ポッドキャストのテーマと「文化」の定義
こんにちは。 いつもの雑談、まじめな技術、訳していつまじラジオのジェイです。 ではらです。
今日は雑談会ということで、各州で雑談会をとっていまして、今週はテーマ雑談と勝手に呼んでいるものです。
今日のテーマとして持ってきたものが、考えすぎフラグメンツっていうポッドキャストがあるんですよ。
僕は結構面白くて聞いてるんですけど、毎回何かしらのテーマについて話し合って雑談してるみたいな、2人で。
で、それで面白いなと思った話が、テーマがあって、文化がいい会社ってどんな感じっていうテーマ。
こういう話、たぶんね、うららさん結構好きなんじゃないかなって。 まあ好きですね。
僕もね、気になるところもあるしっていうところで、ちょっとこれについて話してみたいなと思います。
はい、じゃあ、文化がいい会社ってどんな感じですか。 文化がいい会社か、文化をどう定義するかっていう感じはある。
まあそんないろんな定義か。 いやわかんないけど、でも文化って考えて、Jの場合は何をイメージする。
いくつもあるかっていうとない気はするけど、ちゃんと定義を言えって言われると難しいな。
文化か。 なんかそこ、その組織が持つ
まあ雰囲気とか、言ったらなんだろうな、こういう時こうだよねとかっていうまあ暗黙的なやつとか、そういうボロボロの集合的な概念が文化みたいな。
かな。 まあ俺もあんまりあるわけじゃないんだけど。
まあでもなんか行動様式、今言ったようなどういう行動が
推薦されるというか、推奨されるだとか、こういう行動はとっちゃダメだとか、まあなんかルールに近かったりする部分とかもあったりとか、
規律なのかわかんないけど、そういうのもあるのかなとは思いますけどね。
その上でいい、だから文化自体は別にどこにでも根付く。
そういうそこで暮らしている人たち、共同体だとかまあなんかコミュニティだとかまあそういう組織だとかっていう人たちがそこで暮らすにあたって
なんだろうどういう生活暮らし方だとかどういう振る舞い、人との接し方だとかっていうのを定義していったりとか
暗黙的に決まっていたりとか、まあそういうものが多分文化になるんだと思うんだけど、それの良い悪いって話ってことだもんね。
良い会社文化の要素：コミュニケーションと助け合い
そうですねまあどうあるべきか、どうあるべきかというかまあ何がいいんだろうなっていう話ですね。
今のそのちょっと戻すんですけど上原さんのどう定義されてるかっていうとなんかまだ文化になってない感覚があるんですよ。
定義され、最初は定義されたものかもしれないけどそこから当たり前になってきたものが文化と呼べるようになるイメージ。
いやまあそれだけ。
まあ定義、定義した上で定着するのかとか、あのいつの間にかにそうなってて言葉にはできないものなのかとかなんかいろいろあると思う。
で、良い文化とは会社にとって良い文化。 会社にとってね、だから会社のどう…
文化が良い会社ってどんな感じ? 文化が良い会社で、だから誰にとってっていうのもあると思うんだけど次は。
誰にとって? それは浮かぶのは従業員とあの経営層の…
まあなんかそんな感じだよね。 誰にとってもなのか、今回の場合。
ああ、だから個人個人で見るのか、なんか一般論で言うのかっていう話。
まあ今は我々にとってのぐらいな感じでいい気はする。 自分たちにとっていい
会社ってどういう文化持ってるんだっけ? まあそうですね、そういう。
まあでも僕個人としてはやっぱり 雑談ダメとか、死後厳禁だとかさ、それこそなんか目標ありきだとか
そういう個人でのしやがれみたいなのとかは、そうじて悪いと思ってる。
まあやっぱり コミュニケーションと取らないと
いけないなって思っているというか、なんて言うんだろうな。 やっぱ助け合うっていうことがなくなった組織で、
個人的にはNGだなと思っていて、っていうのも僕自身が昔からそのまま 昔からではないか
僕自身がこれまでのキャリアの中で、個人でいろいろ打開する場面っていうのもあったにはあったけど、
やっぱ個人でできる限界っていうのは必ずあるなと思ってから思ったし、僕自身なんだろうな、
この仕事する前とかも、この仕事してからもやっぱチームで開発するってことが結構多かった。
で、純粋にそっちの方が楽しい。誰かと一生懸命やってる方が楽しいっていうのがあるし、
自分の個人の能力だけではなくて他者の能力も上がったりとかするのを見てたりすると、
システム思考じゃないけど嬉しいっていうのもあるし、やっぱその
生産性を上げたりとかっていう話をした時に個人の能力を上げろとかって言うけど、これ限界があって確かにハードスキル、スキルを上げということによって全くスキルがなくてチームを組んだ組織よりも、
まあ個々の能力が高くてチームを組んだ方が、それはそのないチームより生産性は高いとは思うんだけど、
でも結局人って何人、何名かで働いてたらコミュニケーションが絶対に発生するわけで、確認だとか、あのこの人に依頼していいだろうか、依頼するにあたってこれは失礼じゃないだろうかとか、あるじゃん。
そういうのがもしもチーム内でだけでもなくなったと考えた時に、すごい楽じゃない?
