『ピクサー流創造する力』とジョブズの印象の変化
はい、今日はですね、この前読み終わった本がありまして、 そちらの感想文を書いてきたんで、ぜひ聞いていただけたらなと思って。
題名は、ピクサー流創造する力っていう本ですね。 最近タイムズこの話ばっかり上原さん。
でも、読み終えたからもうね、ないでしょ。 いやー、本当に面白かったですね。
著者は、エド・キャットムルっていう方で、 ピクサーとかディズニーとかの社長を歴任した人ですね。
基本的に、これどんな本かっていうと、組織の本、どういう、 ピクサーってどういう組織を目指していったのかみたいな本。
で、いろいろ実話とかも含めながら、 いろいろと書かれている本ではあります。
でもこれも結局、僕はマネジメントしてて、 組織論とかいろいろ勉強していく中で、
アマゾンのおすすめに出てきてたんで、 昔買って、確かそれか誰かからおすすめ、 誰かおすすめしてたかなんだけど。
で、それで改めて、 なぜこれを読もうと思ったのかわからないけど。
もともと買っておいてあったんですか?
そう、積読してたやつ。
で、じゃあなんか、 いい会社ってなんだろうっていうのをすごく思ってたんだろうね。
で、その中で、ピクサー流っていう、 しかもそれがマネジメントのカテゴライズコレクションに入れてたから、
多分組織に関しての本なんだろうなっていうことで、 読み始めたみたいな気がして。
でもなんかそういう系の本自体、 読んだことは結構あるわけですよね?
そう。
案外そこは抜けてた分。
こういう、え、この会社なの?
組織論みたいな。
組織論の本は割と読んではいるけど、
結局どちらかっていうと、
どこかの会社みたいな、 モデルケースに対する読み方ではなく、
理論だとか、マインドだとか、 そういったものは読んでたけど、
教科書的なものは読んでたけど、
でもなんか実際の会社に適応してみたいな話は あんまり読んでなくて、
それこそ出てくるのは、
よく僕が言う良い戦略、悪い戦略とか、 戦略の要諦を書いたルメルトの中に出てくるような、
企業のちょっとした小話みたいなのは 見聞きしたことはあるけど、
実際に一つの会社の、何なの? 辞典なのかわかんないけど、
そういうどう組織を作ってきたかみたいな、 歴史みたいなのは読んだことはあんまりなかった。
その教科書的な本よりはどっちかというと、 読み物要素が強いんですかね。
そうだね。読み物要素が強いし、 実体験に基づいてるから熱いよ。
大事ですね。
ジョブズが人を信頼し、失敗から変わった経緯
この本でまず取り上げたいなって思うのは、 スティーブ・ジョブズっているじゃん。
どう?どういう印象?
変わりもん… 僕がスティーブ・ジョブズを描いた映画は1個見たんですね。
はいはい、スティーブ・ジョブズってやつだよね。
多分そうそう。それの印象だから、 最初はもう一人のスティーブだかジョブズだか、
どっちか分かりますけど、スティーブスかね。
と一緒にワーワーやらせてみたいな、 お風呂に入んなくてみたいな、
そんなイメージから…とはやっぱ、 プロダクトに対してはむちゃくちゃ真剣でみたいな。
はいはいはい、そうだね。
っていう、いわゆる変わった経営者みたいな、 そんなイメージというか。
そうだね、変わった経営者なんだけど、 僕もそんな印象で、
あとすごく、自分自身も優秀だし情熱もあるからこそ、
周りへの当たりとか、世間から怖い経営者というか、
っていう風な感じなのかなとは思っていたけど、
すごく、この本読んで印象割と変わったんだよね。
なんか、多分すごく合理的なのは変わらないんだけど、
自分よりできる人、分野によるんだろうけど、
プロダクトを創出したり考えたりするのは、 スティーブ・ジョブズすごく得意だと思うけど、
それ以外には得意不得意はしっかりあると思っていて、
そりゃしっかり自覚した上で、 できる人っていうのを尊敬できて、
しかも任せることができて、
なんか、ちゃんと信頼できる人を極めた上で、 投資を惜しまないみたいな。
それこそピクサーも、スティーブ・ジョブズが アップルを追い出されて、
ピクサーに投資してくれるんだよね。
でも、ピクサーは最初、トイ・ストーリーが出るまでは 全然黒字にならん、ずっと赤字続きでも、
それでもずっと投資を押し続けたっていうのは、
結局、エド・キャットムルっていう人と、 ジョン・ラセターっていうのが、
ジョン・ラセターっていうのは、 トイ・ストーリーを作った監督だよね。
とかの能力っていうものを買って、 信頼して任せてきたっていうのがあって。
見る目もあるんですね、じゃあ。
そう。
で、このエド・キャットムルとか、 ジョン・ラセターは、
スティーブと四半世紀くらい、25年とか、 そのくらいの間ずっと一緒に仕事してきて、
最後、スティーブがなくなるときに、 実際にそういう演説というか、
ジョン・ラセターがピクサー社員に、 スティーブ・ジョブズについて語るとかいう、
熱い展開も本の中にあるんだけど、
それくらい、ピクサー内では、 すごくスティーブ・ジョブズって愛されていたっていうのが、
そういう一面があるんだって思いながら。
でも、なんかちょっとチャチャ入れちゃうんですけど、
それあくまで一緒に働いてなかったからじゃない? って思っちゃう。
一緒に働いてたら。
でも、一緒に働いてはいたら、 共同経営者だから。
そうなんですね。
ピクサーの。
しかも、スティーブがなくなって、ピクサーのビルは、 スティーブの名前になってる。
リスペクトがすごい。
そう、リスペクトすごい。
そうなんだ。
で、あと、ちょっと引用するけど、
ピクサーとディズニーが合併する前の、 とある夜のエピソードで、
とある夜。
2005年の11月半ばぐらいかな。
ジョンとスティーブと私。
私っていうのは、エドキャットさんね。
で、私はサンフランシスコにある、
スティーブお気に入りの日本食レストランで、 夕食を共にしたと。
