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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も質問が来ておりますので、早速ご紹介したいと思います。
ありがとうございます。
業種業界がちょっと分からないんですが、読みますね。
社員数300名です。
管理職に就いています。
井上先生のポッドキャストを拝聴する中で、対話は重要だと思うようになったのですが、
部下が対話に乗ってきません。
このようなケースの場合、どのようにアプローチすればよいのでしょうか?
これ分かる人もいるんじゃないですかね。
対話をしたがらない部下がなぜしたがらないかですよね。
何か対話することでそがれるもの、もしくは得られないものというのかな。
何かあるのかもしれませんね。
本人が。
対話をすることが嫌だというのは、対話をしても何かが得られない。
もしくは対話をすることによって嫌な感じになるか、何かがあると思うんですよね。
対話って何のためにしなきゃいけないかなんだけど、
この方が対話を大切だと思っている時の、この人がやろうとしている対話は何なのかなというのが一つ気になりますね。
難しい質問ですね。
でね、おそらくですよ。
対話にあまり乗ってこないということでいえば、
何かチェックされるとか、何かダメ出しされるとか、
何かそんなような気分もあるかもしれないのと、
それから単純に面倒くさいなという、コミュニケーション上面倒くさいなと思うこと、
もしくはその時間があったら仕事したいんだけどって思っているかもしれない。
今言ったあたりは何か共通なんですか?何かが。
いろんなケースがあるよねという話。
そうそう、いろんなケースがある。
ですよね。
どんな場合でも、じゃあ話そうよって言った時に、
そうだよな、話したいよなと思う時っていうのは、じゃあ逆に何か。
なるほど。
そこが一番ポイントかなと思うんですよね。
何だろう?
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何だと思います?
対話をした時に、それ乗って話したいなと。
上司と対話することによって何か得られるもの。
少なくともそうですよね。何かしらの得られるものがないとかですよね。
得られるものがないから嫌がるので。
例えばですけど、今の現状へのモヤモヤの吐き出しとか、
ズッキリ感とか出たり、あともうちょっと真面目に解決策とか出たりとか。
つまり何なんですかね。何だろう。
対話の場は、これは当たり前なんだけど、
分かり合う場だというふうに設定をしてほしいんですよね。
分かり合う場。
要するに上司は部下のことを分かる、理解してあげる、分かってあげるための場。
それとその場を通じて、上司が何を考え何を思っているかを知らせる。
分かってもらう場。
だからお互いがお互いを分かり合う場なので、というふうに考えてみると、
例えば話そうよって言った時に、知りたいんだよねっていう。
今の現状を教えてとか、今の状況が知りたいんだけどっていうようなこと。
つまり部下のほうが言われるんではなくて、部下のほうから言う場なんだっていうニュアンスというか、
そういう伝え方をして場に臨ませるほうがいいんじゃないかなと。
つまり必ず上司と部下の対話の中では何か言われるって思ってると思うんでね。
身構えちゃって。
そうじゃなくて、話を聞きたいんだけどっていうスタンスをもっと明確にした方がいい。
なるほどですね。まず大前提はそこだと。
だから例えば部下との対話で大事だと思ってると言ったら、
よくあるのは気になってるところを伝えたいと思ってる上司ってすごく多くて。
僕はよく質問を受けるんだけど、部下の気になる行動について指摘したいし、
言いたいんだけどどう言ったらいいでしょうねって言うようなことってすごく多い。
なるほど。当然上の方は思うほど多いでしょうね。
でね、そのモードが出るんだと思うんだよね。
対話のつもりが。
つもりが。要するに言ってやらなければいけないになると。
聞いたふりして言ってやろうなわけですね、結果的には。
だからむしろ聞くということに完璧に軸足を置いて設定するんだというメッセージを送ったほうがいいのかな。
それは言葉としてもだし、意識としても、無意識としても。
ちょっと最近の状況を知りたいんだよね。最近の状況どう?っていうことから始めるとか、
あ、そうだこの間の仕事についてちょっと教えてほしいんだよねとか、
なんかそういう部下に対して君が持ってるもの、思ってるもの、君が知ってる状況、
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そういうものをちょっと知りたいっていう場、教えてほしい場だよっていう設定を常に前段でする。
その教えて、言わないシャットダウンをしてしまうようになって、
教えてほしいんだよっていうのが、なんか情報に言いられちゃうとか、それが怖いみたいなのって。
それはあるのはなぜかっていうとその後に言われるから。
必ず何かを言われる。
昔、20歳みたいな時に嫌でしたよ。
嫌でしょ。
上司呼ばれて面談ですよね。どうなの最近。
