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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで今日も行きたいんですが、
今日はですね、目標設定におけるご質問ということで来ておりますので、
早速ご紹介させてください。
はい。
目標設定をさせても課題設定ではなく、通常業務のタスクの範囲を超えておらず、
どのようにすればストレッチな目標というか、会社が成長発展につながるような目標設定になるものなのか、
頭を悩ませております。
簡単な質問ではないと思っていますが、何かヒントがあれば、ご指導をお願いいたします。
というシンプルな質問ではありますが。
目標設定をやっている会社さんで、よく見ると、業務範囲だよね、この目標っていう。
業務だよねっていう。
タスクね。
タスクレベル。
これありますよね。
あると思うんですよ。
めちゃくちゃほぼ、世にある目標設定ってそうなっちゃってますよね。
なってますなってます。
これね、たぶん今言った会社の成長発展のための課題設定してほしいっていうのは、
一般の社員に向けてじゃないと思う。
例えばある営業マンが、今年は月120万の売上をコンスタンスに上げますみたいな目標って、
これって業務内だけど、ある意味業務をしっかりやるということを表現するために、
目標に置き換えてるっていう意味では、間違ってはいないし。
一般の人たちはそうやって具体的に自分は何をすべきかに落とし込んでいかないと、
やっぱり抽象度の高いものをやってもしょうがないと思う。
やっぱりその目標を達成できたかどうかわからないものが、
例えば何とかを徹底的に頑張るとかね。
日々のチェックを徹底するなんていう目標を一切わからない。
だからそういう具体的な業務の中にやることだけど、
具体的な目標に置き換えるっていうのは、
これは現場の社員にとっては大事なことだと思うんだけど、
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やっぱり管理職というのは、
自分の部署をこう変えていくとより会社にとっていいんじゃないかという課題を設定するのは、
やっぱり大事なことで。
私はこのテーマは管理職向けのテーマだと絞って考えようかなと思ってます。
例えば課長さんとか部長さんが、なぜ管理職かというと、
管理職というのは、自分は何をやるかということに最終的にはなるけれども、
やっぱり背負うのはそのチームなので、
自分の管轄している組織・チームのテーマとは何かということを考えるべき人なので。
全体を見る立場ですもんね。
なので、たとえばさっき言ったうちの営業一家は対前年の売り上げを120%にします。
OKなんだけど、そのためにどうするのっていうところに、
新たなる試みとか、今までやってなかったけどとか、
今までやってる無駄を省くとか、
そういうことに落とし込んでいかなきゃいけないわけで、
単純に対前年120%やります。
では管理職の設定目標としては違うよねっていう感じがするんですよ。
今のは部下にさせる目標ではなくて、管理職の設定の話ですか。
そう、管理職の設定。つまり私たちの課はっていう意味ですね。課長だったり。
今そうおっしゃられましたけど、
一般的には管理職の設定って、昨年対比何パーセントやりますって普通なりますよねきっと。
だからそれをやるためにどうするかの中に、
新たなる試みとか、それをやるためには何か課題はあるのか、
それを達成するための課題は何かっていうのがないといけないよねと。
それを考えた上で、部下にこういうことをやっていくので、
みんな自分たちも120%の売上目標にしなさいっていうのはあると思うんだよね。
その中でね、今売上目標で言ってしまったけれども、
他のセクションで言うと、例えば製造なんかで言えば不良率を下げますとか、
そういう目標設定がされると、
やっぱりそれって通常業務でいつも考えておいてもらわなきゃ困ることだよねっていう感じにはなると思う。
でもそこに不良率をゼロを目指すために、
こういう改善をしていくとかっていう具体的な行動計画まで落とし込まれていないと、
やっぱり上から見てると、やっぱりそれって通常業務じゃんっていう感覚にはなると思う。
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だからやっぱり変化させることとか改善することとか、
新たなる生み出した想像とかっていうのがそこに香り立ってないと、目標設定にね。
やっぱりこうなる。
もう一個言うとね、そのためにはさらなる上の上司。
たぶんこのご質問者ご自身がトップマネジメントとかやってる人だと思うんだけど、
もしくは人事の部長さんだったりすると思うんだけど、
上と下、上司と部下、管理職の中でも部長と課長とか社長と部長とか、
っていうところでしっかりと今年の課題は何かっていうことが語られてないとブレイクダウンできないんだよね。
うんうん。その部下の方々がってことですね。
つまり大元の発信として、たとえば社長と部長あたりで、
たとえば営業部の今年の課題は何か?
