若手採用の現状
どうもこんにちは、コンサルタントの岸本です。
いや、無理ですね。配信者っぽく挨拶してみたんですけど、ダメだったので、いつも通りですね。
こんにちは、岸本一翔です。
普段は、高級ブランドバッグの販売・買取・売却をやっています。
最近は、若手採用、北海道で経営者コミュニティを代表と一緒に運営しています。
今日はですね、皆さんの会社で求人を出しても応募が来ないとか、せっかく採用してもすぐ辞めてしまう、SNSで発信しても全く反応がないという方向けに、
どうしたら採用できないから、できるようになるのかというテーマでお話ししたいと思います。
最近ね、札幌がすごく寒くなってきて、今日も朝4時半ぐらいに家を出て、
倫理法人会という朝のコミュニティというか、セミナー、モーニングセミナーみたいなのに参加してきたんですけれども、
そこでですね、また朝、新しいですね、いいお話を聞きながら、
本当に北海道寒いなっていうふうに思いつつ、この寒さにも負けずとね、10月から12月ですね、この四半期ですね、
がっつりとやっていこうというふうに決意した、今日この頃です。早速本題に入っていくんですけれども、
採用ですね、今日ちょうどですね、そのモーニングセミナー行った際にも、
ちょっと採用、ウェブマーケティングやったりとか、勝手な採用をやってるんだったら、
ちょっとうちの採用をお願いしてもいいっていうふうなお話もあったので、
ぜひですね、この音声を聞いているあなたですね、もし採用とかの質問とかあれば、
コメントで送っていただければ感謝にもできるので、ぜひぜひコメントください。
スタンドFMね、意外とコメントとかが来ないので、TikTokとかと違って、
なので聞いている、聞く線だけの人が多いと思うんですけれども、
コメント欄でアウトプットしたりとかっていうのも大事なので、
セミナーを聞いて実際に、後で見返すっていう人が、
セミナー受講者の8%と呼ばれているぐらいなので、
ぜひですね、アウトプットを大切にしてコメント欄で書いてくれると嬉しいです。
それでは今日の本題行きましょう、というところで、
求人を出しても応募が来ない。
まあ、正確採用してもすぐ辞めてしまう。
これめちゃくちゃ多いですね。
これですけれども、うちの会社だと本当に求人を出しても応募が来ないっていうのは全くないですね。
全くないというか、もうなんか応募が来すぎてて、
与える仕事がなくて面談すらしてないみたいな状態になっています。
来る人材もすぐ辞めてしまうんじゃなくて、
今7年間インターン採用の方をですね、会社でやってますけれども、
募集活動の問題点
7年間で辞めた人が本当に1人とかなんですよね。
その1人もたまたまコロナ禍でシフトに入れないというところで辞めたっていう理由なので、
人間関係があれだからとか、
あとは会社のこういうところが好きじゃないから辞めたとかっていう理由でもなく、
7年間1人だけっていうぐらいの会社なので、
ぜひですね、今からお話しするノウハウだったり考え方を取り入れてですね、
採用できない側からできる側へ成長していきましょうというところで、
まずですね、何で採用できないのか問題は、
実はこれですね、採用できないじゃなくて、
採用のやり方がずれてるんですよ。
多くの企業がやってるのは採用活動じゃなくて、単なる募集活動なんですよ。
求人広告、求人出せばいいと思ってないですか。
ページも単純にちょっと魅力的に作って、
とりあえず出せば人は集まるべみたいな感じで考えてる方いらっしゃらないですか。
つまりですね、来てくださいというふうにお願いするだけの発信ですね。
これではですね、もう誰も動かない時代になっています。
想像してみてください。例えば、求人を出してないのに、
ここで働きたいですというふうにDMが届いたりとか、
社員さんがメンバーですね、自社の投稿をシェアして勝手にファンが増えていくとか、
面接では例えば志望動機を聞く前に、
この会社の考え方に共感してますとかって言われる。
そんな会社は理想的だと思うんですよ。
これが今ですね、募集ではなく、共感づくりをしている会社が実現している世界なのです。
ちょっとおかしくなりましたけれども、そうなんですよね。
これがですね、今日この音声を聞くと達成できる未来かなというふうに思います。
そんな会社を目指して、皆さんには目指していただきたいなというふうに思います。
これは本当に地方で人が集まらない中小企業も、
人手不足で困っている、例えば飲食店さん、あるいは若手が定着しないベンチャー企業、
ファン作りの重要性
全部ですね、同じ構造です。
今この音声を聞いているあなたの会社もですね、きっとこの中に当てはまるかと思います。
地方で人が集まらない中小企業もですね、
実はですね、今回お話しするというよりは、