しかもすごく気持ちよく働けない?
いや働ける。
そう。だから目指すべきは多分その個々のスキルを伸ばせとか、目標を達成せよとかじゃなくて、そういったコミュニケーションが限りなくゼロに近いけど、
あうんの呼吸だとかで働けるような人たちで、その働いててその辛くない楽しい組織が僕にとってはいい文化が根付いた組織だと思っている。
いやーそうですねそれはなんか同意で、なんか結構でも今働いてる人たち、少なくとも同じオフィス内で働いてる人たちは結構そういうのが好きで、残ってる人たちは今残ってるような気はするし。
まあとはいえながらそれぞれチームの色はあるはあるけど、まあおおむね同じ方向を向いてる感じはあって、
でうちのチームとかだとまあ結構今ふやかさんが言ったような話っていうのは、まあおそらく色濃い方だと思っていて、
だからやっぱ組織の話をするとこのチームは変わるじゃないですか、来月かな。
でまあ振り返りがあったんです、昨日。それがまあチームとしては2週間に1回やってるから最後の振り返りだったんで、
チームどうだった?みたいな話をしたけど、やっぱみんなそういう話は、まあ心理的安全性が高いとか、
まあすごく色々言い合えたりとか、なんかあったら誰かが気づけてくれるから、そんなに心理的な負荷をタスクの中で抱えることもなかったし、
っていう話があって、じゃあいいなって思ったんですよね。だからこうチームの文化として遠慮せずに
物事を言えるっていう文化もあったし、何かあれば助け合う文化もあったし、っていう感じだったんで、やっぱそういう文化の、
まあそういう文化が僕はやっぱりやりやすいなっていうのはすごく感じましたね。
買収による文化の違いと統合の課題
そう。だからなんか今チームの話ですけど、ちょっと広げていくと、僕らって今の福岡オフィスが今年の1月から入って、
で、またもともと僕らの会社で買収されたから、他の会社で買収モットの会社の人たちとか、
他のまた買収された会社の方と合同して今福岡オフィスができてますと、そうなると文化の違いって感じるじゃないですか。
感じるね。 だからなんか、
それでいいことなのか悪いことなのかもわかんなくて、 結局すり合わせる必要があるのかないのかっていうところって
どう思います?その理想的にはやっぱり僕らの文化はいいと思ってるから、これを是非やっていこうぜって思うけど、それを押し付けるわけではいかないわけじゃないですか。
どうなるのかな、その、まあさっき誰にとってって話があったけど、だから僕らにとってはいいと思ってるけど、
まあ他の組織、もともといた人たちにとってはいい文化じゃない可能性もやっぱあるんですかね。
まあ、あるんじゃないのかなとは思うけど、
個人的には、えっとさっき言った話の通りで、誰かと一緒に働く、僕はその今の状態とかそういうなんて言うんだろうな、
コミュニケーションが極限までこう、コミュニケーションを取る上でのハードルだとか、
仕事が一人じゃなくて誰かとやってくれてて楽しくできるとか、あとは誰かが助けてくれる環境とか、
誰か困ってたらもちろん自分も助けるっていう行為が自然にできている方が、チームとして見た時に、個々として見た時にどうかは置いといても、
チームとして見た時の生産性っていうのは高いんじゃないかって思っているから、
個人的にはこの文化が一番そういう意味でも能率が高いというかと思ってはいるけど、でもそういうふうに仕事に
そういうふうに向き合っているのかとか、例えば8時間仕事をする上で、僕らは多分楽しくありたいって思うし、その8時間がね。
でも別にその8時間、定型業務っていうものをやって帰る。やって帰る。で、それで十分じゃないかって思ってる人たちだっているわけ。
だから、それ以上の仕事に対してそれ以上の何か感情的なものとか、喜びとか悲しみとかを求めてない人たちが多分、世の中にはいるから、
そこは何ともそれに応じて、彼らの仕事へのモチベーションに応じて、やっぱ文化っていうのは多少変わってくるのかもね、とは思っております。
その、さっき、とかとの文化の違いを感じると言ったけど、多分それぞれのチームはそれぞれのチームで何か楽しんでやってはいると思うんですよ。
だから全然、何だろうな、ブスッとして仕事してるわけでは多分ない気もするし、
ただ何かこう、何でお互いそれぞれの文化はいい感じで、多分自分たちにとっていい文化でやってそうだけど、やってそうだし、
何か別に僕らの文化が受け入れられない感じではないように見えるんですよ。
まあまあそれもそうだよね。
でも何かこう、はまりきってない感じがある?
