採用の現状とインターンの重要性
はい、どうもこんにちは。
経営者で、やっぱ人が大事だよねっていう時、大体人が辞めた後。
どうもこんにちは、岸本です。
今日もですね、採用ですね。採用の若手のノウハウですね。
若手からモテる会社になるにはどうしたらいいか、会議です。
はい、よろしくお願いします。
私、岸本一翔は、最近は、RPO、採用代行サービスと
採用コンサルティングと、高級ブランドバックの買取・売却事業を個人でやりつつも、
北海道のウェブマーケティング会社で、
指向役員をやりながらですね、そこの代表の深谷光一郎さんと、最近はウェブ関係の
お仕事ももちろんなんですけれども、それと他に、うちは遊びを一番重視、仕事よりも遊びを重視する会社なので、
北海道のですね、経営者コミュニティを作ろうというところで、今ですね、共同主催させていただいています。
はい、最近ね、すごい良い記事見つけたんですけれども、
インターンの話、よく自分してると思うんですけど、ちょっと今、ごめんなさいね、あの、洗濯機を
動かしながらやってるので、うるさいかもしれないんですけども、最近インターンを
あの、インターン経由で入社する会社の割合っていうのが、日本の平均で出されたんですよ。
その数字っていうのが、まさかのね、3割以上、えっと、まぁ、
会社の新卒、中と含めて、入社、その年に入社した3割以上が
インターン生、インターンから入社しているということになったと。
はい、そしたらね、やっぱ昔と比べてね、すごいやっぱりインターンから入社する子がすごい多くなったのかな。
企業もね、そういうふうに、まぁインターンから、こうやっぱりミスマッチを減らすためにですね、やっぱりインターンから始めて、
しっかりと優秀な人材を
採用していくっていうようなですね、ま、時代になってきたのかなというふうにすごく思い入っています。
求人広告の限界と課題
はい、で、まぁ余談だったんですけれども、今日のテーマはですね、
求人広告を出しているあなたへというところで、求人広告って、
まぁ、頭痛止めですよっていうお話をしようと思います。
求人広告ね、もちろん出してもいいと思います。求人広告すごく集まるし、やっぱりね、あの
すぐ採用したいっていう会社の経営者さんがすごく多いと思うので、全然いいと思うんですよ。
けれども、求人広告
使うのはいいんだけれども、
求人広告って結局は
痛め止めでしかないよね。一時的な、一時的に集めるだけだよね。
しかも、痛め止めなんていうのは、やっぱりこう、科学でもそんなに証明されて、まぁ、あの
何でしたっけ?
理法、なんとか効果みたいな、なんだっけ?
思い出せない。はい。
なんかこうね、思い込みで頭痛が治るみたいな効果があったりだとか
するって言われてますけれども、それ採用の求人広告も同じで、
結局ね、やっぱり応募したとしても、まぁ一時的に集まりはします。
集まってる、集まってるように見えて、結局その集まった方々の質ってどうなの?っていうお話です。
結局ね、やっぱり集まるのにも、集めるのにも、やっぱりお金がかかるし、
さらに結局その質が悪かったら、すぐにやめられてしまう。
定着率が悪い。そしてそんなに優秀な人材が集まらない。
はい。っていうね、悪循環が生まれてしまいます。
質の高い人材を集める方法
求人広告使ったらダメって言ってるわけではなくて、
求人広告を出せばいいだけ
と思っている経営者さん、いらっしゃらないでしょうか?
