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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も行きたいと思いますが、前回はコロナ騒動に向けるリモートワーク、在宅ワーク、組織が壊れちゃうんじゃないか、そういったような質問が来てやらせていただきましたが、
本当にね、新しく、どんどんどんどん、なんか、今回のことによって組織体のあり方が揺さぶられている。
揺さぶられましたね。
そういう時代なのかもしれないですね。
どうせ来るだろう、感じのものが一気にこう、後押しになっている感じがしますが、なんとなくですね、今日のご質問も、ちょっと近しいような感じですね。
今日のご質問は、女性の経営者の方からご質問いただいております。
すごい短いですね。
一昔言っていた、税委員参加型経営とティール組織は何が違いますか?
なるほど。ティール組織、なんか新しい組織っぽい感じの話ですが。
そもそも、税委員参加型経営って、そんな言葉流行りましたっけ?私はあまり認識を。
税委員参加型ってのはね、結構言われていましたね。
あれ、野中幸二郎先生なんかもそんなこと言ったんじゃないかな。ひとつばしの先生でしたっけ。
要は、税委員参加型っていうのは、オーナーシップ、つまり経営マインドを持った社員をより増やそう、自分だったらこう考えるっていう。
要はね、税委員参加型って何かっていうと、自分で考えて自分で決めるっていうことを、全員ができるようにしましょうねっていうのは。
主体制とか自発制的なところですね。
で、全員が指示命令を受けて、それどおりに動くっていう実行舞台に徹する組織作りじゃなくて、いわゆる考えるとかいう機能を全員が持ちましょうと。
そうすると、ひとつは、やっぱり人間っていうのは自分で決めたことに関しては責任を取る。
人から言われたことはやらない、みたいな特性があるので、やっぱりある意味モチベーション論的にもそういうのがいいよねっていうのと、
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やっぱり上の人だけが正解を持ってる時代じゃないねっていうのは、非連続的な時代と言われていて、過去を振り返ってみると未来を予測することができるっていう時代じゃなくて、
過去は過去、これからは今、明日ですらどうなるかわかんないみたいないうことになるので、
そうすると、むしろ現場の方がより正解を持ってるよねっていうのもあって、いろんな場面に社員を参加させましょうみたいなことがあったと思います。
逆三角形、逆ピラミッドがその辺の文脈ですかね。
そうそう、サーヴァントみたいなのもありましたね。
そういう前線に立っている人間がよく事情を知ってるよというので、この延長にあるのは、ティールっていう話がありましたけど、ホラクラシーなんていう組織の考え方もあって、
ホラクラシーもティールも共通していることは何かというと、上下関係がなくて意思決定権がいろんなところに分散されて、それぞれが自主的に経営を行う。
自立分散型組織的なやつですかね。
これはティールもホラクラシーも言ってること。ホラクラシーは本を読めば皆さんわかるんだけど、やっぱりさっき言った違和感を感じるのはもう経営者じゃないよと、現場だよということから起こる発想で生まれてきているものなので、
その代わりにはどういうことが判断基準だよっていう明確なルールがある。憲法と言われるものがあって、それに従ってそれぞれがそれに従って意思決定をし自主的に動いていけるっていうことになっている。
それは各社層の憲法的なものを作るって意味ですか。
ホラクラシー憲法って多分各社でアレンジするんだろうけど、大元がホームページの中に載ってる。
ホラクラシーという組織形態の憲法みたいなものがあるんですね。
あるんですね。それこそアレンジしていくんだろうけどね。これ自体も改定されてるらしいです。
結構厳密にいろいろなそれぞれの役割を作りましょうとか、いろんな定義がしっかりしていて。
ただこれも全員参加型というのとは趣旨は一緒。
だけど全員参加型って言われてた時代は、もう一歩手前で最終経営判断は経営者だよみたいな意思決定のそこまでの分散はないのよ。
勝手にやっていいっていうんじゃなくて、意見は言い合おうとかっていう程度が多かったと思う全員参加。
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それのもうさらに一歩進めてるのがホラクラシーだったりティールという。
ティールもホラクラシーとティールを一緒に語ると混乱するかもしれないけど。
ホラクラシーっていうのは、ティールっていうのは今言ったような組織にはいろんな段階があって、
ティールの本なんかで書かれてるようなことを見れば皆さんわかるんだけど、
ある形態の組織形態のことをちょうど全員参加型と同じようなことを言われてる。
さらにもう一歩先に進化したものがティールですよっていう話になっていて、
どこが違うかっていうと、やっぱりヒエラルキーっていうものは穏やかにあるのがその一歩手前。
その時代と全員参加はイコールだと。
そのヒエラルキー自体もほぼないっていうぐらいまでいくのがティール。
インテグラル理論にのっとっていくと、ティールってグリーン?
グレーとブルー。
ブルーでしたっけ?
その手前がグリーン。
赤とかでしたっけ?