僕がいつも教えている、例えばインターンを採用しましょうとか、若手を採用しようという面に関しては、
逆に地方、都会よりも地方の札幌、あるいは例えば仙台とか、
地方であればあるほど集まりやすくなっています。
これはですね、今後の音声でもお話ししていこうと思います。
今の話に少しでも、例えばうちもそうだなというふうに感じた方ですね、
今コメントを書いてみてください。
いいねでもいいです。いいねでもありがたいので、いいね押してみてください。
それどれぐらいいるのかなというふうに見たいので、ありがとうございます。
ではですね、今から話す内容をぜひ聞いてください。
今日のテーマは、本当にざっと採用は募集ではなくファン作りですというお話をします。
結論から言うと、採用とはですね、実は応募を待つことではなくて、ファンを増やすことなんですよ。
なんだそれって思った方いるかと思います。
これができている会社は募集しなくても人が集まります。
ファンめちゃくちゃいるんですよ、僕の会社。
逆にですね、できていない会社は、どれだけお金をかけても人は来ません。
なぜならですね、今の時代の若者っていうのは、例えば給料だったりだとか、安定では動かないからです。
彼らが求めているのは、いわゆる共感なんですね。
僕も若者なので、この気持ちすごくわかります。
今の会社で、子育て役員をやらせてもらってますけれども、
僕が最初に会社に入社したバイト、アルバイト、インターン生として入社した時はですね、
何でこの会社に入ったかというと、とにかくこの会社の募集ページが魅力的。
その書いてあった内容も、その会社の価値観だったんですね。
なので、それに共感して、この会社に入りたいな、ここで企業のノウハウを学びたいな、ここでウェブマーケティングを学びたいなと思って応募したんですよ。
ここが大きな差かなというふうに思います。
過去ですね、今の会社にインターン応募する前に、この会社とあと他3社ですね、全部で4社応募してました。
その時に僕は4社中、今の会社1社しか面接に行かなかったんですよ。
単純にちょっとヤンチャーっていうところもあったかもしれないですけれども、
何で他の3社、この1社だけ受けたのか。
それはですね、この1社だけとても魅力的だった。あるいはここで働きたいと思った。
共感できたからです。
その他の3社全く記憶ないですからね、今。
当時もそこの3社全く記憶なかったので、今日なんか面接入ってるぐらいで飛んでました。
今回、この自分の今働いている会社で僕がなぜ応募したのかというと、
とにかくやっぱ面白そうとか、その会社の価値観に共感したから、
この会社は行ってみたいなと思ったので単純に行ったという。
どんな価値観で働いているかとか、どんな人がいるのか、どんな思いで事業をしているのか。
これをしっかりと募集ページとか、SNSですね、発信するということが大切です。
この人たちと働きたいというふうに思わせることが、若手の採用の本質なのかなというふうに思っています。
例えば、ただ求人広告を出すだけのA社と日常の発信ですね。
この日常の発信というのを無理してSNS始めなくていいと思うんですよ。
例えば、求人広告とかもそうですけど、募集ページですね、採用ページとかに、
例えば会社の日常の風景とか、そこの価値観とか、採用ページでそれを記載するだけで全然変わります。
その書き方も雑な会社多いですね。
最近、インターンを採用するためのサイトみたいなのがあって、
そこに登録している会社の事例みたいな感じで募集ページが載っていたんですよね。
そこの募集ページをチラッと見たら、明らかにAIが書いている文章なんですよ。
明らかに絵文字が入っていたりとか、スタンプが入っていたりとか、ダブルクオーテーションが入っていたりとか、
明らかにこれAIの文字みたいな、全然心が動きません。
なので、そこの採用ページの魅力的に文章を書く。
これコピーライターさんとかだとかなり得意かなと思います。
僕もコピーライティングのプロから修行を受けているので、そこをできるというところが強みです。
そこの募集ページですね、魅力的に書く。
例えば価値観を発信するとか、SNSで日常発信する。
僕たちの会社はこんな風に、こんな風な考え方でやってます。
給料の考え方はこういうことです。
共感を生む発信の重要性
というのをしっかり募集ページだったりだとか、SNSでしっかり発信してあげる。
それを見た人にちゃんと届けられるということが大切です。
そこの文章の書き方をAIに任せてもいいですけれども、
AIだけではなくて、人間にはまだ勝てていないです。
文章を魅力的に書くというところだと、まだAIは勝てないなと思います。
これはコピーライティング日本一位だった僕の代表もそうおっしゃっているので間違いないかなと思います。