単純に募集すればいいだけっていうふうに思っている会社の経営者さんに向けたですね、今日のお話になります。
今日のお話を聞くことによって、やっぱりね、未来英語をですね、求人広告も使ってもいいんですけども、
求人広告を使わずに、求人広告費0円で、永遠にですね、優秀な若手、定着率の良い若手を
一生涯ですね、集めることのできるようになります。
はい。これはですね、会社の経営者とはず、人材、人事の方であったりだとか、あるいは、まあ、どこかでフランチャイズとかでこうやっていらっしゃる店長さんとか、
バイトとか、まあ、新卒中と、何でも全部に言えます。
とにかく人を採用する、募集する上ですごく大事なことがあるので、これを今日お伝えしたいと思います。
興味がある方、いらっしゃるでしょうか。
はい。ありがとうございます。
というところで、はい、いいね押してください。
最近ね、ちょっとね、スタイフ配信はしてるんですけど、まあ、RPO、まあ、仮説検証しながらやってるんですけど、まあ、RPOですね、
今採用代行すごい流行ってますけれども、やっぱスタンドFMではまだね、RPOに関しての投稿がなかったので、してみましたけれども、
まだ全然根付いてないのか、全くね、一気になんか、あの、いいね数とか、聞かれる数少なくなったんですよ。
っていうことは、やっぱRPOまでたどり着いてるケースあんまりいないのかなっていうふうに思ってますね。
そこまでリテラシーが、まあ、追いついてないっていうのが、まあ、現状なのかなっていうふうに思うので、
はい、この音声を通してですね、今最新の採用ノウハウの方を教えていただきたいと思います。
はい、それではですね、まあ、求人広告、まあ、使わずにどうやってやるのか。
はい、使わないっていうよりかは、求人広告出してもいいんだけれども、
結論ですね、しっかりと会社の情報発信をして、質のいい人材を集めましょうってことです。
これね、求人広告実は出さなくても、例えば札幌であったら一番エンゲージとかエアワークあたりが強いですね。
やっぱり検索上位に出てくるので、札幌インターンとかで調べても出てきます。
最近こう、あの採用ページ、エンゲージで作らせていただいた、あの会社のですね、採用ページもですね、
もう7日間ずっと一番上に上位表示されている状態です。
それぐらいですね、地方はすごくチャンスがあるのかな、競合が少ないので、全然上位表示されるし、チャンスがあるのかなというふうに思います。
で、その求人広告を作る、求人広告、採用ページ、あるいは募集をかける、募集をかけます。
そこの募集内容を少しですね、改良してみてほしいんですね。
ただ例えば、福利構成がいいだけとか、給料がいいだけではもう来ないんですよ。
そこの会社の価値観であったりだとか、あるいはそこの会社の給料の考え方とか、会社の雰囲気とか、そういう理念とかを書いてあげることによって、
それに共感した学生が結果的に集まってくるっていうことになります。
そこを求人広告問わずですね、求人サイト、媒体で全部伝えきれるかというとあんまり伝えきれないんですね。
だからこそSNSがあるんですよ。
結局、よくですね、TikTokを始めたら採用できるんじゃないかとか、とりあえずSNSあげれば採用できるんじゃないかって思ってらっしゃる方いますけれども、
投稿して集まるんじゃなくて、採用ページから誘導、SNSに誘導して、そこで教育、価値観、会社の価値観、雰囲気を伝えてから応募してくれるってことなんですよ。
だから一発でポンっていうよりかは、例えばInstagramとかEngageの採用ページ、インディードでも何でもいいですけども、
そこをグルグルグルグル、会社のホームページとかもグルグルグルグル調べ回ってから応募してくれるっていうのが一番ベストです。
そうすることによって、やっぱり普段のSNSとかで伝えている会社の価値観であったりだとか、そこの雰囲気だったりだとか、大事にしてることっていうのが全て伝わってます。
なのでそこに共感した、あるいはこの社長好きだなって思った方しか応募してこないんですよ。
なので結果的に優秀だし、さらに優秀な人材集めたらインターンがいいかなというふうに思うんですけれども、
定着率の良くて優秀な人材が勝手に集まってくると。
求人広告の新しいアプローチ
