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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今週も行きたいと思いますが。
急に暑くなって。
いやー、ですよね。
うちの部屋も調子が悪くて。
本当ですか、この時期に。
暑い。
それはちょっとえげつないですね。
まあ、今いるところは大丈夫だけどね。
部屋は?
肝心のリビングが暑いです。
壊れたんですか?
壊れてるよ。
調子が悪いの?
そう、すごい下げても冷えていかない。
昼間に。
夜は冷えてるんだけど。
一番大事なときに機能しないように。
そんな中ですが、今日の質問を早速いきましょう。
今日は人事部の方からご質問いただいております。
はい。
いきたいと思います。
会社として、社員とのワンオンはお仕組みとして義務づけていますが、
実態としては進捗管理の場になってしまっているという現実が、
現場の声からわかってきました。
改めてワンオンのあるべき姿とは、
また、なぜ現場ではこのような事態になってしまうものなのか、
ご指導いただきたくお願いいたします。
ということで、意外と大きそうな会社ですね。
質問からして。
最近、私が知っている会社でも、
ワンオンは去年から始めて、
一部の管理職から、「まだやるんですか?」という質問が
次々に来たという。
そんな感じなんだっていうのと、
その会社なんかは、
ワンオンを始めたときは、
コロナのこういう状況っていうところまで行かないときに始めてるので、
本来的な、一般的に言われる部下の成長とか、
部下のための時間を前提としたワンオンの設定をしようということで、
勉強会なんかにも僕も参加して、
お話しさせていただいたようなこともあるんですけど、
リモート化になったところで、
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仕事の進捗のほうが気になるよっていう話も結構出てきて。
人事としては、本来のワンオンの目的も失いたくないから、
それをやりながら、進捗管理って日常の業務の中で普通にやってくださいよって最初言ってたけど、
そんなにみんなと面談ばっかりやってるわけにいかないんだよねっていうような上司も現れてきて。
どうしたらいいだろうかって、
悩ましいところに今あるよっていう会社の人材にあるんですね。
リアルにやって。
ワンオンがさっき言った、部下のための時間だよ、上司から指示、命令をする。
即判断を下す拷問ですよねって、いやそれは違うよみたいな流れの場になっちゃいけないよっていうのは、
なんか大切にしたい気がするんですよね。
なぜかっていうと、それこそリモートで自分の部屋でやっていたりすると、
ふっとした時間に、そういえばあれってどうなんですかねって隣の人に声掛けするようなこともできないし、
Zoomのミーティングってどっちかっていうと、
リモートミーティングってアジェンダ通りにものを決めて終わるみたいなことが多いので。
だから特に去年入った新卒の子なんかは、ほとんど会社に出ないうちにリモートばっかりやってるんで、
ちょっとしたことを話したいけど話せないんですよねみたいな悩みもあったりすると聞いてる。
つまり部下にとって部下のための時間の会話がある場所っていうのは、
やっぱり思った以上にないんだなって思うね。
なおかつ新職管理だけで進めちゃうと、部下のほうではチェックだけされてるなって感じになるので。
とはいえ上司として物がちゃんと進んでるかどうかは気になる。
特にまだやってない人なんかね。
予定通り今週やるって言ったじゃない、なんていうのはやれてないような時っていうのは余計に気になるなと。
もう気になるというか、上司としては。
そのマネジメントしなきゃいけないからね。業務進行のね。
ということで言うと、面談中に両方の話題はどうしても同居せざるを得ないっていうのが現場の実情だと思うんだね。
なるほど。
でもさっき言った部下のためっていうか、主役は部下だっていうことには変えないほうがいいと思っていて。
今週どうだった。予定通りやりました。ちょっと予定通りいかないです。
あ、なんかあったのでもいいし。
今月中にはこれ仕上げなきゃいけないのは決めたことだからだけどどうするのとか。
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細かくこういうふうにやりなさいっていう話じゃなくて、どういうふうに考えているのかっていうことを聞いてあげたり。
他のワンオンワンで、実は僕がんばってこんなふうになりたいんですよなんていうのがあればね、
そうなるためにもここを踏ん張ったほうがいいよとかっていうのは、そう思うよとか言ってあげられると思う。
つまり、やっぱり本人が、部下のほうが、この現状について今どう考えているか、
何を感じているか、困ってるとか、自信がないとか、そういうのが素直に語れることが大事だよね。
だから、あんまり部下の成長、能力開発のためにやらなきゃいけないっていう、
本来のワンオンの意義からすればそういうことが語られてたほうがいいんだけど、
実情その時間がそんなに豊富にとれないとしても、進捗管理しなきゃいけないとしても、
その中で、やっぱりあくまでも部下が何をどう組み立てようとしてるか。
もう一個大事なのは、どう今感じているのか。
場合によっては困ってるとしたら何か助けてあげられることはないかとか。
そっちの話題転換の仕方をしてあげれば、ワンオン的な要素は作れると思う。
それは部下として、話してよかったって思えるかどうか。
平田くんへと部下は話してよかったな、わかってもらえたな、
もしくはそういうことを考えてたんですねって、上司が何を考えてるかもわかったとか。
お互いにほっといたらわかんなかったようなことがわかるっていうことの場にしていくというのが一番に目的をそこに置いていいような気がする。
あんまり焦らずにそこをベースにして、そこだけは守りながら、
話題については本人の成長だけじゃなくて、進捗管理も含めてすればいいんじゃないかなというふうには思う。