ただ単純に売上120%ってことが目標ではあるけれど、
何が課題なんだと。
人の育成がちょっと鈍いんじゃないかとか。
なるほど。その目標設定を達成する目標は出るけども、
それを行くためにできない理由がある課題だったり問題というものがちゃんと言語化され語られ共有化されてないと、
そもそも通常業務の範囲を超えた目標設定に繋がってこない。
ブレイクダウンできないと。
そういうことだと思うんですよ。
たとえば新規事業を開発しなきゃいけないって会社のテーマがあったときに、
新規事業を開発するために、例えばそれでも営業にはマーケット情報をしっかり上げてこいという課題だったりするわけじゃない。
人事だって新しい新規事業を立ち上げるためには、
たとえばそういうプロジェクトを運営してくれというようなことになったりすると思うんですね。
そこがやっぱり語られてないと、人事部長からは新たなる新規事業立ち上げのためのプロジェクト設定なんていう目標は出てこないよね。
課題は出てこない。
なるほどね。そういうことですね。
だから本当に課題共有をされてないんじゃないですかというのが一つ大きなメッセージですね。
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具体的な自分がやってる業務内における課題っていうのはもちろんあるので、
成果をちゃんと上げるためには、皆さんはどういうことが大事だと思ってますかという問いかけも、
これは片っぽでは必要なので、そういう目標はダメですよって言ってる意味ではなくて、
プラスなんかちょっとトライアルが少ないなと思うんであれば、
あなたの部署はこのトライをしなさいっていうことを設定しないと出てこないよねって。
なるほど。
日本だてが必要だよねっていう目標設定。そんな感じなんですね。
課題共有、課題設定、でもそうなると問題発見もちゃんとできてないというところにつながるんで、
目標の話じゃないんじゃないの、まずっていう。
上位のところにネックがんじゃないかっていう論点ですか。
なるほど。厳しいな。
でもね、課題は何ですかっていうことを、目標は何ですかの前に、
課題は何ですかっていうことを問いかけましょうっていう、
シンプルに言うとそういうことなんだけど、
課題を見つけるためには問題意識がないと無理なので。
そうですよね。
よく言う問題意識って何ですかって言ったら、どういうふうにありたいか。
理想の姿を。
ここに向かおうというところがないと、現状とのギャップが感じないので課題にならない。
理想が語れないと問題意識が生まれないので、
問題が見つからないから課題設定ができないんで、
結果それが目標設定につながってこないっていう、根本に遡っていく話ですか、これは。
そうなのよね。
何回も言うけど、管理職に関してね。
管理職に関してはそうだと思う。
一般の人に関しては、やっぱりそれが降りていったときに、
具体的にそのトライ項目に関して、君はこれをやってくれよっていうのが生まれないとやっぱり書けないし、
それはね、書いてこないんだよねっていうふうに嘆くものではないと思う。
なるほど。
今お聞きして思いましたけど、一般社員だろうが管理職だろうが、
その立場としては管理職の方向けの話だったかもしれませんけど、
一旦今の時点で一般社員と言われる人でも、異常な次元で仕事する方って、
この理想的なものをなぜか管理職よりも語れたり見えてたりして、
そこから能力高いと逆算的に見れるんで、
自分の仕事まで落とし込んでいる人たちは、ちょっと異次元の仕事をするっていうのは、
今の理想を語れて問題意識があるのかないのかっていうところがかなりデカそうな感じがします。
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デカそうですね。
だからそれが今、遠藤さんおっしゃるように、優秀な人はそれができるけど、普通の人はそれができないときに、
優秀な人が設定した目標と普通の目標と設定の目標だと難易度が違うから、
同じ達成した値で扱っていいの?っていう話にもなってっちゃう。
なるほど。
目標設定を目標設定で語ることはできない回でしたね。
そうなんだよね。
だから、はっきりとあなたが捉えすべきもの、したいものは何ですかっていう問いかけもしないと出てこないしね。
かといって、すぐにその問いかけをしたら、今日、明日で出るかって言われると、
出ないほど深い大切な問いでもあるというところが根本の問題なんでしょうけど。
私はそういう問いかけを、目標設定をある種二段階で考えてほしいと。
自分の仕事をしっかりやるための目標ってなんだっていうのと、
捉えすべきことはないかっていう問いかけはやっぱりしないと出てこないと思うし、
ただ、したからといって出てこないので、
それをもしやり始めても、最初のうち捉え項目を書けない人は書けない人でいいと思うよ。
書く人がよくて、書いてる人はその捉え項目に対しての活動とか成果、
達成みたいなのは、アドオンして評価してあげないといけないよねっていう感じかな。
ということですね。
改めて立ち止まる会議になりましたが、
目標設定というのは問題意識がないと、ある意味立てりたい、できないよと、
そのためにも理想がないとできないよという、そもそも論に回帰しましたけれども、
ちょっと大きな視点をいただきましたので、
それらを踏まえた上で現状の今のタスクだったり、目標設定どうなっているか、
ぜひ確認していただけたらと思います。
これを踏まえて具体的な質問がありましたら、ぜひいただけたらと思います。
終わりましょう。
はい、ありがとうございました。
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