光栄なことですね。
日本食ね。
で、合併の課題点を議論していると、 スティーブがある話をしたと。
20年前の1980年代初頭、
アップルはマッキントシとリサという 2種類のPCを開発しており、
スティーブはリサ部門の責任者を頼まれたと。
で、それは彼が望んでいた仕事ではなく、 仕事のやり方もまずかった。
チームを鼓舞するどころか、 既にマック開発チームに負けている。
いくら頑張っても報われないと言い放ち、 チームの精神をくじいたと。
で、自分は間違っていたと。
そして、この合併を進めるなら、 ディズニーとピクサーの合併を進めるなら、
ディズニーアニメーションの人たちに 負けたと感じさせてはいけない。
自信をも出せなきゃいけないと言ったっていうね。
なんか人間性変わってんな。
そう、なんかそうみたいだね。
失敗いろいろしたりとか、アップル追い出されたりとか、 ピクサー買収したりとか、
いろいろやって、やっぱ失敗を繰り返して、 こういう人間性になったっぽいんだよね。
そうなんだ、知らなかった。
俺もそうなんだって思って、
ちゃんと振り返って悪いところを 改善できるっていう人だったんだって思って。
そう、感心してる。
で、もう一つ、これは別に スティーブとの会話ではないんだけど、
会社の一番の資産は社員だとよく言われるが、 ほとんどの経営者は口先だけだと。
分かっていても姿勢を改めないし、 経営判断に生かさない。
これ、エド・キャットムルが言ってる。
しかし、スティーブは違ったと。
その考え方を本社ビルの設計の軸に置いた。
建物のあらゆることが人々が混ざり合い、 出会い、話をすることを促し、
協力し合う力を高め、 映画作りを支援するよう考慮されていた。
スティーブがピクサーのために 自分で設計とかも携わって、
しかもそこの軸は、人と人がコミュニケーションを 取り合うオフィスであるっていうのを軸に。
熱いな。
いや、めっちゃ熱くて、スティーブ・ジョブズ、 すげえなって思ったんだけど、どう?印象変わりました?
いや、印象変わったね。
なんか、もっと製品ばっかり見てると思ってた。
そうそう、そんな感じだけど、
なんかでも、アップルに買い離されたじゃん。
で、その時にやっぱ、死ぬ間際に 3つしたいことがあって言って、
もう、人造化…何があんだっけ? 水造化かなんかでなくなったんだけど、
3つしたいことがあるって言って、
1つは、アップルで自分がデザインとか 手掛けたものを世に数点出す。
数点の自分がデザインしたものを世に出すこと。
で、2つ目が、ピクサーをより良い、 ピクサー・ディズニーを良い組織として支援し続ける。
映画作りのクリエイター集団として 支援し続けることっていうのと、
3つ目が、自分の家族に…何だっけな? 家族のためみたいな感じで。
子供が4人ぐらいいる?3人いるのかな?
うーん…確かに映画にも出てたの。
全然娘のことは構ってないとか、 そんなの出てた気がする。
でも結構、その娘とか子供のことを しっかり最終的には愛してたらっぽい。
へぇー。
それくらい、そんな人間味溢れてるんだって思って。
何がターニングポイントなの? 情緒になるのかな?
このピクサー流を想像する力の最終章が、 終章がスティーブ・ジョブズに当ててる章で、最終章が。
終章、終わりの章。
そう。自分とスティーブがどういうふうに 歩んできたのかとか、
スティーブに対するこの著者の感想じゃないけど、 評価みたいなのとかも書かれてたりとか。
いや、もうその章だけでも熱いから。
そう。途中読んでて、スティーブ・ジョブズ出てくるんだけど、
やっぱ関係性が結構いいんだよね。 エド・キャットムールとかジョン・ラ・セターとスティーブって。
で、途中で最終章は全然切り出されてるから、 別に話が繋がってるわけでもないし。
これ気になるなって思って、先に読んだんだよね。
そしたら胸熱くなっちゃってきて。
いや、本当に。だからそれだけでも読んだほうがいいと思う。
いや、でもさすがに1個も、ゼロからそこ行ってもそうならんからな、きっと。
確かに。でもどうだろうな、すごい。まあまあ、そうだね。
せめて3人がどのぐらいの関わりがあったかはぐらいは把握したくないと。
結構エド・キャットムールの好きな考え方はすごく好きだから、
多分途中あたりでもすごい、100ページぐらい読めば、
多分なんとなくわかると思うけど。
で、スティーブ・ジョブズの話は終わりなんだけど、
自由参加でほぼ全員が集まったノーツ・デイ
もう一つあって、社内のワークショップっていうのをやってやったんだけど、
結構ピクサーができて、ピクサーって2000年前半ぐらいがすごいピーク。
ピークって言い方違うな。2000年前後ですごい、
トイ・ストーリーだとか、トイ・ストーリー2とか、ファインディング・ニモだとかっていう、
なんかすごい大ヒットしたような映画を出してるんだけど、
結構この今から話す話っていうのは、その大ヒットして、
ピクサーも2010年ぐらいの話なのかな。
それぐらいの時期に、ノーツ・デイっていうね、ワークショップ。
ノーツ・デイ。
そう。これノーツ・デイって何かっていうと、
ピクサーが抱えている課題について、全員でアイディアを出すみたいなもの。
これも触手関係なくワークショップに参加して、
今後もピクサーが躍進していくために、
どのような方向性で取り組んでいくのかみたいなのをアイディアを出すみたいなワークショップなんだけど、
このノーツ・デイ何、なぜ取り上げたかったかっていうと、
その当時ピクサー多分千何百人ぐらい社員がいるんだけど、
そのほとんどがそのワークショップに出たっていう。
そう。しかも自由参加だから。
自由参加ね。
そう。で、自由参加で、その日はさっき言ったピクサーの抱えている課題とかについて、
今後躍進するためにどうするかを考えようみんなでみたいな。
に、ほぼ全員参加する。
すごいな。
そう。これさ、すごくない?
