言語化の重要性
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤嘉祐です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、
井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日もね、いきたいと思いますけれども。
いろんな…。
最近ね、ちょっとね、前にも話してましたけどね、
なんとなく、また最近私の中でもね、
言語化ということについてちょっとまたね、
いろいろ考えているところがね。
言語化。
またどこかでね、お話ししたいなと思いますけどね。
やっぱね、言語化って何なのかなと思ってね、
なんとなくこう、抽象概念みたいなのをね、
言葉にしていくとか、
素敵な言葉を生み出すとか、
っていう方向にみんな考えがちだろうなと思うんですけど、
ある書物のヒントになって、
思ったのは、あ、そうか、言語化って、
具体化して名言することも言語化かっていうのはね。
改めて思って。
具体化して名言か、要は。
つまりこう、頑張れじゃなくて、
何々を具体的にここまでやれみたいなのも、
あ、そうか、その具体的に明確にやるべきことみたいなのをね、
表すっていうのはさ、確かに言語化だなと思って。
だから二方向の言語化もあるなと思ったけど、
共通してるのは何かなって言ったら、
聞いてる側が、というかその言葉に触れた側が、
何かをちゃんとイメージできるっていうことなんだなって思って。
その概念的な言語化のイメージっていうのは、
価値とか方向とか目標とか、
なんかそういうものがイメージできるし、
具現化する言語化っていうのは、
自分のやるべき行動が見える、イメージできるっていう。
はいはいはい。
あ、そうか、イメージできるかどうかなんだって、
なんかちょっと思っていて、
まとまりがまだないんですけどね。
すごい難しいテーマの冒頭に突っ込んできましたね。
給与公開のメリット
深掘って聞きたくなりますけど。
いやいや、だからどこかで一度ね。
いや本当ですね。
遠藤さんとも話したいし。
言語化ですね。ちょっとメモしておきますので。
二方向の話も出ましたのでね、
ちょっとどこかで話していただきましょうか。
はい。
まあこんな中で、今頭がポワポワポワと皆さんされてるかもしれませんけども、
質問いきたいと思います。
はい。
今日の質問はですね、30代の方ですね、いただいております。
いきましょう。
いつも楽しく拝聴しています。
初めて質問を送らせていただきますということでいただきました。
ありがとうございます。
テーマは人事評価についてです。
最近企業の透明性の一環として、
役職ごとの給与を公開する会社が増えてきているように思います。
これはチャリアの社内地図として、
自分が何歳までにどこを目指すかを考える上での指標になり、
モチベーションアップにつながるのではないかと思います。
もちろんお金だけが目的ではありませんが、
物差しの見えにくい社会においては、
一つのわかりやすい指標として、
効果があるのではないでしょうか。
例えば、店長になるのは厳しいなと感じたときに、
別の専門職を極める道を選び、
結果として同じくらいの給与を得られる。
そうしたチャリアの選択肢の広がりにもつながると思います。
もちろん給与だけが全てではありませんが、
ただ、これは給与水準が高い企業でこそ成立するのかもしれません。
井上先生は、役職ごとの給与を公開することについて、
メリットとデメリットをどのようにお考えでしょうか。
素晴らしい質問ですね。
この角度も今までこんだけやってきてないですね。
結論的なことを先に言うと、
役職ごとの給与水準とかテーブルを社員に公開するのは、
私は決して悪いことではないし、どちらかというと賛成ですね。
でもこの方がおっしゃるように、
給与だけではないんですけどっておっしゃいましたよね。
なので大事なことは、表現しなきゃいけないのは、
じゃあうちの会社にとって、役職者、例えば課長、例えば部長とは、
こういう人ですよっていうことも、合わせて示さないといけない。
訂正的な価値というか役割とかもってことですか。
ある意味定義でしょうね。
人事評価制度なんかでは、各等級を定義するとかよくありますけどね。
それと同じように、各会社ごとに、
いろんな業種事業をやってたり、いろんな職種があると、
それを統括すると非常に抽象度の高い、
概念的な言葉にならざるを得なかったりもするんですけれど、
やっぱりこういうことをする、この職責を担う人なので、
いくらぐらいですよというのはあっていいんじゃないかなと。
例えば店長は難しいなと思っても、
同じような給料をもらいたいんだけど、どこか道はないのかといったときに、
他に、例えばスペシャリスト専門性のコースで、
こういうことができる人だとこのぐらいですよと。
つまりお金だけが見えてるんじゃなくて、
どういうことに対してこの会社何いくら払うのかっていうことを、
ひも付けたことを示さないといけないんだろうなというふうに思いますね。
人事評価制度の課題
当然公開する会社さんはやってらっしゃると思うんですけど、
給与水準が高いからできるんじゃないかっていうのも、
一つの考え方だし、その通りかもしれないです。
ただ、所詮というのは言葉として悪いけど、
やっぱり自分の会社は自分の会社なので、
うちの会社ではこうだよっていうのは、ある意味どこかではわかるわけで、
それは示してあげてもいいんじゃないかなという気はしますけどね。
ここで言うのは給与だけの開示っていうことでは足りなくて、
その定義みたいな、各役職ごとの求められる定義だったり、
その責任の中身だったりするんですか。
こういったものをきちんと、それこそ言語があるということが重要だという、
この話の背景はどういうところにあるんですか。
例えば部長はいくらだよってなったら、
例えばだけど、部長700万とか800万とかもしあったとしたときも、年収でね。
それだけもらえるなら部長になりたいなと思う人ももちろんいるだろうけど、
うちの部長って何やってんのって。
どうかどうか普通にわかんないですもんね、まず。
この役職はこういうことをする人ですよっていうのを明示すると、
無形にその危険はなくはないんですよ。
部下が、え、うちの課長やってるこれ?