特にやっぱりSNSとかをやってるとですね、やっぱ若者向けなので、InstagramとかTwitterとかTikTokあたりはすごい若者向けなので、そこら辺に結構発信すると結果的に若者もすごく集まりやすいかなというふうに思います。
そうなんですよ。
ということが理由なんですね。
比較としては、例えば求人広告で、例えばホットモット1000円、時給1000円から福利厚生は焼肉のタレがもらえますよぐらいで書いてるやつと、
僕たちの会社はこんな価値観でやってます。
とか、こういう雰囲気です。先輩にダメなことはダメって言えるような雰囲気ですとか。
っていうふうにしっかりと具体的にリアルに書くことによって全然違いますよね。
そこの求人サイトの見え方だったりだとか、ページの見え方が全く変わるので、
この会社面白いなっていうふうにですね、やっぱり優秀な人材はそこに応募してきてくれるということになります。
そんな文章を思いつかないよとかっていう人いるんですよ。
例えばそんな雰囲気、会社別になんかそんな雰囲気じゃないしとか、いい雰囲気じゃないしとか、
例えばなんだろうな、いい雰囲気じゃないしとか、そんななんかあんまり理念とか固めてませんみたいな方いると思います。
じゃあそういう方はどうしたらいいかっていうのは、例えば社員さんから声をもらうとかね。
社長についてのインタビューをするんですよ、社員さんに。
社長についてどう思いますかっていう、それをそのまま載っけちゃってみてください。
僕の会社そのまま載っけてます。
そのまま載っけることによってやっぱり第三者からの意見なので、見てる側はですね、やっぱりその社長からのそういうものを見るよりも、
その社員さんがどう思っているかとかを見る方がやっぱり信用しやすい。
人間の心理なりそうなんですけども、第三者から言われることによって逆にね、信頼しやすいので、
社員さんからそうやって聞いたものを記載するっていうのがすごくありかなというふうに思います。
価値観と雰囲気の重要性
例えば会社が例えば自由な雰囲気じゃないというよりかは、
堅苦しい、どうしてもね、実はちょっと堅苦しいかもっていうふうに思っている経営者さんだったら、
例えば少しね、休み、例えば年間120日間休みですとかっていう書くのもいいんですけども、
例えば失恋休暇ありとかっていうふうな面白い休暇制度を作ってあげて書いてあげることによって、
やっぱり結構面白い会社なんだなっていうふうな印象になるので、
そういうね、休暇制度とかも面白いね、休暇制度を取り入れて見てみてもいいんじゃないかなというふうに思います。
はい、どうでしょうか。はい、じゃあワークしますか。
いつも通りワークしますけれども、
じゃあ今日はですね、そこの自分の今採用ページですね、
作ってない方も含めて採用ページ、あなたの会社の価値観っていうのは何でしょうかっていうのを書いてみてください。
はい、しっかりとね、アウトプットしてそれをですね、しっかりと採用ページに生かしてみてください。
はい、でですね、やっぱりこう価値観を書くなんてね、こんなの教わらないと思うんですよ。
これはやっぱりこう、若者にモテる会社しかわからないものだと思っています。
なので、別にこれできないのは当たり前です。
はい、なのでですね、若者のね、モテる会社代表の北海道代表のですね、僕の会社なんで、はい、これは自信持って言えるんで、
はい、ぜひですね、いろいろ若者のことをお話ししていきたいと思いますので、
もしね、若者の採用とか、RPO採用代行を頼みたいとか、
新卒ですね、取ろうかな、インターンやろうかなというふうに思っている会社さんはですね、
ぜひ僕のRPO採用代行サービス、申し込んでください。
ということで、はい、それでね、今日はね、以上かなというふうに思います。
明日ね、ちょうど、北海道の経営者コミュニティでよくね、
空き家の回送コミュニカ物件を、伊達市と大樽市とかで結構もう2件ぐらいね、
僕の代表の所有物件でもあるんですけども、顧問契約してやってるんですけど、
そこのオーナーさんと、あとは運営の方のサポートしている会社のオーナーさんとご挨拶いくんですけどもね、
これからね、この経営者、北海道の経営者コミュニティどうなっていくのかすごい楽しみですね。
11月もね、パワーランチに出て企業家集めてランチ会しようと思ってるんで、
もうちょっと埋まっちゃいましたけども、12月もあるんで、期待方はぜひお声掛けください。
はい、それではまた次回の配信でお会いしましょう。バイバイ。
