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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日も質問が来ておりますので、早速いきたいと思います。
いいですか?大丈夫です。
いいですね。じゃあ、いっちゃいたいと思います。
今回はですね、学習塾の男性、52歳の方からご質問いただいております。
よろしくお願いいたします。
井上先生、遠藤さん、こんにちは。
毎回目から鱗の明快なご回答、ありがとうございます。
組織運営や部下育成に大変役立たせていただいております。
さて、質問ですが、部下に対して危機感を持たせるのにはどうしたらよいのでしょうか。
東宝は社員30名程度の中小企業で、
最近は少子化や景気の悪化で経営環境が厳しくなっており、
経営層としては今後に大変危機感を持っています。
ところが、現場の従業員にどうもその危機感が感じられません。
これまで社員には日常の業務に集中してもらう意味もあり、
営業数値を含めた経営状況についてあまり従業員には伝えてきておりませんでした。
そのためか従業員は経営状況に対するうっすらとした危機感を感じているのかもしれませんが、
最終的には社長が守ってくれるとでも思っているかのように見えます。
この場合、もっとはっきりと現実を突きつけて危機感を煽った方がよいのでしょうか。
一方で、あまりはっきり伝えてしまうと自社の将来を悲観して、
社員が離れていってしまうかもしれないという不安もあります。
何卒、良きアドバイスをいただけたら幸いです。よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
あれ、最近経営環境があまり良くないっていうところで、
なんでそうって今書いてありましたっけ?
もう一回聞いてください。
少子化や経営機能悪化で危機環境が厳しくなっているというふうにありますね。
少子化ね。
ということは学習塾だから、
生徒の数が。
学習塾もいろんなタイプがあるので、
偏差値的に40を50にするタイプと、
60以上にするタイプとか、
有名校への入試のための塾とか、いろんな切り口があります。
そうですね。
どこの切り口でやっているのか、これだけではわかりませんけれども、
少子化というものは諸にある意味では関わることは関わると。
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少子化が故に、
行く方向としては、
違う事業をするか、
もしくは一人のお客さんで、
より多くの金額を上げられる術を持つかとか、
いろいろなことがあるので、
戦略的なところが重要だとは思いますね。
環境から来るこの事業展開の将来をどう見るかということは、
ある意味単純に景気の動向だけではなくて、
酒がたい環境、少子化とかね、
酒がたいものを持っているのであれば、
早めに将来どうなるべきかというのは、
スイッチを入れていかなきゃいけない状況にあるでしょうと、
そういう意味で危機感ということも言っているんだと思うんですが、
この経営者の方が、
従業員に危機感を持ってもらいたいのは何でなのかなというのが、
一番気になるところかなと。
危機感を持つことによって、
営業活動につながる効果的な手法を生み出してほしいとか、
より多くの生徒さんを集めるとかね、
あるいは生徒さんの満足度を上げて、
他のところからもたくさんシェアをあげましょうというのかな、
シェアという言い方がいいかわからないけど、
今までよりも他の塾に行くよりも、
ここに来てもらおうという方向に行きたいかとか、
いろいろあると思うんですよ。
何が言いたいかというと、
単純なる危機感であれば、
この人も感じている通り去っていくエネルギーに、
危機感を持つことが正しいかどうかというのは、
持つことによってどうしたいかによって決まるかなと。
なるほどですね。
ちなみにこれまで危機感を持たせないように、
そういう情報を与えていなかったのは、
社員には日常の業務に集中してもらう意味もある、
というのは書かれていますけどね。
それはそれでいいんですけどね。
僕はBSまで見せる必要はないと思うんだけど、
PLのタイミングタイミングごとの収支決算、
ざっくりとしたものでいいですよ。
給与がいくらで、
反則費はいくらとかということまでするかどうかは別にして、
収支状況というのはある意味、
社員は知っておいたほうがいいと思う。
全社員ですか?
