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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題をわかりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、
井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いいたします。
さあ、さっそく行きたいと思います。
今、井上先生、炭酸水飲み込んでるじゃないですか。
大人になっちゃったね。
なんでこのタイミングで今、炭酸水一生懸命何してんだろうと思ったら。
見たくなりました。
さあ、行きたいと思います。いいですか、早速。
質問の方に行きたいと思います。
今回はですね、30歳男性の課長職という立場の方からご質問いただいております。
本当ですね。出世早いのかな。
行きたいと思います。
私の部下が隣の部署の同僚の案件を指示なく先回りをして対応してしまったようで、トラブルになってしまいました。
本人としては先回りして手を打った形で積極的な行為だったようです。
この場合、私自身の案件ではないため、どのような形で指導・教育を行えばよいのでしょうか。
ということですね。
はい。
抽象型なんですかね。
そうなんでしょうね。
セクションが分かりきれていないのかなというイメージがあります。
例えば、同じ管理部で人事総務の里川ぐらいの。
はいはいはい。
例えばね、とか営業でも隣の人から何か頼まれて、あれ用意しておいてとかね。
頼まれたんじゃないんだけど自分からやったんだもんね。
そうですね。みたいですね。
最近の悩みの中では、比較的悩みの種類としては質の良い方かなと。
積極性を感じられる。
やっぱり自分が率先してやろうと、自分がやっとこうと動いたということはやっぱり素晴らしいことだなと思うんですね。
それがやり方が本来的にちゃんと相談でもしてればよかったのに、自分勝手なやり方をしちゃったとかということがあったんじゃないですか。
そういうニュアンスな感じしますよね。
だからトラブってるところもあるかもしれないですね。
はいはいはい。
こういうのって、今質の良い悩みって言ったけど、なんで質が良いかというと、
基本的な自分の目の前に現れる課題、対象、いろんなこと、そういうものに対してアクティブに自分から行こうとするということは何よりも良い姿勢だと思うので、
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ちょっとおっちょこちょいだったりするかもしれないけど、それはまず買うべきでしょうと。
私は逆に他の自分のセクションのことじゃなかったので、この辺についてどう関わっていいかわかんないなって言ってるんだけど、
僕はむしろ関わるチャンスだと思っていて、
関わるチャンス?
その部下の人に深くというのは、自分の課の仕事自体でその部下の方と何かやるときっていうのは、その仕事自体が共有のものなので、
やっぱり業務をどうやるかとか、指示した側、された側みたいなことが、その業務を間において立場っていうのは現れると思う。
でも今回はその業務というものはない状態で、なので他の人の業務だから、その業務に対する、この党の課長さんはその業務に対する、失礼な言い方になるけど責任はないわけよね。
その業務において。
その業務に関しては、隣の業務だから。
上司であるという責任はありそうで。
そうそう。だから単純に業務をどうやるべきかという話をする必要がないからチャンスなのよ。
どうチャンスなの?
つまり上司と部下っていうか先輩と後輩とか、つまり仕事の進め方やり方ということだけに焦点をしようって話がしやすい。
それをどうやったかっていうのは業務の話なんだけど、それが入ってしまうじゃない?どうしても。
上司と部下という関係と、仕事をする上での、やらせる人とやらされる人との混在するでしょ?
それを上司と部下、決して。
上司と部下だけ。
先輩と後輩というか、業務を具体的にどうやることが正しかったかという話はなくして、仕事の進め方自体。
例えば、一生懸命やろうとしたのはいいけれど、確認不足だよねとか。
そういう業務の進め方というポイントだけで話してあげられるので、逆に言うと指導しやすいね。
なるほどね。案件の話はあるし、俺関係ないよって全然話せるから。
何があったの?って平気で聞けるから。
確かに。自分の振った仕事だって何あったの?って言ったら、やべぇ怒られるっていうのを無言を感じるでしょ。
例えばだけど、その結果外部の方に迷惑をかけたと言っても、自分の担当している班中の業務の中で起こると、
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自分が担当している外部の人に迷惑をかけたということにグッとシフトするじゃない?
