葉がありまして、そういう人しかうちに向かないよって話を先にしておくので、そこは意外と大事なんじゃないかなと思ってます。
採用の入り口のタイミングでもそこの話は前提にしてるってことですよね、ちゃんと。
その上で、ハラスメントだから先ほどの質問でいくと任せるのが怖いとか、任せすぎると今度オーバースペックになってやめちゃうんじゃないかとかっていう話になるじゃないですか。
これもどういうふうに考えてるかというと、例えば能力の高い人に単純な仕事をたくさんやらせていくと退屈になっていくわけですよ。
簡単な仕事をたくさんさせると能力高い人は飽きますよね。
能力の高い人に挑戦させると、最近フロー理論とか言うんですけど、フローでものすごい集中した状態になって楽しいって感じられるんですね。
例えばリクルートとかそういう会社ってそうだと思うんですけど、自分のチャレンジの能力のちょこっと上をやっていくみたいな感じになって。
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こういったところを気をつけていて、もう一個気をつけなきゃいけないのが、能力がそんなに高くないのに挑戦させると不安の状態になって、これは一応やめるって言われてる状態だと思うんですよ。
普通に考えたらそうですよね。
そう考えてきたときに何が起きてるかっていうと、車道事務所もそうなんですけど、一番問題なのが、多分どこの会社もそうなんですけど、能力が高いから新しい挑戦させてるはずなんですよ。
なるほど。
基本的にはですね。でも何が起きてるかというと、本人が自分ができるようになってるって気づいてないというのが一番の問題で。
そこ、なるほど。問題提起がそこですか。
そうなんです。なので気をつけなきゃいけないのは、とにかく成長実感っていうのが大事で、車道事務所よくあるんですよ。
仕事を僕らから見るとめちゃくちゃできるようになってて、めちゃくちゃありがたいんだけど、でも本人がそれに気づいてないっていうのが一番怖いんですよね。
なるほどね。自己成長への気づきを自分自身がしてない。
そうすると、その仕事を与えた時に上司から無茶ぶりに見えるんですよ。自分自身が。
面白い切り口ですね、それ。
なのでどう成長実感させるかってめちゃくちゃ大事で。
成長してるよっていう、はったりとして洗脳していくような話ではなくて、自立成長しているのに自覚がないっていう方の話ですよね。
そうで、上司が今時言っても都合よく、なんかできるできるって言ったけどいいんでしょって思われちゃったりするんですよ。
やっぱり自分の成長を実感するのは誰かといったら他人から言われるわけじゃなくて、自分で自分が成長したなんて思うしかないんです。
はいはいはい。
なのでそういうのが大事なのは評価制度とか、あとはテストしてできるようになるとか、
あとお客さんからやはりフィードバック受けるとか、そういう仕組みを社内で作れるから結構大事って。
なるほどね。
で、ちょっと質問はやっぱり戻ると、まず前提として、上司が仕事振るときに会社のためだとか、
そういうことをまず一切抜きにして本人に成長してほしいとか、
お前ならできるって思ってるかどうかが僕が一番大事だと思ってまして。
その前提なしに仕事適当に振っていくと、それはハラスメントとかになるわけですよね。
上司側がね、こいつ大丈夫なのかなと思いながら挑戦させてるときって、下の人間って丸見えですからね。
そうですよ、ろくなことないですよ。
お前絶対信じてないだろっていうね。なんか口ではっていうのはわかりますからね。
で、あとね、昔のことしか考えてないとか、歯車にしか自分が感じられないのって。
いやーね、下は見えるんですよね。
だからそこが前提で、お前ならできるよっていうことを、まずそこをちゃんとしっかり伝えるっていうところと、
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本人ができるって思った状態でスタートさせていけば、ハラスメントなんて起きないんじゃないかなと思ってます。
大前提ね、確かにそうですね。
そうですね。でも面白いですね。成長実感を本人がしてないことによる無茶振りを認識し、それがハラスメントにつながる可能性って、いや確かにあるね、これ。
いやこれ、現場ほとんどこれだと思うんですよね。
だから自己肯定感が低いとかっていうのが、よくビジネスでやっぱり自己肯定感上げろってよくわかるんですよね。
そうですね。自己肯定感と言われると、じゃあどうするのって話になりますが、
自分の蓄積した一個一個の成長を認識すると言われた方が、変に自己肯定感上げろと言われるのがわかりやすいですね。
わかりやすいですよ。で、それをやらなきゃいけないのは自分なんですよね。
だからそれを、やっぱりまず部下がやるっていう仕組みを作らないと、これからの会社っていうのはそんなにうまくいかないのかなと思ってました。
ローム的にっていうか、もう完全に人材育成的な回答をしていただいた結果がローム的にクリアしているっていう話ですね。
いろいろ悩んでますからね。
いやそうですよね。ここのテーマ、むしろ経営者としては話すこといっぱいあるよって感じですかね。
今日質問いただいた方、どういう仕事かわかんないんですけど、
始業事務所って正直離職率って結構高いと思ってるんですよ。業界的全体で。
資格業だからこそ。行きたきありますしね。
そうです。どうしてかって言うと、やっぱり成長実感するまでの期間が結構長いんですよね。
自分ができるようになるとめちゃくちゃ面白いんですよ、仕事って。
めちゃくちゃお客さんのためになるんだけど。
成長実感の前に自分で手放しちゃうってことですか?