うん。
ちなみにここは30名となってますけども。
だから臨時の先生とかそういうのは別にして、
社員であれば知っておいていいんじゃないかなと。
何が言いたいかというと、
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30人規模ぐらいだと、
何をやったら売上が上がったとか、
ああなると売上がこれだけ上がるのねっていう実感とか、
あれをやると利益がこうなるとかっていう、
時間ベースと経営の数字の推移っていうのを
リンクできるようなことがあるといいなと。
だからこの間こういうことをやってみたら、
新しい振興住宅街にチラシを上げたら、
20人来たよね、例えばよ。来たねって。
その結果こういう状況になれたとかっていう、
どうするとどうなってるかっていう連携というか、
情報の繋がりというのは分かった方がいいので、
その中で自分たちがどれだけの給料をもらってるかというのは、
イメージの世界でいいんだけど、
そういうことかっていうことが分かれば、
どんなビジネス構造になってるか、
あらりでいくらぐらい上がるんだ、このビジネスは。
知っておいた方がいいと思っていて。
会社全体でのPLまで分からなくても、
自分が関わってるところを。
教室でもいい。
教室の全体のフローと売りあらり、
景気ざっくりどんなもんぐらいのところまでの
管理指標ぐらいまで見れれば。
そうするとどういう状態かが分かって、
消費者に向けて低減していくからねっていうのは
言っていいと思うのね。
だから危ないからみんな危機感を持とうになると、
みんな怖がるだけなので。
危機感じゃなくたぶん持ってほしいのは問題意識だと思うんですよ。
何に取り組むべきかをみんなで考えてほしいというのが
一番やってほしいことなんじゃないかなと思うので。
そのためには問題意識っていうのは
向かう方向とあそこに向かうっていうのがないと、
そのためには今ここがまだできてないからっていう
現状とのギャップ認識が問題意識を生むので、
どこに向かうかは作らないとダメだと。
これは究極的な経営としての目的までいかなくても
一旦年間の数字とかそういう類のものでもいいし、
この状況を将来に引き続き起こる
少子化の現象とかあるので、
経営者としては例えばだけど
3つの方向性を考えていると。
例えば新規事業の開拓、もしくはサービスの開拓とか、
あとは選択と集中といろいろあると思うので、
こんなことを考えているという方向については
やっぱり経営者が示すべきだと。
これをみんなで一緒に考えようねは
ちょっと今のところではきついと思うので、
まずはこんなことを考えているよと
打開策としてこういうふうにいきたいと。
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なるほどと、それが悔い合いができれば大丈夫だなという
思いを与えないと向き合ってくれないので。
そのために今ここが足りてないからどうしようか、
それを考えてほしいんだよということは提示していいので、
まずはこの低減していく売上状況、収益状況を
どういう打開策を今この方がイメージしているのか。
それはやっぱり確定じゃなくていいから
見せてあげたほうがいい。
そのためにどうすべきかをみんなで考えないと
答えが出ないから一緒に考えようという状態に
持ち込んだほうがいいと思います。
これまでのやってきた経営とその会社の方向と現状と
よく言われるそこに問題があるのでどう解決するかと
いう中で言うと今このやり方で経営してきた中だと
社員さんってどの方向に向かうかみたいな意識は
ちょっと弱いですよね。
だから現状に埋没している。
現状に埋没、あえて集中させていたというのは
それは成り立ってもないと思うんだよね。
ただ今のタイミングだとシフトしなきゃいけない
と気づかれているわけですよね。
それは危機感を煽ることじゃなくて問題意識を
持ってもらうということ。
はい、なるほど。
そうすると改めてさっき冒頭におっしゃっていたように
現実的な数字把握をある程度して
実感を持たなきゃいけない。
そしてその方向的にはこういきたいんだ
は社長が示し
そうすると問題がこれだなと。
例えば大前年で9割だなと
この2年間続いているということは
少なくとも10%ずつ低くなっちゃうのかな
となったら10%を埋めるためには
いくらぐらいの売上が必要なんだな
それってどうしようかと言ったら
僕の教室では個別指導を増やして
単価を上げますという人もいるかもしれないし
それは分からない。
もしくはお子さんを持った別なテーマを考える
新規事業をやったらどうだろうかとか
その辺が一緒に考えてほしいんじゃないかな
なるほど
あとちょっと気になったんですけど
文脈少しずれるんですが
自社の将来を悲観して
社員が離れていってしまうのかもしれない
という不安があるんですけど
社員という方々が