まあ無理やり統合する必要性があるのかっていうのも、僕は思ってはいるから、
まあ、でもやっぱり同じオフィス内にいるんなら、仲良くしても別にいいんじゃないのかな、思ったりはする。
そう、だからどっちかというと文化ってより、別に、何でしょうね、文化交流っていう言葉があるように、
文化は違えど、もうちょっと仲良くなれそうな気がするんだけど、何かあんま慣れてない感じ?
個人で見ると、まあそこそこ仲良い人とか多分いると思うんですよ、今部署を越えてて。
でも何かこう、3回すか2ヶ月に1回ぐらいあるような飲み会って、うちの部署ばっかりみたいな、あれ?みたいな。
まあね。
だからまあそういうところにちょっと寂しさを感じる?
それは僕も思うけど、まあ、1月にさ、まあなって、まだ半年で、
割と交流してる方なんじゃね?とか思ったりするけどね。
まあまあそういう考え方もあるけど、そのね、数ヶ月に1回ある、これは来てほしいなーみたいな。
ああ、なるほどね。
なんかね、あまり深い話はしてませんが、まあ聞くところより別に来ても、来たいなと思ってる人も、
まあ個人個人ではいるけど、なんか組織として見たときに、なんかこう、
組織全体として、じゃあやっぱ行かないかなって、なんか決定になってそうな感じの話を聞いたから、
おや?みたいな。
まあまあ、そういうのも、ね、雪どけが来るかもしれないし、来ないかもしれないし。
だからまあ、頑張ってね、あの、
太陽と北風?の北風風に頑張ってね、やろうとするときっと反発が強まるだろうから、
太陽のようにゆっくりとゆっくりと。
まあ全然そうそう、急ぐ必要性がないからね。
まあまあ確かにな、言うてまだ半年ぐらいか、一緒に。
そうそうそう。
まあそう思うとまだまだこれからか。
全然そう。
リモートワークと出社の文化：生産性と評価
まあっていうのが広げた話でしたが、
なんだろうな、エンジニアの組織で、例えばフルリモートオッケーです、でも出社もオッケーですっていう、
まあチームがあったとして、で、まだなんだけどみんなフルリモートしてます、
でもなんか実は個人個人見たら、出社してみんなとやりたいって思ってる可能性があると。
そうなったときに、別に一人出社して、残りの人リモートになってしまう可能性もあると思うんですよね。
その時に、いい感じにみんなで話して、じゃあ出社しようってなればいいんですけど、
そういう話し合いが適切に行われず、まあチームの文化としてはフルリモート。
だけど、実は個々人には出社してやる方がよく思ってるみたいな。
っていう状況があったときに、ちょっと今の例があんまり良くなかったけど、
なのでこの個人がどうこういうことで全体を巻き込んで文化を変えられるのか。
今チームってちっちゃい隊員だったからまだあれなんですけど、もうちょっと組織が大きくなったと仮定すると、
こう、なかなか難しいのかなって思うわけですよ。
個人が。 でも今の話だと、まあ個々がまずそういうシグナルを出すっていうところを誰に出すか。
で、まあそれがチームリーダーに出すのであれば、チームリーダーが、それに対してそう思っている人たちが何人かいるなら、
やっぱ出社を何日、1週間に2回ぐらいは出社、1、2回は出社するようにチーム内で促してやるっていうのがまず大事。
で、もしもその会社としてフルリモートオッケーですって言ってて、ほぼほぼの会社が、ほぼほぼのチームがリモートをしているのであれば、
その、出社してみて、フルリモートだったチームが出社してみて実際どうだったのかっていうベンチマークが取れると思っていて、
で、こっちの方がどう考えても生産性上がってたりとか、どう考えてもチームの雰囲気が良かったりだとか、どう考えても幸福度が高い仕事をしているだとかってなってたら、
それは、じゃあこれは良い例なので、前者的に、別にフルリモートでもいいけど、これをした方がこういう結果につながりやすいとか。
で、フルリモートしてたチームで出勤に変えたら、出勤とフルリモートのメリットとかデメリットっていうものも分かってきて、
こういう時は出社しようとかが明確になっているのであれば、そういうところだけでも出社に取り入れるように他のチームに促すことで、
他方、生産性が上がり、他方、僕はフルリモート、全フルリモートは、あのすごく生産性が高いとは思ってはいなくて、
いいの?僕はその、今福岡にいながらも割と東京のチームも何個も持っているんじゃない?