手放す前のところで、自分ができるようになったっていう実感が積み上がるのにちょっと時間がかかるんですよ。
その前にやめちゃうと。
その前に新しい仕事がどんどん降ってきちゃうんで。
業界の構造的に人不足なので、サイクルが早すぎるのと、
もう一個は専門性が高くないと役に立てないというところがありまして、
一般の職種みたいなところで、ちょっと言い方悪いかもしれないけど、
結構早く私ができるようになったなって思うまではちょっと時間がかかるんです。
専門職が故にね。
故に。
そこをどう解決するかっていうところですよね。
なるほど。これはでも同業の先生方も結構聞いてらっしゃるのを最近実感しているんで、すごいわかるんでしょうね。
実際どうなんですか?
成長実感するまでに、あえてシャロー資料に特化していると、
どのぐらいで、ああなんかちょっとっていう感じになるんですか?本人たちは。
新卒だと本当に2年ぐらいかかると思います。
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2年か。そうか。なかなか確かに。
今20代で2年はもうきついでしょ。限界だと思うんですよね。
やっぱ中東とかでもシャロー事務所経験あっても半年ぐらいかかりますし、
もともと未経験に入ったら1年ぐらいはかかりますよね。
相当ビジネスセンスがあれば別ですけど。
そのぐらいの時間がないと感じられないこの成長実感。
をちゃんと感じさせる仕組みだったりフードだったりというものを
情勢できていないと結果本人が自分で自覚できないんで。
そうで仕事をこっちはもうオッケーだこいつだったらできると思って出すんだけど、
本人からすると丸投げされたとか押し付けられたとか。
いやーその認識なんでね。
嫌がらせだっていう話になったりとか、そのままバーンアウトしちゃうとか、
キャパオーバーですとかそういうことが出てくる。
リアルな話ですね。
今日この話一旦あれですかね。続きもありそうなぐらいの話でしたけどどうなんですか?
話したいことはいっぱいあります。
次回ちょっと続きキーワードもしあれば何かやりますか?この延長で。
シャローシ事務所とかで僕の経験ですけど結構仕事を始め一人で始めるんですよね。
それを自分ができるようになったら私がなきゃいけないんですよ。
どうやって仕事を渡すかっていうところで。
任せるかってことですね。
そうですね。これ難しくて一般の管理職とかでも仕事抱えちゃうような人って結構多いじゃないですか。
大企業とか部署とかで言うと上司が掴みまくってるんで全然人育たない部署とかありますよね。
ありますよね。こういうところも少しさっきの話につながるのかなと。
どのように任せるかってことですか?
どのように任せるかってことです。
いいじゃないですか。
じゃあちょっと今日のご質問に。
ロームは何なのか分からないです。
いやいやもう完全にマネジメントの話ですよね。
次回のタイミングでどう任せていくのかという話を今回ちょっとご質問いただきましたが、
ちょっとその延長でいきたいなと思っておりますので、ぜひ楽しみにしていただけたらと思います。
ということで終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか?
この番組ではくのまさやの質問を受け付けております。
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たくさんのご質問お待ちしております。