絶対なんか握られそう。怖いし痛くないしとか。
そうすると全部それが執行役員、上の人事部長、全部通るのをなんとなく仕組みとして知っているじゃないですか。
人事だからね。
本当にシャットダウンしてたなと思ったんですけどね。
だからそういうのも、上司がね。
こちらがこうしてほしいとか、君はこうだよねとか、最後には宣言するとか相手に言うっていうことが必ず後ろに控えてるんだと。
でもそうだな、その時には言われなくてもその後に言われるとかも含めてビビってましたよ。
そうなんだよね。なのですごく難しいニュアンスなんだけど、制限を受けるというか統制されるみたいな意識。
コントロールされる意識が後ろにある。
あると思います。
だからコントロールされるなと思うから、さっきの執行役員全員分かるんだこれってなると、何がコントロールかに置かれる感じがあるから嫌なんだよね。
だからそうではなくて、君が何を考え何をしたいのか、自分の意思で自分のやり方とか自分の目指す方向とかっていうものを決めていく、それを確認する場っていうような、これちょっと難しい言い方なんだけどさってな。
井上さんみたいな方がですよ、上司としていらっしゃって、その雰囲気で面談してくださったら、それはもういくらでも喋りたいと思うんですけど。
でもその違いは何?やっぱりそうか。
要するに部下の視点を理解するっていうことが一番重要。
それ以上の何者でもないわけですね。
だから例えば部下が、例えばだけどミスが多いとかね、それから営業で言えば顧客とのトラブルが多いとかいうことがあって、ちょっと話したいんだけどっていうと、またあのことかなって思うよね。
だから最近どうなのかって言って身構えて、最近どう?って言っても、いやそのなんて言って、この間の件だけどちょっとミスっちゃったよね、あれどうなったんだろうなって、来たって感じでしょ。
でもそうじゃなくて、どうしたい?どうなりたい?っていう話のほうが重要だと思う。
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どうなりたいかとか、今困ってることないかとか、最近の中で判断に困ったりしたことあるのかとか、
これから仕事を高めていく、レベルを上げるために何が必要だと思ってるとか、なんかそういう話だと思うよね。
その中で、ああそうか、そういうふうに考えてたのかとかいうことが分かってくると、事象として起こったミスとかトラブルとかっていうのが、じゃあちなみにあの時もそうやって考えてたの?っていう考えてる背景に入っていけるので、原因、理由、なぜそうしたのとかっていう追求にならないように聞いていってあげないといけない。
なるほど。原因の追求とかにならないように。
必ず何かの事情があってそうしてるはずだから。
なるほど。そうすると対話のあえて目的?
目的。
っていうと何なのか。
分かり合うことなんだけど。
やっぱそこなんですね。あくまでそこなんですね、じゃあ。
分かり合うこと。
けど、上の方が対話を部下としてするとか社員としてするときは、その先には分かり合うことによってやっぱこう、統制というかね、しなきゃと思っちゃいませんかね。
だから一番重要なのは、何が大切だと思っているの?っていうところに最後たどり着いてほしい。
そう言います。
例えばさっきの営業でトラブルが多いとか言ったら、営業で君が大切にしたいことは何?営業やってて。
いや、例えば売上げをきっちり上げたいんですよとか。
あ、そうかそうかと。売上げ上げたいんだね。
そのために努力してることは何?っていう話をちゃんとした上で、
じゃあそれがスムーズに、今よりもスムーズにいくとしたら気をつけることってある?何かやりたいことがあるの?気をつけることはあるの?
そういうアプローチというかね、だんだんだんだん効いてってあげる。
で、起こっている現象に対してこうした方がいいよっていうことは、本人がこちら側もこうした方がいいよには目的があるでしょ。
こういうことをするためにはこういう行動を取った方がいいっていう流れのことを言いたい。
でもこういう行動を取った方がいいだけを聞くと、違うやり方だったりすると相手も嫌だよね。
受け取れない。
受け取れない。だけどこういう方にするために、例えば売上げをきっちり上げる営業になりたいんだとしたら、
顧客からの信頼がないとリピートも効かないしとかっていう話になるので、
リピートを取るために主要なお客さんのところには、
週1行ってるか?週1があればダメだよって言われると指導だ。指導じゃなくて統制だ。
そうじゃなくて売上げをやるためには既存のお客様とのパイプはどう思うの?
いや、それは重要だと思います。
そのためにどうしてるの?
電話フォローしてます。電話だけで足りてるかい?っていうこと。
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電話で十分だと思いますって言ったら、あ、そうか。そう思うんだね。
ここが重要なんだけど、僕は違うと思うということは言っていいのよ。
その上司が?
うん。あ、そうか。電話でのフォローで十分だと思うんだね。
僕は電話だけでは足りない気がしてるんだけど、君の言うこともわかるけど、でもどう思う?