この会社で働いているのは
ここに悲観差が出た瞬間に離れていっちゃう
ような状態なのはちょっと気になる
この辺りはどうお考えなのかなと
多分先生たちだから
子どもが来て教えて
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成績を上げてあげるとか
ということに特化している毎日を過ごしていれば
経営的な側面への課題は持ちにくいと思うんですよね
問題意識も持ちにくいので
なおかつ
先生というある意味の
なおかつスキルを持っているから
ここじゃなくてもいいっていう
これをやれるんならここじゃなくてもいいよ
というモードも起こりやすいから
そういうことが危機感があるんじゃないか
この社長に
ここなんかヤバいよって言ったら他行っちゃおうっていう
しかもニーズもあるような教師とか
分かりやすく言うとあるんですよね
歯科衛生師さんとか
あの辺はそうですし
あと近しい業界だと保育園とか
保育士さんもそう
それから介護なんかもそうですよね
ある種のノウハウを持っている人たちとか
スキルを持っている人たちが
別にここじゃなくていい
よっぽど理念に賛同していれば別だけど
なんかこういったある種経営と
本当に現場がパコーンって分かれていた方が
意外と運営がうまくいくようなところにおいて
今回はちょっと経営意識持ってほしい
みたいなところニュアンスがあるある中において
どうなんですかねこの辺
だから逆に言うと
本当に全社員にそう思ってほしいかどうか
っていうのも考えています
一緒に考えていってほしい人間は
意外と限られていないかい
そうですよね
だから現場のオペレーションをしっかりしてくれればいいよ
っていうタイプの社員さん
その人が10年後には違ってくるかもしれないけど
今はそれでいいよっていう人と
いやもう一緒に考えようよっていう人間と
違う種類がいるんじゃないかなと
そうですねそこの見極めは大事そうですよね
やっぱりこの人がこの状況の中で一番何を悩んでいるか
この方が
なんとなく
新たなることをやらなきゃいけないと思っているんじゃないか
もしくは今のレベルをもっと上げなきゃいけないと思っているんじゃないかな
これは細かいんですけど
多分社長さんですよね
経営者だと思う
なんですけど経営環境は厳しくなっており
経営層としては今後に大きな危機感を持っていますと
経営層は持っていて
でも社長っぽい発言があるんですよね立場としては
会社が何とかしてくれる
最終的には社長が守ってくれると思っているからに見えると
経営層っぽい人たちはいるのかな
だから普通にいるのかもしれないですね
その中でさらに下まで
ちょっと危機感とか持たせなきゃいけないんじゃないかっていうのが
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経営層が喋っている感じなんですか
平和に見えるんじゃないか
そんな状況じゃないんだけど
そのような悠長なことを言っている場合じゃないんだよ
ということだと思うのね
危機感を持って
じゃあこれを締めなきゃいけないですねとか
ということを単純に思ってほしいのかもしれないけれど
それはさっき言ったように
じゃあ僕ここじゃなくてここでいきますよということが
場合によって容易であれば
そういう事業展開だとしたら
社長さんが守るというよりも
方向と策は具体的に経営層が
しっかりと立てないといけないと思う
ただ細かいところで
もっと事業のレベルを上げたいんだと
もっと参加する生徒数を増やしたいんだと
高い策を持っているんだったら
こういうところまで行きたいと
なぜならばこういう状況が環境としてあるから
ここに行きたいなって示さないとダメで
そのためにみんなで一緒に考えようと
なんなきゃいけないから
社員としては危ないんだけど
みんなちょっと危機感を持ってやってくれよって言われたって
それは僕知らないですよ
確かにそれはお前の仕事だろうみたいな
そういう学問を持っている社員もいますよね
起きている方向と現状に関しては
一旦経営者がちゃんと向き合って
出して表現をして
そこに対してどうするかっていうのを
一緒に考えようというところまではいいんじゃないかと
だから逆に言えば
いくつかの解決策はイメージあるけど
どれをやるといいかも
みんなと考えたいっていうのであれば
つまり何をやって欲しいかの課題を与えないと
問題意識が生まれないっていう
なるほどですね
ちょっとこの話を聞いて
さらにまた具体的に
こういう問題もあったりとかいうのがあれば
具体的な背景があると思うので
状況とシェアできる範囲でいいですので
もしありましたらご質問お待ちしております
というわけで井上先生ありがとうございました
ありがとうございました
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