いや、すごいと思う。
普通の会社、たぶん50人ぐらいの会社でも数十人ぐらい集まればいいよねみたいな感じじゃん。
いやー、ちょっとにわかには信じがたいですね。
持ってんじゃないかって思っちゃうぐらい信じられない数字です。
まあまあ、それは証明するあれはないのと、
僕は疑うよりも信じた方がこれは気持ちいい話だなと思ってるので感動できるし。
でもそれだけの人数の人たちが本当に会社を良くしたいって思うのって、
いや、どういうことって思ってて。
うーん、そうっすね。
なんか、それもううちの組織でもやってみたいなってちょっと思ったけど、
問題は出したやつやる工数がないなって思って、やっぱやめとくかって思ったんです。
で、その日は2日、え、どんぐらい?1週間じゃないな。
そのことしかやらないようにしたって言ってて、
まあ本当に、でもそっから結構調子戻して、
まあやっぱ大きくなるとピクサーにも歴史があるわけじゃん。
でも歴史、2000年とか2001年とかの大ヒットを出した時の背景とかドラマとかっていうのを、
まあ新しく入ってきた人たちは当然わかんなくて、
だからその中でやっぱりそうなると、何て言うんだろうな、こう、
まあ歴史もわかんないし、ゆるくもなるよね。
ゆるく。
だから成功してきてると、まあなんだろう、もうこれぐらいでいいだろうぐらいになるし、
あとあったのは、なんか成功しすぎてきてるから失敗できないっていう気持ちが安全策ばっかりを取らせる。
画期的なものが出てこないみたいな状況とかになってたっぽいんだよね。
だからそれが要因で、このノーツデイっていうのをやろうとしたけど、
でもその中には歴史とかわかんないし、失敗を恐れてるっていう人たちもいたけど、
それでもやっぱ会社を良くしたいっていう気持ちはあったっていうのはすごい良いよねって思って。
すごいな。
そう。
率直な意見を支えるブレイントラストの文化
で、ここでまあやっぱり僕なりに、
なんでこのノーツデイは成立したのかみたいなのをちょっと考えてみた結果とかいうか、
ここからツラツラと話すんだけど、
社員の意識とか無意識に関わらず会社への愛はあっただろうと確実に。
だから愛者精神、貴族意識のある社員が多いからノーツデイにたくさんの社員が参加した、
変えたいと思っていた人が。
で、率直な意見を言う文化が蘇ったという流れで成り立ってるのかなと思っていて、
で、率直な意見を言う文化っていうのは何かっていうと、
前に話したブレイントラストっていう。
何かの時に、何の時だ。
コロナか何だかな。
そう、ブレイントラストって何かって言ったら、
忌憚のない意見を言い合って問題点を指摘し合うんだけど、
その映画に対するね。
ただ、その指摘を受け入れるも、
提案されたことを受け入れるのも、
受け入れるかどうかを意思決定するのは常に監督、
その映画を監督してる人に委ねるみたいな。
っていう文化が昔からずっとあって、
要するに忌憚のない率直な意見っていうのを言うっていうのが、
ピクサーの文化としてすごく大きくあったっていうのがあって、
でもさっき言ったようにノーツデイ前はそういうのがなくなってきてたと。
みんな指摘するのを恐れたりとか、
責任取りたくないとかもあったのかもしれないし、
何かそういうのがあって、そういうね。
何かでもそういうのが、何て言うの、愛者精神なのか。
愛者精神なのか。
でも、
よくしたい気持ちが本当に強いのか。
率直な意見っていうのが、何て言うんだろうな。
出ることを、何だろう、違うな。
遠い意見出したものがちゃんと反映されるという、
何だろうな、確信とかいうか、
そんなのがなくてもやっぱり愛者精神があったとて、
そんなには参加しなさそうな気もする。
そうだよね。
でもだから、率直な意見を言うっていうのが軸にあったからこそ、
ノーツデイ、その軸の上でみんなたぶん仕事をしていたって考えると、
ノーツデイっていうのも結局その軸の上の設計された活動だろうなと思っていて、
だからこそ、どちらが先とは言わない。
愛者精神とか率直な意見が先とは思わないけど、
何かこれらはどっちもあって、
率直な意見を愛してる人たちが、
その会社の文化をいいと思って入ってきて、
居座っていたからこそ、ノーツデイっていう、
その軸の上にある活動が、
こんだけ大成功に収まったのかなみたいな。
でもなんか、自分たちに当てはめて考えちゃってるんですけど、
規模的には当時のピクサーと近しいぐらいじゃないですか。
はいはいはい。
で、僕らは買収されたからなのかちょっとわかんないですけど、
これだけ1000人超える会社となると、
自分たちの近しい中で仕事をして、
その組織がいい感じだからといって、
会社好きとは直接つながんないんですよ。
はいはいはい。
で、そうなった時に、
会社を良くしたエリアで1000人以上集まるのが、
やっぱなんか不思議だなって改めて思うというか。
そう、でもピクサーはどうだろうな、
クリエイターとはみたいな。
クリエイターとはを突き詰めた結果、
やっぱしっかり物を言う、
自分の意見を言うみたいなのを大事にしてきたからこそ、
しかも映画をよく、映画ってよく作りたいじゃない?絶対。
そういうのが仕事でもあったっていう大きいのかもしれないよね。
それをするために集まった集団みたいな。
まあそうか。
うちとかだと医療系の会社だけど、
医療系という軸はありつつ、
それぞれやってることはそれなりに違いがあるから、
そうだね。
まあなんか一枚岩ではない感じというか。
そうそうそうそう。
まあでも映画という軸だと、
医療系とかに比べればよっぽど狭いって感じなのか。
じゃない、しかもアニメーションで、
しかもピクサーとかディズニーに入っていきたいって人たちも、
その作品が好きで入ってきてるから、
熱量も完全に違うんじゃない?