ほうほう。
例えば週に1回は行った方がいいような気もするけどどう思う?って聞いてあげる。
そうすると、いや週に1回行ったとしても相手が前行ってたら忙しそうにして嫌がったんです。わかってるのが出てくるし。
そしたら、あ、そうか。忙しそうだって言われたら帰ってきちゃえばいいじゃん。
でも顔を見る方がいいと思わない?とか意見交換にしてあげなきゃいけないんだよね。
うーん。
そういう話になると。
その時の意見交換の面白いなと思った大前提は、まずその面接というか対話をする、
してあげる側の方が何を大切にしているかとか重要にしているようなことをまず真ん中とか共通のところに置いて、それに対してあがかんとか差異を話していく。
相手が言ったこととか起こしたことの背景にあるその人はなんでそれしたんですかを知る場面。
なるほど。
わかってあげる。
究極それだけでもいいんですか?
そう。
あ、そういうのを大事にしてたんだとか、それが重要だったんだね。
それはわかるって言ってあげればいいし。
そうだよね。
じゃあそれを大切にするためにもっといい方法があるかなとか、それを大切にするんだとしたら、これは僕の経験からするとこういうことは効果的だったことがあるんだけどどう思う?
つまりこうしなさいって絶対言わないというか。
うーん、なるほど。
でその背景の考え方がずれてるなと思ったら、あ、そう思うのかと。僕はこう思うんだけどそれについてはどう思う?っていう。
要するに意見が違うということは言っていいのよ。
ほう。
考え方が違うのは言っていいの。言語する必要ないから。だけどお前の考え方は間違ってるっていうのは違うんだよね。
なるほど。そしてその背景にある重要なものみたいなのはちゃんとこう重要をしてあげるというか。
うん。
わかった上で違和感のところはこう違うという意見交換はちゃんとする。
例えばさっきの言った売上げを上げる、そのためにはある部下がとにかく効率的に動いて、より効率的に売上げを上げるために無駄を省いてる動きをした。
だけど上司から見ると主要顧客とのパイプを強めた方がいい、そこは非効率的でもやるべきだと思ってる。
これは売上げを上げるというのは共通目的だから、売上げを上げるっていう方法について君どう思う?やっぱり効率的に動いていこうと思うんですよ。
いいね、それもそうだよね。でも例えば主要顧客とのパイプを強めるということも考えられるよね。
いやそれもそうなんですけどってそういう意見交換をしていく。
なるほど。
でこれね、十分話せたら、あそうかそういう考えだったのか、OKわかった、もし納得できる部分があれば、じゃあ逆にそれをもうちょっと進めてみたら?
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で、僕の意見もどっかで考えておいてっていう風に入れていくと一つのアイデアとして相手に渡してあげるので、相手はモテるよね。
やれとは言われてないから。
そしたらまた何回かの折に、どうだった?って君が言ってる方法でどうだ?ずいぶん伸びてればそれでいいわけだし、伸びてなかったらどう?ってやってみて。
そのくらいの時間軸というか。
ゆとりか。
ゆとりか。
余裕と余裕ですよね。
その場の対話だけで指導を終えて早くやっちまえみたいなところに持ってこうとするから相手も構えちゃうし。
だから主要顧客のところにもっと行かなきゃダメなんだよって言い切りたくて対話をしたら相手は引くよね。
確かにそういう意味じゃん。対話の目的だって言ってお互いが分かる。
だけど主要顧客とのパイプが重要だと思っている自分はそれをちゃんと言うべきなんだ。
でもそれは押し付けではなくてこう思う人もいるんだよってことを相手に渡したい。
なるほど。
そうすると相手の考える余裕もあるし逆に言えば一回やってみた結果教えてまたこういう場面で話してみようよって言えばその話だったら嫌じゃないから乗ってくるよねっていう感じかな。
なるほどですね。今回は対話というものの感覚的なものを教えてくださったような印象でしたね。
そうなんですよね。
これ以上の説明が難しい世界だなと。
だから場面にもよりますけれども要するに相手のことを分かってあげるけれどもこちらのこともちゃんと伝える。
つまりそういう違いがあるということ。
ただ違う意見の人がこんなに一生懸命聞いてくれたっていうのは人間一番嬉しい。
でもそれそうかもしれないですね。
同じ意見の人はいくら聞いてもそうだよねそうだよねって盛り上がるだけだから。
違う意見なんだけどすごく一生懸命聞いてくれた。
そういうのは非常に心が洗われるというか安心できるのでまずそのスタンスで構えてあげないと良し悪しないと思います。
なるほどですね。ぜひ一回今の話を聞いた上でもう一度部下の方社員の方向き合っていただいて対話をトライしてみてください。
ぜひぜひ。
本日もありがとうございました。
ありがとうございます。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上健一郎への質問を受け付けております。
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