00:04
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今週も行きたいと思いますが、
アマゾンミュージックの方でもね、ランキングがのきなみに、
未だにどんどん上がっておって、
なんか、ここに来て、何ですかね、
井上先生の言ってきていた、
安経性だったり、愛話だったり、
全体の話だったり、目的の話だったり、
個の話だったり、
なんかこの辺が、時代の要請が来てるっていうのを感じますよね。
時代の流れがそっちに向いてるんだよね。
ねえ、なんかその動きを感じますよね。
問い合わせだったり、このランキングの上がり方とかを見てると。
まあそんなそんなね、井上先生に、
今日のご質問を紹介させていただきたいと思います。
はい。
いつもたくさんのことを学ばせていただいております。
有意義な時間をありがとうございます。
社内でワンオンワンを実施しております。
私は相手を理解しようと歩み寄っているのに、
部下はこちらを理解しようとしないとき、
どのように面談を進めればよいものでしょうか。
なるほどですね。
ありがちな。
ワンオンワンっていうね、
一説によると7割以上の企業が取り入れてるよっていう。
そうなんですか。
その7割の募集団っていうのを何として捉えてるかは分からない。
大勢だったりすると。
かなりの企業、組織の中で行われていますねっていう話だと思うんですね。
だからこそうまくいってないとこもいっぱいあるんでしょうねっていうのもすごいですね。
ワンオンで導入する際に、
大体ワンオンワンっていうのはどういうものかを学びましょうという、
部下の人たちが学ぶ場があったり。
ある種ワンオンのベースになっているのはコーチング的な考え方っていうのがベースにあって、
やっぱりコーチングでよく言う、
その答えは本人の中にあるっていうようなことで、
部下のためにある時間ですよ。
だから上司が何かを言う場面じゃないですよとか。
最終的には部下の成長のために、
03:01
どう具体的にしていけばいいかみたいなことが導き出されるのがいい場ですねって。
いいワンオンの場ですねっていう話がレクチャーにおけるでしょう。
で、多くの方は、
そうか、部下を理解しなきゃいけないんだっていうところでスイッチが入ると。
ここまでは全然問題ないと思うんですね。
今度部下を理解するというところで、
具体的にどうしていくかというところが、
これがまた簡単なことじゃなくなってくるので、
つまり部下一人一人の個性によっては、
部下を理解してあげようというときの問いかけの仕方とかが、
2つは違ってくる。
すごく単純に言うと、
僕が説明する部下のタイプという中で、
ワンオンで気をつけたほうがいいですね、という意味で言う部下のタイプなんていうと、
若干四生元にするんだけど、
能力があるない。
ないって言うと失礼だけど、高いか低いか。
あとは成長意欲が高いか低いか、みたいな軸で言うと、
成長高くて能力も高い人。
成長意欲が高いけど能力が若干課題が残る人。
成長意欲は高くはないんだけど能力はあるぞと。
両方ないよ。低いよ。
ざっくり四つのタイプに、単純じゃないけど方向性として見たときに、
成長意欲の高くない人たちっていうのは、
こちら側の問いかけに関してもビビって反応してくれないのよ。
特にさっき言った、どうしたい?どうなりたい?なんていう問いかけには、
いや別にみたいな話になりやすい。
そうなると上司としてどう思うかっていうと、
なんかあるはずだから知らなきゃって言って、探ろうとする。
この問いかけは、おそらく上司は答えわからないから、
本人の中に答えがあると思うから、探ろうと思う、聞き出そうと思う問いかけになるんだけど、
今言った成長意欲が低いタイプのほうは、案外答えを持ってないのよね。
相手に答えがあるという前提で必勝懸命って言っても。
ないね。
とすると、部下のほうはある意味鬱陶しくなってくる。
でもそうですよね。
全然何も求めてない人にお前の夢はなんだって言われても、
ねえよ!ってなる曲なんですけど、今の。
理解しようと思うからいろんなことを聞くんだけど、
06:02
これもね、相手が聞きたいことを聞いちゃうのよ。
これどうなんだろうか、このことについてはどう思うんだろうって期待から聞くんだけど、
相手にとっては話したいことじゃないかもしれない。
質問なんかでもよく斉藤孝教授なんかも言ってるけど、
やっぱり入り口は相手が話したい質問をどう作るかだって言ってることがある。
だから相手が話したいことを引き出してあげるっていうのも第一歩として大事なんだよ。
なんかそういう話になると、書籍とかでいうと雑談力とかの方向に行っちゃいそうですけど、
そういう話ではなくですか?
雑談だって別に構わないと思う。
それはゴールも何もない単なる場を温めるためのもの。
でもスタートはそれでいいと。
さっきね、何かある相手の中にあるはずだから、
引き出そうと思う問いかけでそうなってしまうことがあるとすれば、
じゃあどうすればいいかっていうと、
こっちが答えを持ってるものを相手が答えがなくて質問すると、
相手は正解を当てにいかなきゃいけないモードになるので、
これもある種鬱陶しい。
なんかこう答えなきゃいけないんじゃないかな、この人の質問って思わせちゃうといけない。
だからこういうときに、これ概念的なキーワードだけど、
上司に問いかけてる側にも、部下に問いかけられる側にも、
両方とも答えのないものに向き合うほうがスタートとしていいって。
抽象度の高い難題のテーマとかですね。
難題じゃなくていいけど、
単純に、たとえばだけどね、
ワンオン1個月続けてるけどさ、ここってもっとうまく使えることってなんかあるのかなって。
これは両方ともに答えはない。
確かに。そういうことですね。
命とは何かみたいな話なのかと思ったんで。
今の仕事の中で僕たちが大切にしなきゃいけないものは改めてなんだろうなって。
なるほど。答えないですね。
最近の状況の中で言うと、何が大事かなーってどう思う?