まあ確かにね、そりゃそっか。
それはなんか違い、普通の組織との違いはあるなぁとは思いながら。
まあまあ率直な意見を言える文化っていうのがやっぱあるといいなとは僕は、
僕も開発してて思うのは、
チームとかで早期に問題が発見できる時って、
みんながみんなそのことに対して自分ごとで意見を言っている時が、
問題の早期発見に役立つよなと思っていて、
でさっきの心理的安全性もそうだけど、
率直な意見を言い合えるって、
それこそ心理的な安全性がないと無理だと思うし、
それが貴重な意見であるっていう尊重されるような、
空間にしないといけないと思うから、
逆にこれ自分の思い込みかもなぁとか、
自分だけかもなこれ感じてるのみたいなのを止められた時に、
もしかしてそれが実際に見落としてて致命的だったりとかってあるじゃん。
で結局なんか開発してたりとか映画とかもそうなんだと思うんだけど、
早期に発見できない理由って、
その辺りの遠慮とか、
意見、率直な意見を言えないような状況が、
そうさせてるんだろうなと僕は思っていて、
ここで言うこのピクサーが作ったような文化って、
すごい憧れるんだよね。
まあそうですね。
だから理想だなとは思っていて。
まあでも大変そうだなぁ、
それをその千人一方でやるってなると普通ではないもんな正直。
まあそうだね。
それは本当に難しいなって思うから、
なんとも僕らはそういう組織を目指してはいきたいが、
やっぱりでもこれはピクサーが、
ピクサーだからこそできた可能性っていうのは、
もちろんあるよねと思って。
そうですね。
まあさっき話したようにピクサーだからっていうよりは、
ピクサーの業界というか、
性質というかによるところは確かにあるのかもなとは。
なんかああいうのってもうアイドルみたいなもんじゃん。
ああそう。
なんか憧れとか、もうそっちに近いよね。
生み出したものがさ、子供の頃に見るじゃんみんな。
今でも出してるのとか多分子供好きだったりすると思うんだけど、
もう憧れてきてるからさ。
まあそうですね。
まあだからすごくないって言ったわけじゃないけど、
まあ多少下駄履いてはいるそうですね。
そうそうそう。
創作の仕事におけるフィードバックと達成感
でなんか僕常々思ってることで、
まあ仕事って楽しまないといけないよねと思って。
楽しみたいし、
楽しもうとは楽しいものだと思ってはいるんだけど。
でこれピクサーずるいよなって思ってて。
これに関しては。
みんな憧れてきてるから、
簡単とは言わないけど、これ失礼だけど、
楽しい、楽しみで来てる人がいっぱいいるじゃんって思ってね。
それ楽しませやすいよなとか思ったりもするんで。
なんか頑張れるしみたいな。
なんかそういうのが、
普通の組織でどうやってそういうの作り出すんだろうなっていうのはすごく思ったりはして。
なんかちょっともう一回ピクサーの話に戻しちゃいますが、
初めて入社して自分が携わって、
最後のエンドロールに自分の名前が出たときを考えると、
すげえ嬉しそう。
達成感やばそう。
まあそういうのはないもんなやっぱ。
そのフィードバックがさ、顕著だよね。
なんかそれこそさ、
映画とかだと大ヒットするとさ、
どれくらいのお客さん入れたとかさ、
出るじゃん。
もし一日中SNS見ても。
そう動員状客数とかさ、
出るからバーンって。
で、めっちゃさ、それとピクサーの子供たちは
忌憚のない意見を言ってくれるじゃん。
本当に楽しかったとか、喜んでる姿を見たら超嬉しい。
いやそうなんだな。
だからなんかそれを思うと、
日本のゲーム会社とかも似た性質あるのかもなって思うというか、
例えばニンテンドー入りましたとか。
あ、ニンテンドーすごいだろうね。
どうなんだろうね。
でも今の日本のアニメ業界もそんな感じなんじゃないですか。
すっげー売れてるし。
あと漫画とか。
いやー確かにな。
次転職する時の業種は、
やっぱエンタメ系だと思ってるから。
難しいけどさ、でもフィードバックがね、
来るじゃん。
自分が作ったものとかの感想を見た日には、
もう飛びますよ。
いやでもわかるよね。
それが生き甲斐だって言ってるっていうのは。
いや本当そうだと思うよ。
嬉しいもん。
手放しに褒めてくれってさ。
達成感すごいじゃん。
もう一回やろうって思うよ。
いやそうですね。
頑張ろうって思うよ。
だからかなり仕事の話なんですが、
今年は薬局系のサービスを作ってて、
6月に制度の変更があったから、
それに対応してリリースしましたと。