で、持っている中で、やっぱ福岡で対面でやってる方が生産性は高いって思うんだよね。
指示も出しやすいし、あのちょっとしたことだったらスラックじゃなくて直接言いに行ってタスク渡すとかもできるし。
チームの能力の差の話ではないってこと?
じゃない。僕は指示を出すこととか、方向性を決めてそっち側に行かせることっていうのがメインだから、
割とチームではない感じがするんだよね。正直。
上原さんが。
そうそう、僕が持って、僕が入ると司令塔みたいになっちゃうというか、なんか監督みたいになっちゃうみたいな感じだけど、
それでもやっぱり、その中でもやっぱり、このことは今自責に言って話すだけで多分解決しそうなことなのに、
特に保護人の精神的な部分とかは話してあげて、あのなんかワンワンするなり連れて行くなりして、
あの、打開できそうなことなのになかなかできないとかっていうのは結構感じるから。
対面は本当に、この、自分は今管理職だから、管理職としてその子が良くなってもらうためとか、
その子が苦しんでることとか、あとはチームが困ってそうなこととかに直接メッセージを入れやすい。
入れば。
ちょっと話戻しちゃうんですけど、例えばチーム、チームというかまあ組織とかで、フルリモートOKですで、まあ大概フルリモートしてました。
で、でもまあ何人かがリモート、出社しだしましたみたいな時に、
まあそこで生産性が良くて、そのまま出社する人が増えてきたと。
その時に、それでもフルリモートの派がいます。派がいると思うんですよね。
その時にこう、今までフルリモートの文化だったのが、多分そのリモート、出社するっていう文化に多分置き換わっていってるっていう状況だと思うんですよ。
そうなってくるとやっぱりこうフルリモートの人たちは、そこに迎合していくのか、去るのかを選ばざるを得なくなってしまうみたいな。
まあそうだね。
それは、出社の良さを理解してもらえば、解決する可能性もあるし、
もしかしたらその人は過去の経験としてフルリモートの方が自分のパフォーマンスが出せるとか、っていう可能性もあるしって思うと、
この文化を変えるための勇気というか、それによって痛みを伴う人がいると思うと、なかなか難しいなと思っちゃうわけですよ。
なるほど。正直僕はほぼ思わない。
いやそれは仕方ない。文化を良い文化に変えよう、僕らが思う良い文化っていうものにはしっかり根拠があって、それに変えようとしているのに、
言語できないから、いやすぐされって言わないし、でも僕らこういうふうな信念を持ってこういうふうに変えようとしています。
で、ここの船に乗ってくれる人と一緒に行きたいっていう話になるわけで、
それを、まあいやそれは難しいですねってなったら、まあ去るしかないし、その痛みっていうのはもう結局、僕らはもう方向性を決めて進んでるんだから、
それと別のところに向けている人たちとは、やっぱ一緒にやっても結局後から圧力というか、そういうのが生まれて、
仕方生まれちゃうんじゃないかなって思うし、で、そういうフルリモートが絶対っていう人たちが、じゃあ出社している人たちの方が評価されていることに対して、
出社しているから評価されてるんだって固執して見ちゃう可能性だってあるじゃない?それ偏って見ちゃう。
でも実際は出社してこういうことをやってるから、そのチームに寄与してるし、生産性も上がってるから評価されてるっていう、
正しく評価できる人がいればそういうふうに論理立てて説明できるはずだけど、でも評価もしないし、フルリモートで誰とも絡まずにいる人って見えないじゃん、現場が。
だから分からないだろうから、そういう人たちを残してもやっぱりそういう評価の部分でもまた、そういうぶつかり、ぶつかってしまうだろうなって思うし。
たとえばその、どんどんフルリモートでした、で、4人チームで3人出社しましたみたいな。でもこのもう一人の人がフルリモートだったから全然遠方に住んでますみたいな。
時に、そうすると多分ここの3人、出社した3人たちが上手いこと連携して、この人たちは生産性上がりました、上がってきてますみたいな。
ただそこと比べるとリモートの人は多少劣ってますっていう時は、やっぱこの生産性出してる、この出社してる3人の方が評価が高くなっちゃうのはしょうがないですかね。
しょうがない。しょうがないか。それはフルリモートはフルリモート、そういう遠方の人がいて、出社せざるを得ない、出社できないっていう状況になってしまって、
出るんなら、それがどういう経緯でなるかって、我々もMAして別に前の会社はその遠方からでもリモートOKだったから、
そういうのが通ってたけど、でももしそれで遠方、遠方組は遠方組で仕事をするべきだと。同じ道場にのっ、同じなんだろうな、そういう文化が違うのに同じものを作ったりして評価されるような感じにしない方がいいだろうなって僕は思ってる。
チーム構成の話ですか? そう、ロケーションとして同じものに向き合う
ではなくて全く違うものに向き合ってもらうとか、異なるプロダクトに向き合ってもらうとか、そういう一人でもできるようなことに向き合ってもらうとか、そういうことに多分シフトチェンジ、
変えていく必要がある。 実はその、
さっきの3人と1人の例の時に、ここが3人がいい感じに連携して世界を走ってます、リモートはそこにはちょっとついて行き切れてないっていう状況があったとすると、そこは、それは誰の責任かってなった場合はそのチームのリーダーの責任なんですか?