僕はこう思うんだけどなーみたいな。
これ何が起こるかっていうと、両者とも答えを知らない、正解を知らないとなると、
上司のほうも自分はこう思うという意見を述べることになるよね。
で、相手と違うかもしれない。
でも上司の僕がこう思うっていうのは、ある意味で自己開示につながっていくの。
だから部下は、この人はそう思うんだっていうことが無意識のうちに入る。
つまり上司のほうが開示してあげるという場面にもなる。
09:04
そうすると部下のことをわかってあげなきゃいけないっていう、
いい意味での責任感・義務感で、問いかけをやり続けてるときと、
違う柔らかい扉が開いた感じがする。
あー。なるほど。
そうすると双方向のコミュニケーションの幅が広がったってことになるので、
少し雰囲気は変わるはず。
あー、そういうことですね。
今ちょっと抽象度が高い例で言ってるけど、
僕はこう思うんだよね、実は。
つまり僕はこう思うんだよねが、指導者としての僕はこう思うんだよねじゃなくて、
同じメンバーとして、両方ともに正解がない問いかけなんかだと、
僕は最近のお客さんの要望を聞いてると、
どうやら僕らが提供しているものの中で、
見失っているものがあるような気がするんだよみたいなことを言う。
例えばね。あ、僕も思うんですよね、なんてなったらよりんだけど。
そうですか、そうは思わないんですけど。
あ、そう?え、どんなとこから思う?僕はねって。
こんな話がこの間あったじゃない。だからそう思うんだよね。
っていう背景も説明できるでしょ。
たしかに。しないと伝わらないんですよね。
だから自己開示になるんだ、上司が。プライベートの自己開示じゃなくて済む。
なるほどね。暴露的な。こんなことやったんだよみたいな話じゃなくて。
僕はこう思うんだよねっていう話ができる。
したほうがいいし。
そうすると、どうしてそう思うのかをちゃんと伝えると、
相手は、あ、上司の人はこう思ってるのか、この人。っていうのがあるので、
そのときに反応が鈍かろうが、一方的に理解しようと思って問いかけを一生懸命やってるときよりは絶対、
雰囲気は和み始めるし、ジョハリの窓みたいな窓が開き始める。
改めてここまでお話いただいた上で、ワンオンワンって今、世間的には7割とか入ってるとかって言われちゃってますけど、
言われてると先ほど教えていただきましたが、
ワンオンワンをするチームだったり組織だったりの目的って、
いろんなところに設定されると思うんですけど、
基本的な考え方として、これっていうのがあるのか、いくつかあるのか。
この辺は井上先生、ワンオンワンの構成ってどのように?
ワンオンワンは部下のためにあるっていうのはすごく大事なことだし、
心理的安全性みたいなことをよく言われるけど、それを担保するための場でもあるんだけど、
じゃあもうちょっと概念を掘り下げると何かっていうと、僕は関係の質だと。
12:02
上司と部下の関係の質を高めるためには、
さっき言った部下の状況によっては、無理やり部下の成長っていうテーマで、
結論をつけようとしても無理なときもあるのよ。
さっきのとあえて相互理解とかそういうことだったりですかね。
そう。なので、ワンオンワンはやってよかったっていう部下の人たちのアンケートの結果で、
多いのは上司の考えてることがわかったからっていう言葉も多いの。
でもそこにあるものって、感情としては安心とかですよね。
そう。あ、こうなんだ。こんな話がこの人とできるんだっていう安心感。
そこを作らないと、部下の成長のためのセッション。
ストレッチなセッションみたいなものは生まれるわけないですよね。
だから関係性は相手の状況とこちらの状況のすり合わせなので、
部下の成長意欲とか能力の状態とかを見ながら、ちょっと成長意欲が低くて、
いろんな問いかけに関しても、都知がちな人たちに対しては、
ちゃんとコミュニケーションラインを少しずつ広げていくような対話にしたほうがいいな。
なるほどですね。
ワンオンワンの目的は、掘り下げていくと関係性の質と。
シンプルですね。そこに確かに意識を受けるか受けないかで、
いかに相手に、部下だったり、配慮ができて、
それをワンオン運営できるのかっていうところにも根本がつながりそうな話ですね。
いろんな話したけど、この質問者の方にちょっとある種まとめたところでお話すると、
一生懸命理解しようとすることは正しいんだけど、
逆に相手にも自分のことをよく理解してもらうってことも大事。
この双方向、片っぽがちょっと足りないんじゃないかって。
相互理解って適当な形で無理くり言ってみましたけど、意外とまとえてたってこと?
めちゃめちゃまとえてた。
そういうことなんですね。
いやいや、ワンオンワンの目面。
非常に前回からつながる変革を求められる時代の、今度はワンオンワンみたいになってますけど。
タイトル変えますか?みたいな感じですね。
ということで、今日のスコープ終わりたいと思います。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか?
番組では井上健一郎への質問を受け付けております。
ウェブ検索で井上健一郎と入力し、
あからクリエイト株式会社のオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから質問フォームにご入力ください。
15:00
また、オフィシャルウェブサイトでは無料メルマガや無料動画も配信中です。
ぜひ遊びに来てくださいね。