別に僕のチームは関わってないんですが、
うちの製品相当評判が良かったですと。
気持ちよかったですもんね。
嬉しいよね。
それより規模が大きいわけですもんね。
テレビつけたら自分が作ったものについて、
すごい嬉しそうに感想語ってくれる子供が出てたら、
泣くよね。
そうっすね。
いや良いな。
いや醍醐味だよね。
本当にこのピクさんの話を見ながら、
大ヒットとかした時にフィードバックきて、
みんなこれだけ頑張れるのって、
そういうのが原動力にあるんだろうなと。
確かに。
5年後ぐらいに目指そうかな。
感想としてはそんな感じで、
台本通り全く読まなかったんだけど、
いい話ができたけど、
人を最優先するチームとマネジメント
最後にいくつか心に残った引用を紹介して、
終わろうかなって思ってます。
まず1個目なんだけど、
著者が人やチームというものに、
結構大きな可能性を見出してるっていうのが、
分かる一説ではあるんだけど、
アイデアをきちんと形にするには、
第一にいいチームを用意する必要があると。
優秀な人材が必要だというのは簡単だし、
実際に必要なのだが、
本当に重要なのはそうした人同士の相互作用だと。
どんなに頭のいい人たちでも、
相性が悪ければ無能なチームになる。
したがってチームを構成する個人の才能ではなく、
チームとしてのパフォーマンスに注目した方がいい。
メンバーが互いを補完し合うのが良いチームだ。
当たり前のように聞こえるかもしれないが、
私の経験から言って決して当たり前ではない。
重要な原則がある。
いいアイデアよりも、
適切な人材と適切な価格反応を得ることの方が重要なのだ。
アイデアは人が考えるものだ。
だからアイデアよりも人の方が大事だ。
みたいなことを言ってて。
これは人がどうにか、
アイデアがなんだっけな。
何かの経営者の話で、
アイデアよりも、
人よりもアイデアが欲しいみたいなことを言ってた人がいて、
でもそれに対するカウンターとして、
結局アイデアっていうのは人が考えるものであって、
だからアイデアよりも人の方が大事じゃないなんてことはないよっていうのを
言いたかったっていうところなんだけど。
あとはあらゆる創造的試みの決め手になるのは人。
その仕事のやり方、才能、価値観にこだわるかどうかだ。
すごく人っていうものを大事に知ってるんだよね。
この人って。これだけでもわかるけど。
そうなんだなって最近はすごく思いますけど、
でも世の中必ずしもそれがメインストリームではないというか。
前上原さんが言った、別にポッドキャストじゃなくて言ってた話として、
結局人が辞めてしまうとその分の教育コストだの採用コストとかかかるから、
結局は無理せず長く走れるようにやっていく方が結果いいよねみたいな話は
すごく腑に落ちたというか。
だからそうしていくと当然個々人の成長だったりとか、
チーム間の強さも増していくでしょうし。
やっぱ人やなみたいな。
そうやっぱ人だし、人が楽しく働けるような状況が一番いいんだと思うんだよね。
ストレスって忙しさから来るわけじゃないと思うんだよね。
もっと人と人との関係性から来ることの方が多い。
そっちの方がよりダメージがでかい。
しかも思い悩んじゃうし。
だったらそれをなくす楽しく働けて、
でも適度にサボっていいってわけじゃなくて、
適度に手応えのあるものを仕事にしてやっていくっていうのが一番いいんだろうな。
急がないことが一番大事だなと思うんだけど。
人だ人だ言っていくと今のサボらないって話とほとんど同じ話ですけど、
仲良くやれてるからOKで終わってしまうとそろそろ違うわけですよね。
目標とか目指すべきところはやっぱりありつつ、
でもピクサーもそうだよね。
結局この映画を作るっていうのに向かってみんな頑張ってるけど、
仕事自体楽しい。
それは多分フィードバックがああいう形であるからっていうのもあると思うんだけど。
この人が結局今言った人を大事にしてる人が、
ピクサーの社長とかディズニーの社長して、
黄金期とか。
結局アナ雪とか出てる時もディズニーの社長してたから。
やっぱ社長がこの考え方ってすごいなって思う。
すごいっすね。
どのくらいいるんだろうな。
わかんないね。
いろんな人がいていいと思うんだけどね。
そうですね。
ちょっと厚い話関連でちょっと話すと、
雑談会、1コマの雑談会でシルバーウィークに読む本みたいな話したんですけど、
そこにあげなかったんですけど、
今月かな多分。
今月出たか先月末ぐらいに出た。
高嶋市長、福岡の本出たの知ってます?