いや、リーダーにそのチーム編成権がないと思うんで、どちらかって言ってそれよりも上なんじゃない?
リーダーの役割としては、今こういう状況でこのリモートの人があまり震えてないっていう状況があることを伝えて、
それがエスカレーションして、ちゃんとそれに合った、見合ったチーム編成に変えるとか。
なるほど、じゃあなんか、ちょっと文化の話じゃなくなってるけど、まあそういう ロケーションとか、諸々のチームの文化が変わってきて、
そうだね。 こうそこにマッチしてない人、したくてもできない人っていうところはまた別の、
その人が合うチーム文化を持つチームに配属 しさせてあげて、また力を発揮してもらうっていうことをするっていうのもできるっていう話ですね。
そうだね、まあでもフルリモート、まあ今の例はフルリモートの人が震え、震わなかったっていう話だけど、
フルリモートだからって、フルリモート1、出勤組3だからって、うまくいかないとは思わなくて、
フルリモートの人が本当に超積極的に物事を進めるために、自分から能動的にいろんな人をなんか動かしたりとか、
聞いたりとか、すごく能動的に動いて、しかもそれ空回りじゃなくて、ちゃんと推進できていれば、
その人はね、必ず評価されると思うんだけど、ぶっちゃけこれは、この動きはリモートでのそうやって何か物事を動かすような動きをするっていうのは、
相当高度だと思っている。
吉川さんはその、何でしょうね、年次的にも下の人がやれる動きではないですかね。
動きではない。ある程度尊敬もあって、ある程度この人ならできるっていうのもあって、
ある程度みんながその人を認めてて、この人が言うなら動けるっていうぐらいの人じゃないと厳しい。
いやーそうですね、だからちょうど今日は評価面談したから評価の話を。
あのチームのリーダーとちょっと今日話したから。
ちょっと評価の話でもちょっとちらついたから、自分の中で。
あーそういうことか。
まあでも、今の福岡のオフィスは、
まあそもそも今フルリモートが基本的には許可されてないから、まあみんな出てくるけど、
例えばそのチームによっても、うちのチーム、まあ僕は週1,2ぐらいリモートしているけど、他は大概出てる。
けど、このチームによって最低週に出社。
で、
木金は出社してねってなってるけど、
ああなってるから、まあ月火水はリモートしてますっていうのは結構チームの色が違ったりするんで、
まあそこも、そこの違いによるコミュニケーションの質の違いみたいなのはあるような感じはしていて、
まあなんだろう、もう一方のチームを全然見てないから何とも言えないですけど、
まあそれともうちのチームは出社してるからこそ、なんかやれてる脇AIさんみたいなのあるなと思ってるから、
やっぱ出社っていいですよね。
まああそこやっぱりリモートも、
あの見てくれてるリーダーもリモートだし、まあリモートが割とそのなんだろう、身近にある感じはあって別に、
あとはまあそれこそ一緒に働いている人たちもまあリモートで対応みたいな感じになるから、
あれはあれで、うまく回ってるならいいんじゃないのかなと思ったりするし。
なんか僕の中でそのリモートしてたりしてなかったりする人がまばらにいるのは、
なんかあんま良くないと思っていて、コミュニケーションをするにあたって。
例えば月、火、水はみんなリモートしてます。木、金みんな出てますとかめちゃくちゃいいと思うんですよ。
月、火、水はリモート前提のコミュニケーション取れるって、木、金はローカルの集まったコミュニケーションみたいな。
だからなんかそこ、もしリモートするんであればそこはなんかちゃんと足並み揃えてやれれば全然問題ないなとは思うんですよね。
それはそう。そう言ってるし、僕が今見てるチームにもそう言ってはいて、結局リモートする目的って何?ってなった時に、
出ることが目的ではない。出て、チームという、チーム内でのコミュニケーションをある程度活性化したりとか、
要するに決めないといけない、チームでどうするかを決めないといけないような対面でやった方が絶対にはかどるコミュニケーションが発生した時に、
出るべきだし、そうやって、なぜ出社するのかっていうのはちゃんと意味があるはずで、出社したからではないっていうところはすごく強調して言うことが多い。