起こってしまったマイナスポイントに。
でもこの場合は、起こってしまったマイナスポイントに焦点合わせて話す。
例えば隣の班のお客さんに迷惑をかけたとしても、それに触れる必要はないのよ。
結果そうなったことなんだけど、どうしてそういうことになったか、
その仕事の進め方のどこでそれが起きることになったかって冷静に二人で話せるよね。
これ結果的に結論からあえて言うと、何のチャンスなんですか?
仕事の進め方の指導をするの、アドバイスするの。
なんでそれを言ってるかというと、積極的な姿勢があるから。
だから仕事の進め方、取り組み方とか、仕事の進め方っていうやり方について話してあげれば、
よくなるチャンスなんだよね。
という前提で言ったときに、このパターンでのアプローチとしてはどういう?
隣の彼女がお手伝いしたんだろうって。
怒られたみたいだけど、なんだったのって。
何があったのって聞けるでしょ?
関係ないから、僕は怒るモードじゃないから。
僕は上司だとして。
部下だって、この人に怒られるっていう感覚はあんまりないと思ってね。
どうしたどうしたって普通に聞けば。
その雰囲気で聞けますね。
何があったの?
隣の彼女がちょっと怒ってたよね。
聞こえてきた感じだと。
やってみますか。
やってみますか。
ちょっと先回りしてやっちゃった部下Aは。
どうしたの?
遠藤くんどうしたの?
さっき隣の会長から怒られたみたいだけど、隣の彼の仕事をしたの?
Aプロジェクトの一部を僕が手伝うことになってるじゃないですか。
あれをちょっとやろうとして。
普通にやったつもりだったんですけど。
よくわかんないんですよね。
結構先回ってやってみたんですけど、あんまりやらないほうがいいって言われて。
先回って確認してやったのそれって。
いや、でもなんとなく今までやってきたんで仕事の雰囲気わかるんで。
やっといたほうがいいかなと思ってやったら、そういうのはちゃんと指示出てからやれっていうのをさっきそう言われて。
隣の会長、何を怒ってんだろう?
何を怒ってんすか?
あれでしょ、主体的にやろうと思って動いたんでしょ?
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そうそう。まさにそうです。
でもちゃんと聞けって言ったって言うと、聞かなかったこと怒ってるわけじゃないよねきっとね。
聞かないことで怒ったことに怒ってるでしょきっと。
何が怒ったの?
A部長ですか?
さっき周りしてちゃんとやってたのに、聞いてからやれって怒ったってことは、聞かなかったこと怒ってるのかな?
そうじゃなくて聞かなかったことによって怒ったことを怒ってるのかな?
聞かなかったことで怒ったこと。聞かなかったこと怒ってるんじゃないですか?
聞かなかったことを怒ってるのかな?
聞かなかったこと、聞かないでやったこと怒ってるんじゃないですか?
なるほど。
だとしたら、それをやったことで困ったトラブルが発生したっていうよりは、隣の会長としてはそのことは確認を取らないでやるとやばいと思ってるんだねきっとね。
ああ。
危ないような話だったんだろう、仕事。
だから書類がお客さんのところから来たので、変装しなきゃいけないんですけど、その変装を手続きしただけなんですけど、確かにそうなんですかね。
でもその変身の仕方って、こうすればいいっていうやり方は分かってたの?
やり方は先輩がやってるの見てたんで、だいたい分かってました。
一応今回もどうだったのか話はしたら、やり方自体は間違ってなかった。
なるほどね。
じゃあ仕事の仕方というか、仕事のやった出来に関しては怒ってるわけじゃないってことだよね、きっとね。
そうですね、言われたのは、今回は良かったけど、もしこれっていうのが言われたんで。
そこだよね。
もし何かがあったらどうするのっていうのが言いたいわけだよね。
確かにそこは考えてない。
そうですね。
考えてないっていうか、ミスると思ってなかったみたいな正直ありますよね。
だからミスると思ってないからやったっていうのは、でも遠藤君の考え方だよね。
そうですね。
でもそれはもしかしたら違うポイントで、いつもやってる仕事じゃないから、ポイントの押さえ所が少し足りないこともあるかもしれないね。
これやっぱりそうなんですね。先輩から見てどうなんですか?そこは確認ですか?