知らん。
高嶋市長の本出たんですよ。
高嶋市長が16年に福岡市長をして、今回はもう引退というか選挙出ない。
その福岡市をどう変えたのかみたいなリーダーシップの本なんですね。
厚いんじゃないかなって思ってるんですよ。
まだ1ページも見てない。
それも読もうかな、頑張って。
確かに。
帯かなんかに、当時最年少市長なんですかね。
だから市長の話は全然最初誰も聞いてくれみたいな。
そんな中どうやっていったかっていう感じのことが書いてあるから、厚そうな経緯はあるんですよね。
厚そうっていうか、あんだけ改革した人は諦めない気持ちが絶対あっただろうし、熱量を抜かせ続けられるだけ。
ずっとそういうのやってきてないとあそこまでいかないと思うんで。
だから絶対そのエピソードは厚いだろうね。
なんかで見たんですけど、飛行機の飛ぶ高さみたいな。
高島市は多分もうちょっと規制を緩くしたか何かっていう話が。
そうだよね。高さ規制があったから天神廷を高いビルを建てられなかった。
ビルの方か。
そう、高いビルを建てられなかったんだけど、その規制緩和したからワンビルとかを建てられるようになって、
天神廷の改革というか都市改革、開発がすごく進んだっていう話だよね、確か。
それに関するエピソードとして、本人が喋ってたのかな、YouTubeかな。
だから規制もっと緩くできるんじゃないかって思ってたと。
でも当時は思ってるだけじゃどうにもならないから、現地に実際行って飛行機飛んでる写真とかいっぱい撮ったらしいんですよ。
なんか言ってたな。
実際やっぱこれくらい余裕あるよねみたいな、たぶん泥臭くやったんだと思うんですよね。
そういうところとかもなんか厚い。別にこれは本とは関係ないですけど、たぶん厚いこの人みたいな。
でもそうだよね、自分がこれできるって信じて、しかもそれが福岡のためになるって思ってやり続けて、
しかもそれもあってか、今めっちゃ上がってるじゃん、土地。
よかったのか悪かったのかわかんないけどね。
もともと住んでた人からするとどっちなんだっていう感じはするかもしれないけど、
でもそれでも価値を上げたってことだから福岡っていう都市のね。
それはすごいことだと思うよね。
なんでそれも読めたら読もうかな。
あといくつか。
失礼しました。もう終わりかなと思って。
ちょっと長い、多いんで厳選するんだけど、本音を語るのは難しいことだが、
創造性を求められる会社ではそれがいいものを作る唯一の方法だって。
難いけどね。
あとは道は選ぶだけではダメで、進まなければ意味がない。
聞くだけだとはすんげえ当たり前だけど、いろいろ話聞いたってことちょっと不覚悟。
そうでしょ。あと何があるかな。
あとマネジメントについてだね。
問題一つ残らず防ごうとするのではなく、スタッフの善意を信じ、
彼らが問題を解決したいと思っていると信じるべきだ。
いいっすね。
実際にそう思っている場合がほとんどなのだから。
責任を与え、失敗させ、自ら解決させる。恐れには必ず理由がある。
リーダーの仕事はその理由を見つけて対処することだ。
マネジメントの仕事はリスクを防止することではなく、立ち直る力を育てることなのだ。
最後いいよね。
まだ消化しきれてはないけど、すげえいいこと言ってるな。
マネジメントの仕事はリスク回避をさせることではなくて、立ち直る力を育てること。
どうしたらいいかは全然わかんないな。
対立を含む組織のエコシステム
あとめっちゃ上手い例えがあって、
想像する組織のあり方ってどういうものみたいなので、
ブラッドバード監督って何に作ったんだっけな、結構有名なものを作ってる人が、
想像する組織はそれぞれが一つのエコシステムだと。
エコシステムはなんだっけ。
正確な定義はわかんないけど。
生態系か。生態系エコシステムだという。
ここで例える。
四季が必要だし、嵐も必要。
何が必要?
嵐。
生態系と同じです。
対立がないのが一番だというのは、晴れが一番だというのと一緒です。
晴れの日は太陽が雨に勝ったということ。
対立はなく勝者がはっきりしています。
でももし雨が降らず、毎日晴れだったら何も育ちません。
太陽が出ずっぱりで夜が来なかったらいろいろなことが起こらないし、地球は日上がってしまう。
対立はなくてはならないものと思った方がいいんです。
そこで試されて生き残るのが最高のアイディアなんですから。
晴れてばかりではいられません。
うーん、まあ、そうか。
今日まさに対立の話だからさ。
そっちに引っ張られるから。
違う意見というのはそれ自体がないと、
四季で例えてもいいよね。晴れだけじゃなくて。
いろんなものがあって、生まれるものがあるみたいな。
2つぐらい前に話した、みんなそう思ってるみたいな話。
何でしたっけ?
何て言いましたっけ?
メンバーの前世を信じとか、そんなこと。
どれ?
2つぐらい前に言ったやつ。
メンバーの前世を信じみたいなことを。
あー、問題一つ残らず防ごうとするのではなく、スタッフの全員を信じ、
彼らが問題を解決したいと思っていると信じるべきだ。
なんかね、1年ぐらい前から、まずちゃんと聞くっていう本読んだんですよね。
あー、なんか読んだ。
そこで語られてることとちょっと似てるなと思って、
聞くっていう漢字が耳、文が前に耳じゃなくて、
形調のどっちだ?形か調かの方の聞くみたいな。
その聞くは、真面目にその人のことを思って聞くみたいな。
聞くときに何かしらその人が悪いこと、悪く見えることをしてしまったときも、
必ずその人にとってポジティブなというか、何かこうするべきだとか、
何かしら良いと思ってやったことが必ずあるから、
それを疑わず信じて、100%信じた気持ちで聞いてあげるみたいなことが書かれてあって、
なんかそれめっちゃ大事そうって思ったんですよ、その本の。
だからそこにちょっとした繋がりを感じて、おって思ったっていう、そういうわけですね。
なるほどね。でも信じるって明らかに失敗しそうだよねとか、
明らかにそれでダメージ食らうよねみたいなのは止めないといけないけど、
ある程度は信用しないとさ、自分が仕事を話せないのと一緒だと思うから、
やっぱだから、それでもこの人に何でも全部成功するわけじゃないじゃん。
自分がやってもそうだし、相手がやってもそうなんだから、
だとしたら任せられそうなら任せてみて、適宜フォローするぐらいのスタンスだし、
その部下が失敗したからとか、その人が失敗したからって、
まあみんな毎回言うけど死ぬわけではないんだから、いいんだよそれでも。
いやそうですね。
少なくとも良くしていってるよね自分たちはっていう、
良い方向に進めてるよねっていう、その自信じゃないけど、
確信じゃないかもしれないけど、なんかそういうのさえあればいいかなと思うんだけど。
まあ熱い話でしたよ。
あといくつかあるんだけど。
いやちょっと言うことを、
不確実性を受け入れ、立ち直る力を育てる
発明とは言ってみれば世界を変えるためには新しいものが必要だと、
誰かが判断した結果生じる能動的な作業だと。
しかしまだ存在しない未来をどんなふうに作り出すのだろう。
できることといえば、それが何であれ生み出され、
花開きやすい最適な状態を用意することしかないと思う。
そこで必要になるのが本物の自信だと。
で、どんな時もやるべきことを明確に分かっているという自信ではなく、
力を合わせればきっと方法は見つかるという自信だ。
それチーミング。
繋がった?