だからなんか、前職とかはフルリモートだったから、当然みんなリモートしてたけど、
だからそれが前提となったコミュニケーションを取ってたから、やっぱそんなに不便感じなかったですし、対面の時より多分よりテキストにちゃんと残すっていう文化はあったと思うんですよ。
あーそうね、そうしないといけないんだよね。
だからなんか、そういうのはちゃんと設定をしていたから、まあちゃんと成り立ってたっていうのはあるんでしょうけど、
だから適切にやれていれば、足並みさえ揃っていれば、どうあっても大丈夫そうな感じはする。
リモートと出社の話。
コミュニケーションの足並みと出社の意義
リモートと出社ね、そうなんだよね。なかなか過激なテーマではある。
そうかもしれない。
だから僕も今、週にしてて、
僕も基本的には出社派ではあるんですけど、僕一貫線、福岡地方に住んでるくせに往復3時間ぐらいかかるから、
多いもんね。
しかも朝ね、最近ちょっと早くて、息子と一緒に出てくるから、
おーそうなの。
6時17分のバスに、高速バスに乗ってくるから、
早ぇー。
しかも朝は息子と自分のお昼の弁当を用意したりとか、
えーすごい。
夜もそのお弁当の仕込みをするんですよ。
だからね、ちょっとね、睡眠時間的にしんどくなったから、リモート1日増やした。
個人のパフォーマンスのために。
そうだね、眠いとね、大変だから。
だから、そういう出社前提であるものを、こういう理由でリモートしますはまあまあ大きいかなって思ってるところがあるので、
明確な理由があってのリモートの選択。
なので、その日は足並み揃ってないんですよ、チームとして。
僕はリモートしてるから。
まあとはいえなんか、チームとしても、してたりしなかったりするわけではないから、
毎週この日は僕はリモートみたいな。
それがある意味前提となって動いてるから、まあそれぞれ上手くいってるというか。
上手くいってんのかな。僕は大丈夫なつもりでいるけど。
まあそんなに、出社しろよって言う人も別にいないから。
まあいないね。
まあそうですね、だから上手いことチームで文化を作っていって、それにちゃんとハマってやっていればいいんじゃないでしょうか。
個人の働き方と上原のリーダーシップ
僕はでも、ほぼ1日会議で生まれる日とか、まあ普通にあるけど、しかもそれが全部リモートとかあるけど、
まあそれでもやっぱり出社しているってことが大事だったりする時もあるし、
ちょっとの間時間、空いた時間で話を聞きたいこととかある人もたまにいるから、
まあできるだけ出社するようにはしている。
だから出社しても話さないとかっていうことは、なんか出社する意味みたいなところで話されることもあると思うんですけど、
まあそれはそうなんだけど、とりあえず出社してたから、じゃあこれ持って、なんかできたこととかっていうのもあるじゃないですか。
やっぱこう、いるって大事じゃないですか。
そう、雑談が僕は別に、なしじゃない派なんで、よく雑談してるけど、
まあそういうのが結構やっぱり、距離とかを近づけるし、自分の立場的にもちょっと上なんで、
そういうのをちゃんと話した方が、まあみんなまだ接しづらくなったとか思われたくないし。
まあまあそうですね。だから上原さんの仕事の感じと、雑談の時の感じって、
なんていうんだろう、ギャップワールドはちょっと違うんだけど、
なんていうのが正しいんだろうな。
まあ仕事ってもう、すごく真面目で、上原さんの中のこうあるべきだっていうところからぶれると、
上原さんにむっちゃしつこく疲れるわけですよ。
しつこく疲れるとか思われてんの、それ。
いや、みんな思ってるよ、たぶん。
まじで?
だからね、僕とかは比較的長いし、まあ年も近いから、そんなにそこにビビるとかないけど、
また言われたわーとかちょっと思うけど、ビビるとは違う。
でもたぶん、もうちょっと若い子たちは、上原さんに何かを伝えなきゃいけないミーティングは、
たぶんある程度の緊張はしてるはずなんですよ。
あ、そうなんだ。
え?
あ、そうなんだ。
いや、絶対してると思うけど。
あ、そうなんだ。
だから、何の話だっけ?