よく井上先生の言う背景となるものとかの共通とかをお互いが認識できる場になることが、ワンオンの一つのあるべき姿かなというようなところですか。
たとえば、女子苦労してるのは、どうなりたいのってある種ワンオンのあるべき姿論で、
どうなりたいかが設定すれば、それに対してのコーチングができますっていうのはあるんだけど、
でもどうなりたいってすってすぐ答えられる人ってほとんどいないぐらいなんで。
本当に答えるとしたら、働いてないですよね。自分でやってますよね。
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中にはちゃんと目標設定できてる人もいるけど、でもそういう人ばっかりじゃないって、
そこで苦労しちゃってるのもあるのでね。
だったら、その背景にあるものってなんだろうねっていうのは、
今日々行われている中で、リモートだけで業務の話だけしてるときには語っていない、
今どんな感情で仕事を進めてるのかとか、そんなようなことをアプローチしてあげたほうが、
わかってもらえた感とか、理解しようとしてくれているとか、
っていう部下がなりやすいと思う。
だからそこが一番大事。
ワンオンのテーマ設定をしなきゃいけないけど、あんまりガチッとしすぎると、
いろんな話題をしなきゃいけない現実上からは苦しくなっちゃうので。
だからそういう意味では、今先から言うに、
その語られていることについて、部下がどう思いどう感じ、
どんな感情を持っているかとか、
場合によっては何を大切にしてるからそうなってるのかとか、
そういうところへ入っていってあげるといいんじゃないかなと。
実際こういうワンオンワンが進捗犯になってしまう、
実態になってしまってるのは何でなのかみたいな質問もあったんですけど。
やっぱりリモートなんかは特にそうだよね。
結局さっき言ったように、どうなりたいとかっていう部下の気持ちを考える。
じゃあ来週どうするとかって言って、本人に結論を語らせるとか。
理想的にそうなんだけど、
上司が思ってるほどその流れに部下が入ってこないっていうことが多いよね。
そうするとあれどうなったって話になってしまう。
自然に話題として。共通の話題それだから。
業務の内容だったら語れちゃうよね。
仕事の共通ですからね。
そうそう。だから業務の内容などを語れるのと同時に、
だけど業務の内容になると気をつけなきゃいけないのは、
上司からの指示っていうことが、色合いとしては強くなっている場合が多くて。
こうしといたほうがいいよとか、こうしなきゃだめだよとかっていう話になりやすい。
でもね、先ほど言ったように、進捗を管理するのもマネジメントの一つの大きな仕事だから。
それは大事なんだけど、その語り方っていうのかな。
そのことについてどういうふうに視点で語っていくかっていうと、
やっぱりあくまでも部下がそれについて考えてどうやろうとしてるか。
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何が苦手で何ができてて何ができてないのかとかね。
それこそ本人が語れるように、正直に。
実は参ってんですよね、今回の件苦手なんですよねっていうところまで言えるようになったら、
これは結構レベルの高いワンワンだと思うよ。
逆に言うとそういう話でいいわけですね。
そう。逆に言うとそこから、「いやだったらさあ…」っていうふうに話せて、
こう思うよとか、僕の前も昔こんなことがあったんだよねとかって話しながら、
じゃあどうやっていこうかって最後にそこへ持っていけば、
まあとりあえずやってみますけども、
なんか上司がね、私のほうで支援するべきことがあったら言ってよとか。
そういう会話をするだけでも、とりあえずわかってもらえたというベースに立つので。
そのわかってもらえてるっていう関係性ができていれば、
その上に二階三階っていろんなものを立てていけるから、
土台作りとしてはあんまり焦らず、
お互いが感じてることとか、言葉には出てきてないこととか、
そういうものをちゃんとお互いわかり合う。
結論づけるっていうテーマじゃなくても。
こうしようねっていう結論を部下に無理やり言わせるんでもなく、命令するんでもなく。
まずはその途中段階でどんなことが起きて、それについてどう考え、
今後どうしたいと思っているのか、どんなプランを持っているのかとか。
そんなことを引き出すような流れにしておけば、
必ずどこかで、あ、そういうことだったんだねっていうふうに表面立ててはわからなかったことが必ず見つかるはずなの。
小さな言葉ね。
それをわかってもらえれば、上段とかもすごく話した甲斐があったっていうふうに思えるし。
仕事上でいろいろ積み重ねて、それを重ねる上での安心の土台作りみたいなところなんですかね。
そうそう。それでいいと思うよ。
あんまり無理やり高いレベルの案を案のあるべき姿で全てを、
特に人事の方って語んないほうがいい気がするね。
なるほどですね。
ということで、改めて井上先生の言葉としては、あるべき姿、ワンオワンは何ですかと言われると、
ここまで話してきたうえで何と言えそうですかね。
あ、まあお互いが、なんていうのかな。
言葉としては関係の質を高めるんだけど、
要は分かり合うみたいなキーワードなのかな。
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まず分かり合う。
分かったうえでどうするかっていうところにみんな焦っていかないで、まず分かり合う。
あ、そういうこと?とか、あ、そんなこと起こってんだ。
分かり合うことのベースを大事にして、
分かり合ったがゆえに出てくる課題、事態みたいなのが出るので、
それについて話せるようになれば、絶対それは一歩、ワンステップ上に上がったってことになるので。
なるほどですね。
なのでお互いが分かり合う場というところから、問題だったり課題発見というのができてくるというところで、
今日のあたりは一旦終わりたいと思います。
ということで、本日もありがとうございました。
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