いやだから通じるものはあるんだよね。
そうですね。
ところに。
クリーンデスクと社員の個性
で、あとはこれちょっとネタなんだけど。
社員の机の上に異様なほど私物がないことだと。
これディズニーのキャットムーブがディズニーのオフィスを訪れた時に、
ディズニーの社員の机には何もない私物が全く。
クリーンデスクです。
で、ピクサーでは社員の机周りは自分の趣味や情熱を表現するべく装飾され、
盛られ、改造され、まるで個性を立てまつる神殿のようだと。
ところがここではどの机も素っ気なく型通りで人格が感じられなかった。
私が初めてそう言った時、クリス、まあいいやここまでで。
まあこういう、まあこれはネタなんだけど。
クリーンデスクっていうのは弊社のポリシーというか、
私物置くなというのでやらせていただいてますから、
ディズニーの方ですね。
でもやっぱこれがやっぱり個性がなくて、
その当時のディズニーって全然売れてなくて。
ライオンキングとかピーターパンとか売れたじゃん。
そこから売れてなくて、その後売ってった手法って、
何かの2とか3とかを出すみたいな手法ばっかりで、
全然大ヒットはしなかったりだったんだよね。
そういう時期にその個性が全くないなっていうのを見ていってたっていう話。
まあ確かに買収前とか置いてる人は置いてましたもんね、うちの場所も。
置いてたよ。
まあ綺麗だったかと言われるとそんなことはないんだけど。
だって僕もキーボード何個か置いてるしね。
まあそうですね、僕は最近何か置くとかは全然なくなったけど、
別に何か置けばいいやんとは確かに思っちゃうもんな。
そうそう個性だからさ、出せばいいとは思うし、
エンジニアも割り貸し個性、それこそガジェットとかさ、
自分好みに使いたいって人結構いると思うから、
そういうの置いといても全然いいんじゃないとか思ったりはするけど。
置いた方がパフォーマンス出るかどうかを測ってみたいですね。
何もないのと置いた状態、測るの難しそうだけど。
強いけどね、でもなんかそれこそさ、
子供の写真とか載せてる人もいるかもしれないし、
それでこうなんか落ち着くとかっていう人もいるからさ。
踏ん張り引くとかもあるかもしれないし。
そうそうそう、置いていいと思うんだよね。
もう置かなくてもいいかもしれないけど。
であとは、これノーツでをするきっかけと言ってもいい話なんだけど、
さっきいろいろ話したからあれだけど、
会社としても観客の期待を裏切ってはならないという決意が、
我々をリスク回避に走らせていたと。
成功続きだったからもう失敗できないみたいな状況に会社がなってて、
かつて卓越性の追求に使っていたエネルギーを、
過去の卓越性の亡霊が奪い取っていたと。
加えて会社に新しい社員が大勢入っていた。
過去の作品の暗くを共にしていない人たちだ。
彼らには成功した会社に対する先入観があったと。
他の会社と同じように花々しい成功の後に現れるのは、
現実の危険な歪みだと。
社員たちは何か間違っていると思ったことがあっても、
言いたがらなくなった。
それはもともといた社員?新しく入ってきた?みんなですかね?
みんなそういう空気になってるんじゃない?失敗したくないっていう。
PIXARの最も重要な理念の一つ。
解決策は誰が提案してもいい。
っていうのが、我々が注意を向けている目の前で、
ゆっくりと壊れつつあった。
それを修正できるのは我々だけだったっていう。
これが我々っていうのは、
エド・キャットムルとジョン・ラセターの2人で話してるんだけど。
ここでジョン・ラセターが言ったのは、
快適になりすぎたんじゃないかと思うことがあるねと。
この会社の快適に。
リゾート施設の中の回収されたレイハイドに集まったとき、
ジョンが言ったと。
ワクワクして興奮するような何かが必要なんじゃないか。
昔の僕たちのようにやる気に燃えて、
可能性に胸がざわめくような、
みたいなことを言って脳通電に繋がるみたいな。
なんだっけ?誰でもいいってやつ?
解決策誰でもいい?