ああ、そう。だから雑談の時の上原さんとかを知ってると、そこが多少和らぐと思うんですよ。
だから、よりロケーションの違う人たちほど緊張してると思うんですよ。
でも、ロケーションの違う人たちも結構行ってるから、東京で飲み行ったりとかもしてるし、まあ結構喋り、そう、喋ったりはしてるから。
ああ、そうですね。
確かに、雑談は別に対して決めることがない。
決める時は、もうやっぱりねほりはほり聞くから。
そう。
だって、何人か言ってたけど、上原さんに、まあいいやって言われると落ち込むってね。
そうだね、言ってたな。
だからね。
誰も知らなかったもん。
ああ。だから僕とかはそれ、不セーフなんですよ。
あ、そうですか。
だけどやっぱね、人によっては、わあ、なんかちょっと足りてなかったかなとか思ったりしてるみたいな。
そうだね。
上原さんにとっては、人を最低限のラインを超えてるから、まあいいやって言ってるわけじゃないですか、たぶん。
まあ、そうだね。もういいかの時もやるけど。
ああ、それはちょっとあれだけど。
まあだからまあ、妥協できる範囲内だからね。
まあそうそう、妥協できる、まあ、そこまでやらなくてもいいかとか。
そこ考え、そこ足りてた方がいいけど、足りなくても、今回別に言っても問題にはならないだろうなとか、そういうまあいいやが多い。
ああ、そうですよね。
たぶんその、上原さんの中でいろいろと考えていて、
その、じゃあこうした方がいいんかとか考えた時に、別にこれしなくていいかってなった時のまあいいかっていうのが出てるケースもたぶんあるわけですよ。
あるある。
でもそれぐらいに、そうは思ってない人たちが落ち込んでる。
でも去年一の衝撃だった。
去年東京に行って、その、東京で見てた子がいるから、その子たちとまあご飯食べに行った時に、あの言われた。
まあまあ、だからやっぱ入社したての、僕が入社した時は上原さんと同じチームで、当時はもうほんと隣で一緒に講義会してた。
あ、してた。
だから、で僕は全然知見ない状態で入って、未経験に入って、で上原さんって基本的に誰に対しても妥協がないから、
特に当時とかね、今はもうちょっと優しいと思うんですよ。
でもやっぱね。
まあ今もあんまり妥協しない。
ああまあそうかもしれない。
だからやっぱレビューのコメントとかもいっぱいつくわけですよ。
やっぱビビってましたよ。
はい。
うん。
だからね、やっぱそうなるのはしょうがない。
あれはまあ洗礼ですよ。
いやー。
エンジニアになったら。
まあそうかも。
そう。
いやでもあの洗礼に行って、脱落取れる人絶対いるから。
プロレクリ100件コメントつくんだから。
いやまあでも、あれがね、一時期になって今があるんで。
そうだね。
でも1、3年目とか1年目とかの高タッチは多分それくらいも1回ついてるイメージある。
ああ。
うん。
50は、50で済むことあんまない気がする。
ああ。
最近もレビューしてるの?
いや最近ほとんどレビューしてないな。
うーん。
2、3、いや3、4ヶ月前くらいに1回したくらい?
うーん。
それ何でするんですか逆に。
ああいやそのAIの開発のところでやったけど。
それ以来は、それ以降はやってないな。
うーん。
まあまあそうそうないですよね。
大概は各チームレビューできる人はいたりはするからな。
うーん。
そうだね。
まあいろいろとそれていきましたが。
良い会社文化の最終定義：目標と協力
だいぶそれたと思うね。
まあまた3回なんでね。
まあまあでも文化、文化だよね。リモートとかも文化だし。
チームとかそういうのも文化だし。
じゃあ最終的にどういう文化が、文化なんだっけ。
文化が良い会社。
今まで文化の話だから文化が良い会社ってどうなのかを締めにいけます。
文化の良い会社。
ああでも。
文化が良い会社ってどんな会社なのか。
はい。でも僕は明確にあります。
うーん。
えっとありますというか。
うーん。
やっぱり一つある特定の目標とかに対して、目標を持つことは絶対良いこと。
目的とか目標を持つことは良いことなんだけど、
みんなが本当にその目標に対して賛同していて、
かつみんながその目標を達成するために助け合えている。
うーん。
それだけだと思う俺は本当に。
でもそれだけをするのには今の現代とか言っちゃった。
今は結構難しかったりする。
みんなやっぱりコミュニケーション、なんか結構危険も多いじゃんハラスメントとか。
そういう喋ることに対するハードルが高くなっているがゆえに、
やっぱり難しさが出てきている。
協力し合うってことへの難しさが出ていると思うんだけど、
でももう本当に協力、一人でできることなんて限られてるんだから、
絶対に協力しないと大きなことっていうのは成し遂げられなくて、
協力するっていうのは互いに助け合うことであり、
助けられた時ってさ、
もう助けられたって、
その人の助けた側の独りよがりでなければ、