先ほどの例の話をすると、ただ求人広告を出すだけのA社と、日常の発信を通じて思いを届けているB社。
例えばA社が時給1200円で週2からOKとか、
B社が例えば誰かの人生を変える一杯のコーヒーを本気で入れる仲間を募集してますとか、
そういうことを書いたりしますよね。
同じ仕事でもやっぱりB社には思いに共感した人材が集まるんですよ。
そうすることでやっぱり辞めないですよね。
その会社で働きたいです。その価値観を共感してますという方があるので、
もちろん定着率はめちゃくちゃいいです。
何を一番会社重視しているのか価値観ですというふうに、僕の会社の採用ページでは書いてます。
なぜならやっぱり理念に惹かれて入ってきているから、本当に定着率がいいのかなというふうに思っています。
とはいえ、そんな発信できる人いないよというふうに思う方いると思います。
大丈夫です。難しいですね。テクニック必要ないです。
今日からできるのは日常を例えばストーリーとして伝えるとか、
例えばスタッフ同士が笑顔で働いている写真とか、経営者が何のためにこの仕事をしているのか語る動画でもいいですし、
あとは新入社員が感じた会社の好きなところをTwitterだったりSNSで発信する。これだけで本当にファン生まれます。
特に若者はどんな社長なのかというのを結構見ているので、
社長の人柄だったり社長の考え方がわかるような投稿をSNSや採用ページに動画で貼り付けるとか、
ということをすることで、しっかりとあなたの会社の思いに共感した人材のみが集まるので、
結果的に優秀な人材、そして定着率のいい人材が集まってくるという仕組みになっています。
次回の発信戦略
少し考えてみてほしいんですけれども、例えばあなたの会社のSNSに誰がどんな思いで何をしているのか伝わる投稿ありますか?
もし思い浮かばないのがあれば、例えばそれが募集しかしてない会社の証拠だと思っています。
今日帰ったら、まず一つだけでもなぜこの会社をやっているのか、その思いを投稿してみてください。
ちょうどいいので、これ聞いている経営者さんいれば、僕の投稿のコメント欄でなぜあなたのこの会社をやっているのかというのをコメントでいただけると嬉しいです。
嬉しいですというか、行動できるかできないかの差だと思います。
しっかりアウトプットしてみてください。
セミナーを受けて実際に実行する人10%と言われているので、ぜひその10%に入っていただければと思います。
ちなみにそこで結果を残す人は1%と言われているので、やっぱり行動しないとその1%にも入れないよということをですね、よく常々言われているので、ぜひここでも共有したいなと思って共有しました。
これはですね、本当にこの音声を聞いている経営者さん、あるいは採用ができない経営者さんが悪いわけではないです。
例えば学校でも会社でも共感づくりのやり方なんて誰も教えてくれなかったですよね。
だからこそですね、今この話を聞いているあなたがですね、次の時代の採用を変えるリーダーになっていただければなというふうに思います。
地方だとですね、ものすごくリーダーになるんじゃないかなというふうに思います。
僕の会社も、本当に去年の僕が入った時はね、インターン募集しているのが札幌で4社しかなかったので、全部申し込んだって感じなんですけれども。
今ではですね、AIで若手育成とか、例えば企業の企業化を育てるみたいな分野でAIで検索すると一番上に出てくるまでになりました。
なのでですね、地方の方だからこそですね、地方の採用のリーダーになれる可能性がめちゃくちゃ高いです。
採用募集来る可能性がめちゃくちゃ高いです。
僕はですね、そのきっかけを作るためにですね、今回この音声を取ってます。
なので次の疑問ですけれども、どうやって共感される発信を作ればいいのかというところですね。
ここからはまた次回の音声で発信していこうと思います。
これはですね、コピーライティング、物を売るための文章の書き方、伝え方ですね。
と、SNS設計の話になります。
ここからはですね、実際に今回はですね、どういうふうに立ち回ればいいのか、
どういうふうな考え方で若手を採用していけばいいのかということをお伝えした内容でした。
次回はですね、実際にどういうふうな発信、どういうふうなところを心がけて、
どういうふうな行動をすればいいのかというところを音声を通して教えていこうと思いますので、
ぜひぜひお聞きください。
はい、そんな感じでぜひですね、活かしてみてください。
はい、結構ね、久々に喋ったので声がガラガラなんですけれども、
10月31日ですね、ちょうど倫理法人会ですね、モーニングセミナー、僕担当しているので、
そこでもですね、若手のことを話そうかなというふうに思っているので、ぜひ気になる方はご連絡ください。
それではまた次回の配信でお会いしましょう。バイバイ。