誰でも提案していい。
それは全く思ってそうだけど、
やっぱりなかなか難しいですよね。
脳通電にみたいなのは、
あれば私も何でもない日に突然何かアイディア出せる人、
思ってても言える人ってやっぱりそう多くないですよね。
でも別にアイディアは、
すごい全社規模の何かを解決するためのアイディアではなくて、
そのチームとか、
それこそ映画だったら映画を作ってる人たち同士で、
汚い意見すら言えなくなってるような状況っていうのが売れいたっていう話ってあるんで、
自分たちのチームの中でしっかりチームとか、
チームを超えたその一つ上の概念とかに対して、
意見が言えたりとかするようになればいいと思うんだよね。
でもその一つ上の概念となると、
うちも難しいよなとはずっと思ってしまったな。
そう、みんなができなくてもいいと思うけど、
できるようになっていけばいいんじゃないのかなとは思うけど。
まあそうですね。
まずは身近なところから。
でも割とこのPIXARの考え方っていうのは、
僕も結構信用して、
PIXARで初めてってわけじゃなくて、
こういう組織を施行してやってきたっていう自負があるんで、
そういう風な雰囲気にはなっているのかなとは思いつつも、
ここまではすごくは慣れてないと思うけどね。
まあでも部分部分見たらだいぶ近いと思うけどな。
そう、だから僕はこの本に痺れてるのはそういうことでね。
同じ考えだからって言えたら。
確かにいい話でしたよ。
で、これ最後なんだけど。
最後ね。
本当に最後なんだけど、
これ著者が最後に書いてることで、
本当締めっくりだね。
私がこの本で伝えたかったのは、
PIXARとディズニーがどのように成し得たかではなく、
我々が時々刻々、
時間が絶え間なく過ぎていき、
状況が次々と変化していく様子っていう意味だけど、
時々刻々どのようにして見出し続けているか。
我々の粘り強さを伝えることだと。
未来は到達点ではなく一つの方向だと。
だから正しい進路を決めるために日々努力し、
迷ったら修正するのが我々の仕事だ。
もう次の危機がそこの角まで来ているのを感じると。
活気に満ちた創造的な文化を維持するためには、
一定の不確実性を恐れてはならない。
天候を受け入れるようにそれを受け入れなければならない。
不確実性と変化は人生につきものであり、
そこが楽しいところでもある。
取り組むべき課題が現れれば必ず間違いはまた発生する。
それが現実だと。
我々の仕事に終わりはない。問題は常に起こり、
その多くは隠れて見えない。
それらを明るみに出し、たとえそれによって葛藤が生まれようとも、
それらの問題における自分の役割、責任を問わなければならない。
問題に遭遇したら全力を挙げてその解決に取り組まなければならない。
だから本書の書き出しもそのようにした。
繰り返しておきたいことがもう一つある。
社員に創造性を発揮させるためには、我々がコントロールを緩め、
リスクを受け入れ、社員を信頼し彼らの行く手を阻むものを取り除き、
不安や恐怖をもたらすあらゆるものに注意を払わなければならない。
注意を払うのは上の人たち。
で、これらをすべて実践しても創造的な組織文化を管理することは必ずしも楽なことではない。
けれども目指すべきは楽になることではなく、卓越することなのだ。
で、締めくくる。
いやでも難しい話してた気がするな。
でも不確実性に、結局不確実性に立ち向かっていって、
日々同じものが通用するとは考えずに観察して、
努力もして、一歩ずつ行こうねっていう話だよね。
最後の話も結構チーミングだった。
いやだから通するんだ。
なんかこの本を通して、やっぱチーミングって大事だなって思いました。
ああそう。
人を信じ、相性の違いを放置しない組織運営
いい組織の定義によるけどさ、収益化が目的なのかとか、
でも人にフォーカスしたらさ、人が楽しく仕事できる場所みたいなのを考えた時にって、
多分このピクサーの本もそうだし、今読んでるっていうチーミングの本もそうだし、
学習する組織とかもそうだけど、
なんか全部やっぱり人を大事にしないといけない。
どんな人の成長とかを大事にしつつ、
その後に収益とか成果みたいなのが出てくるんじゃないのかなって思うんだよね。
実際やっぱ個人で見た時に、今いる誰よりも仮に優秀だとしても、
それがチームに入って、チームとしてパフォーマンス出すならと時間かかりますしね。
俺最近すごい思うのは、ドラマとか映画とかアニメとかでも国王って言うじゃん。
国王?
国、王様って言うじゃん。
王様はさ、民を一番に思うみたいなこと言うじゃん。考えようって。
わかるようになってきたもんね。
ネフェルタニコブラも言ってましたよ。
そうだ、誰?
ワンピースです。
国家は人だみたいな。
この宮殿が亡くなったとしても、人が残っているのであればまだ国として存在してるみたいな。
はいはいはいみたいな。言われてみればそうかもしれない。
ほんと最近そう思うようになった。マジで。
人か。
人だよ。
この人の難しさ、それは個人としてのですけど、やっぱ中には相性の悪かったりする人ってどうしてもいるじゃないですか。
いるね。
だからそういう場合どうするのが正解なんだろうなっていうのはやっぱ難しいよなっていうのが、
当然ながら自分が好きな人もいれば苦手な人もいた時に好きな人の方がやっぱり態度変わっちゃうわけじゃん。
どうしても。
そういうのにどうやって向き合うんだろうなみたいな。しょうがないのかな。
でもそういうのが少ない人っていうか、そういうのをフラットに見ていける人がどんどん上に行くっていうか、
その仲裁とかをできるように管理者として置いていくのがベストなんだろうなと思ってて。
やっぱそれができない人はほとんどだと思って。
でも稀にいるできる人っていうのがそういうふうに上にあげて仲裁して、
その人たちが相性が悪くてもちゃんと共同して回るような仕組みとか仲裁の仕方をしていくしかないんじゃないのかなとか。
会わない人はほんと会わないっていうのは間違いなくあるから。
そういうのも受け入れつつ、
今日ちょっと別の会社での話にありましたが、
最悪そこをうまいこと距離を置くような形を作ってあげてとかもあるでしょうし。
放置しないことが大事。
どういう対処の仕方をしようとも、
例えばその間を別々にするとか、
そういうジャッジは最終的には必要かもしれないけど、
放置しないことが大事なんじゃない。
崩壊していくからね、放置したらそこから。
いい話でした。
長くなりましたが、そんなところで。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