確認っていうのはね、どういうことかというと、君にとってすごく素晴らしいことは、ちゃんと先回りしてやろうとしたことがすごく良いことなんだよね。
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これはね、すごく仕事としては大事なこと。
その時には、こうやりますけどいいですか?っていうことを、これを確認する。
やる前に確認した方がいいってこと?
そう、こうやりますけどいいですか?
つまり、どうやったらいいですか?っていう相談じゃなくて、その積極姿勢があるんだったら、こうやろうと思いますけどいいですか?OKっていうゴーサインを最後にもらうっていうのはしといた方がいい。
何かがあった時のためには、やっぱり責任者である上司の人がそれを知ってる状態にしとかなきゃいけないから。
今回の件も、僕が先輩に、こうやろうと思うんですけどいいですか?って言っとけば、こんなことにはきっとなってない。
なってないとは。その一言を聞かないと。
もし違うと思ったら、ちょっと待ってって、ここの辺大丈夫?って向こうが言うから。
さっきもし失敗したらって言われましたからね。
なるほどですね。
もし万が一、今回は良かったから、対応も間違ってなかったんだろうが、そのまんまこうやりますけどいいですか?って言ったら、OKそうしてくれるってむしろ褒められるよね。
ありがとうってそんな先走って。
やっぱりそうなるんですね。
先回りしてくれてありがとうって言うね。
結局、てことはまとめると分かんないですけど、僕が間違ってたのは、今後気を付ければいいのは。
間違ってたんじゃないの。もう一本加えてほしいの。
この話は、先回りしてやろうとしたっていうところが最大の君の良さなんだ。
仕事の仕方ってすごく素晴らしいポテンシャルがあるので、それをもっと活かすためには、やることが正しいですよっていうゴーサインの承認をもらっといて。
ゴーサインをもらうっていうのがポイントですね。
今後は先輩に対しても。
的なね、感じが。
ちょっと少し長い話になりましたけど。
でもそういうことなんだよね。
これ今最終的にロープレーではないですけど、ロープレーの中で、次の手の答えみたいなのもおっしゃってくださりましたけど、
未来に対するゴーサインの許可をもらう的なやつが指導上重要って話ですか?
この場合はご質問者の方の答えとはずれていくんだけど。
仕事で一番いいのは、よくみんな何も考えないで指示したことだけしかやらないとか言うじゃない?
言いますね。
そうではなくて、自分なりに工夫したやり方とか、こう考えてやるとかっていう自発っていうのをすごくみんな期待するわけよ。
それは勝手にやっちゃったときには今度逆にほうれん草みたいなところの不足感に触れちゃう。
だから自発とほうれん草を結びつけないといけなくて、でもほうれん草っていう言葉より僕は確認だと思う。
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こうやります、いいですか。OK。
このシンプルな会話がどこかしこでも起こってて、リーダーとかがOKって言い続けてる感じが最高の職場。
いいよ、OK。
どんなところでも言われてるっていうのはすごくいい。
勝手にやってくれますしね。
ただ言って読む。やると言って読む。
どうしたらいいですかって聞くとかじゃなくて、わかりませんとかじゃなくて、こうやりたいですけどいいですか、OK。
こうやります、OK。
明日行ってきます、OK。
こういう会話がなりたい。
なるほどね。
それができそうな人なんで今の話なの。
確認がポイントだよって言ってる。
そういう部下って安心しますしね。
でも違うパターンで怒られちゃったんだとしたら違う指導だと思うし。
なるほどですね。
だから逆に言うとそういうことの指導ができるチャンス。
そっかそっか。
まさに今の井上先生のやったことをやってくれてるわけですね。
どうだったの?
そうじゃなくて、もしやっちゃったことで何かトラブルっぽいことが起きたとしたら、やっぱりそれもそうよね、確認不足で。
ということですね。
いやいやいやいやいや。
リアリティがあって。
あるあるじゃないですかね、これは。
よくあると思う。
でもこういう人が出てくることが嬉しいことだっていうのはね、冒頭言いましたけど。
自発性のあるね。
素敵な部下だと思います。
しっかりと活かしてあげてほしいですね。
そうですね。
というわけでロープレイ長めでやりましたけど、ぜひ参考にしていただけたらなと思います。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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