一番最初は赤で、狼の群れって言われてるね。
強いやつが勝つっていう。
サルヤマ的なやつですね。
その次に琥珀っていう。
オレンジ、グリーン、ティールって。
オレンジ、グリーン、ティールあたりが近代的なやつかな。
オレンジで言うとある意味、今そうだな、結構成果主義なんかで盛んなときは、
オレンジと言われる実力主義というか、設定された目標に対してどれだけしっかりやったかということが問われるような組織体がオレンジだったのね。
だからどっちかというと、ここは上下関係もしっかりヒエラルキーもあると。
役割分担がしっかりしていて、その役割をしっかりやれるかどうかみたいなことが問われる。
グリーン組織っていうのは、その次にあるのが、もうちょっと人間的というか家族的な匂いがあって、それぞれがお互いを尊重し合って認め合いながらやりましょうと。
ヒエラルキーも少し緩やかというか、圧力が弱まるというの。
なのでどっちかというと、今度は役割とか何とかよりも全員が共通の価値観でいきましょう。
価値観がすごく大事だったりする。
現実の社会を見ると、最近そういう会社がちょっとこう大事じゃないとか増えてるって感じ。
さらにいっちゃうとティールってなるよとか。
それはもうどっちかというと、価値観ですら各組織の分散したチームとかでそれぞれ持って対応がしている。
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ただ大きな前者的なものはしっかりとあるということがあって、それには従わなきゃいけない。
あとは自分たちがやったことに対して、どっかで前者的なレベルで評価されるというか、そういうルールはなきゃいけなくて。
ノホーズにやってりゃいいよっていうんじゃなくて、自由にやっていいけど、最終的なある時期の結果に関してはみんなでそれをあれは素晴らしいとか、いやこれちょっと違うんじゃないかとかということを語り合う場があって、
そこを避けて通れないっていう。
だから個人個人の評価というよりはチームとしての評価がそこには行われるし。
だから責任を持ってやるからその代わりに、より一グループグループが、一チーム一チームがそれぞれ独立した国みたいなんだけど、やっぱり合衆国じゃないけどトータルとしての大きな価値観意味とか哲学はあるよ、そういう感じかな。
だからより細かいところでの自立性が高まる。
それで言うとこの方のご質問でいう全員参加型とかいうのがティールのそのもうちょっと手前だねっていうイメージなんですかね。
だから多分グリーンで役割が明確で、ヒアルキーがしっかりしてて、達成とか貢献みたいなのがすごく強かった、価値観の強かった組織から、もっとみんなで価値観共有しながらそれぞれもうちょっと自分たち生かしましょうよみたいなところに行くときに盛んに言われたのが全員参加なんじゃないかな。
なるほどですね、なんとなく全体の流れと組織の進化の先みたいな感じなんですかね。
で、あと面白いのはティール組織のティール理論の中でも言われるんだけど、じゃあティール組織作るために全員が全組織がそうならなきゃいけないかというとそうじゃないよと言われてるの。
ある仕事はやっぱりさっき明確な上下関係と明確な役割を設定しなきゃいけない部署もあるよね。みんなで合議制でやる部署もあるよね。もっと自由に判断できる部署もあるよねって。いろんなものが複合的に揃ってあってもいいんじゃないっていう考え方もある。
あと組織がでかくなればなるほど海外とか西じゃなかったらちょっとアメリカは今ティールって言うけどちょっとインドの方はとりあえずオレンジでマネジメントしといてみたいなことはありますよね。
でもそれも全社的な共通の概念というか哲学に行くためにはこのエリアのこの運営の仕方だよねっていうのはあればいい。
だから共通しているのは全員参加もオレンジもグリーンもティールもとにかくトータルとしてのその組織の目指すものは明確にしましょうっていうのは共通している。
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そこまでお話があった中で前回のご質問がリモートで話とかそうすると人材の流動性だったり働き方の組織形態がちょっと緩んできててなるとティールっぽくもなるしって考えていくと今後どうなんですかね組織マネジメントって。
これはなんかもっと一つの会社の中っていうことにもしかしたら囚われないネット環境もあるから才能みたいなものを複数社でシェアするみたいなことが起こってくるんじゃないかな。
それに目をつけた人が例えばあるエリアの中であるちょっと異質な産業なんだけど両方の数社の経営者と集まってそれの会社に持っている人材の能力とか才能とかをうまくコラボレートするとかそういうようなことにいくことになるんじゃないかなと。
やっぱりね、才能があればあるほど一組織で完結するっていうことじゃなくなっていくんじゃないか。意思決定もできるし。
ホラークラシーなんかも場合によってはプロジェクト型で一つの案件はAさんBさんCさんでもある案件はBさんDさんEさんみたいなことってやっていい流動的な柔軟性のある組織運営も目指しているのでそれをするためにも間違わないためにも憲法がしっかりあるというルールがあるっていうことなんだけど。
同じだよね。だから世の中全体がそういう自立分散型になっていく可能性はあるから。
お時間も近づいてきたんですが、その中で才能があればあるほどとか、才能って言葉は結構多かったようにも思うんですけど、昔でいう才能って分かりやすくビジネスのスキルセットみたいなところからちょっと違うニュアンスなのかなって気がするんですけど、そういった時代における才能というのは。
僕は思うには一つの大きな象徴的な言葉で言えばクリエイティビティだと思う。想像性だと思う。つまり何かを生み出すとか変えることもそうだけど、やっぱり過去ではないものっていう過去から切り離されてこれからのものに行くもの。
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つまり時間軸というと未来に向かうものっていうところに答え、仮説か、仮説を立てられる能力とか、情報量を持っているとか、融合できるとか、そういうような能力じゃないかな。
非常に実際的な能力じゃない。技術とかじゃない。課題解決とかではなくて。妄想でもかもしれないね、ある意味。妄想を現実にしていくって力がないと妄想で終わっちゃう。妄想する力とそれを現実化するっていう。
そのあたりが今言っているティールとかで有効才能とかになってくるかなと。この辺りはね、いろいろ何度もやっていきたいところですね。今後。
そうですそうです。人間しかできない世界と言ってもいいし。
でも面白いのは質問が新しい組織とか経営スタイルとかそっちの方がちょっと増えていってる感じがここを最近してるんで。
だから皆さんの目にも留まるようになってるんでしょうね。
なんとなく意識もそういうふうにいってるんでしょうね。
昔こんな質問来なかったですか?
部下をどう使ったらいいか。
そうそう。なんとなく変化を感じる。
じゃあしますか。今日のあたりはこの辺りで終わりたいと思います。
ありがとうございました。
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