助けられたことプラスしかないじゃん。
マイナス一切ないと思うんだよね。
本当に自分が困っていることで助けられたら。
そういう時に信頼って出来上がるし、
そうしたら助けられたって思ったら別に見返りを求めたら助けたわけじゃないけど、
助けたいなって思うわけじゃない。
そういうのの連鎖で協力が出来上がってきて、
良い組織っていうのが出来上がるんじゃないのかなって思ってます。
はい。
偽善とノブレス・オブリージュ、そして上原の存在
最後に言ったけど、
2つぐらいちょっと話したいことできちゃった。
今のからね。すぐ終わるっすね。
僕、さっきの助ける話として、
僕結構偽善者なんですよ。
もう自覚してるから。
何かって言うと、この困ってるのを助けるのは、
もちろんその人のためっていうのはもちろんあるんですけど、
助けると自分が気持ちよくなれるんですよ。
よっしゃ、この人の解決したぞみたいな。
でも僕も気持ちいいし、その人もたぶん喜ぶっていうか助かるから、
なんでそういう偽善は積極的にするんですよ。
なんで自分も自分が嬉しくなるために助けるっていうことをしているから、
結果良くなってはいるけど、
実は僕は自分が気持ちよくなるためにやってるんですよみたいな、
ちょっと報告しなくていいことをちょっと報告した。
でも助けるってね、心はやかになるだろうし、
あの人助かったんで良かったって、前に進んだんで良かったって気持ちになれるから、
まあいいんじゃない?みんなそういう気持ちは、
まあ動機が偽善かどうかはあれだけど。
なんかない、実はそんなこと言ってないワードとして2ちゃんかなんかに上がるのが、
やらない善よりやる偽善っていう言葉があるんですよ。
結局こうした方がいいだろうなって思いつつ、
まあでも本当にその人のためになってるか分からんって言ってやらない、
っていうのがやらない善のことを言ってると思うんですけど、
よりも、例えば今の例で言うと自分が気持ちよくなるために助けてあげるみたいな、
でも結局この人が助かってるんだよ。それをやる偽善って言うんですよ。
僕はそのことをすごく共感してるんですよ。
なんで、やる偽善でやっていました。
僕はね、どっちかっていうとあれだな、ノブレス・オブ・リージュ。
貴族の義務とか、持てるものの義務。
だから自分が持っていて、助けられるんなら助けたい。
それで、なんかそうする時に今思ったんだけど、
時間効率ばっか気にして助けない、なんて困ってる人を見捨てるとかって、
まあ、もしかしているのかな、分かんないけど。
時間効率のためにって、自分の時間を使うと自分が損するから。
そう、自分の時間を、だって教えるとか助けるにしても、
自分の時間を使ってその人を前に進めてあげたりとか、
その人を支援する必要がある時に、
これには絶対に自分の時間が奪われるわけじゃない。
で、もうすごく時間効率な人って多分、
その時間あったらこんなことできた、
この時間あったらこんなことできた、みたいになりたくないって、
常日頃思ってます。
あの、すみません、ちょっと一個、自分のフォローするの忘れてた。
あの、さっきのやる偽善って言ったんだけど、
ある程度関係出てきてくると、この人のことを助けたいと思って助ける。
最初だけってこと?
そうそうそう、これは言っておかないと。
そうだね、それは言っておかないと。
常に偽善で動いてるから。
危ない危ない。
だから知らない人とかそういう時。
あーなるほど、でも知らない人をそうやって助けられるってすごいと思うけど。
あーだから、それも何か落とした時に拾ってあげたら絶対俺言われると思って持ってって、
言われた気持ちいいってなってる。
そういうこと?
うん。
だから、今すごいライトなアレなんですけど、
まぁイメージそんな話ですね。
はい、危ない危ない。
で、もう一個あるって言ったんですけど、
あ、そうかまだある。
さっきの目標をあってそれに向かうって話、最初の。
あんまり言いたくないことだけど、
うちの福岡ロフィスって結構みんな上原さんのこと信頼してるんですよ。
あんまり言いたくないけど。
それ言いたくないんだ。
やっぱね、悔しいから。
悔しい。
だからやっぱ上原さんが掲げると、やっぱみんな納得してついてくるんですよ。
上原さんが言ってるから。
たぶんそうなんだろうな。
ある程度しっかりと咀嚼し系じゃなくても、たぶんじゃあそうなんだな。
だから、うちのオフィスがまとまる要因の一つとして、
上原さんの存在があるんですよ。
あんまり言いたくないんだけど。
ありがとうございます。
だからね、やっぱ上原さんがいい会社っていうよりいいオフィスっていう風に感じてるんだったらやっぱそこはあると。
ありがとうございます。
はい、それだけ。
いい締めでした。
じゃあそんなところで終わろうと思います。ありがとうございました。
ありがとうございました。