ああ、そういうこと。なるほど。
うん、これよくあるんですよね。
うちの課長やってんのかな、これって。
定義を示されたときにね。
でも逆に言うと、オープンにしてる以上、
今度逆に見ると、課長にいる人はそれをやらなきゃいけないってことはしっかりと入る。
そうやって言われちゃうからね。
ということは、やっぱりその役職に見合わないっていうふうに見られる可能性はあるから、
ある意味では明示するということは、役職者の人たちにとっては、
ある種厳しい面になると思いますよね。
なるほどですね。
これご質問のそもそもの背景なんですけど、
役職ごとの給与、公開する企業が増えてるって恥ずかしながら、
全然そういった傾向を抑えてないんですけど、
そもそもそういうのは開示されてないものでしたっけ、企業って。
賃金テーブルを開示しているところは、結構あると思いますよ。
だけど、多くの中小企業でしっかりと開示されてるかというと、あまりないんじゃないかな。
確かにそうか。そうですよね。そういう話か。
いやーでも逆に怖いですよね。
給与制度の開示のメリット
あそこまで一番上まで行ってもこんなもんなのかって言って、やる気をなくすこともあれば。
この方がお金じゃないですけどって言っては、お金大事ですからね。
大事大事。
なので、公開するときの会社としてのメリット・デメリットはもちろんある。
ここの方が言うように、うちの給与いいですよってことを伝えたければ、オープンにした方がいい。
それはより効果があるからね。
で、会社として社員がここで頑張ろうと思うかとか、
この子だったら入りたいなって採用面にプラスになるのは、
ある程度の給与水準を保てていれば、オープンにした方がそういう効果もある。
そんな高くないなって言うんであれば、その面の効果はあんまりない。
けど、社内においてはどこまでいくといくらなのかは、
やっぱり一応の指標として分かることになるので、
その効果を求めたいならば開示した方がいいだろうなっていうのと、
やっぱりもう一つはね、もしかすると、これ若干推測が入るんですが、
昨今管理職にあんまりなりたくないっていう人も増えてるんですよね。
それは結局給与がよく下がるからっていう話はありますけど、それだけじゃなくて。
それだけじゃなくてね。
やっぱり責任をそんなに負いたくないよねとか。
なるほどね。
とかいうのも出てきてはいるので、そうです。
そういう意味で言うと、確かに、
あんまりさっき私が言ったような職責みたいなのを示すと、
そんなことまでやんなきゃいけないんですか?ってなる可能性もあるんですけど、
でも逆に言えば、いくらをぐらいまでにはなりたいという人にとっては、
やるべきことは見える。
こういうことをやるようになればいいんだなって。
やっぱりね、ちょっと全然違う話だけど、
自分が初めてマネジメントになった時の経験っていうことを話してくれる人と、
なんとなくこの半年くらい多くその話を聞いたような気がするんだけど、
ほとんどの方がマネジメントに就いた瞬間に、
何やっていいのか分かんないって思ったって言うんですよね。
これは管理職に就いたって意味ですか?
そうそう。
だから意外と迷うんですよ、やっぱり。
ということは何をやるべきかは、やっぱり示しておいた方がいいっていうのはある。
自然にね、この役職はと。
そういうことか。
私が知っている会社で、ある会社では、役職者にアサインするときに、
ミッションベターっていう名前で、
あなたのやるべきことはこういうことなんですよって書いたものを同時に。
それすごい自分のミッションが届けられるわけですね。
若干見たけど、ちょっと広がりすぎちゃってて。
最初にもらうとウッってなると思ったんだけど。
振動みたいな。
でも大事だよねという感じはありますよね。
なるほど。
これ難しいですね。
給与を全面的に開示することがデカいかっていう、
そこだけで語ることはなかなか難しく、
他の今の組織の関係性であったり、戦略が今どうなっているのか、
この企業がかなり業績がいいなのかとか、
いろんなことが統合的にですよね。
そうなんですよ。だからもう遠藤さんおっしゃる通りで、
やっぱり開示することの目的と効果をしっかりと検証しないと、
悪い方向に向かう可能性もある。
役職者の役割の明確化
いや、そうですよね。逆に不安不振みたいなね。
私がこの質問者の方の問いかけに、
明示することは私は全然悪いと思いませんよっていうのは、
やはりこの役職とはどういう意味があり、
何をやってもらいたいのかっていうことを明確にすることは、
役職者が何をすべきだって役職者自身がね、
自分のことを考えるときに有効だし、
下から上がっていくときには、
ああいうことをやらなきゃいけないんだなっていうのはわかるので、
そこを目指したい人にとってみれば、
自分が何を鍛えなきゃいけないかはわかる。
だから金額というよりね。
金額はやっぱり合わせて、
そこでこのぐらいもらえるんだな、ちょっと頑張りたいなっていうふうに思えれば、
早くいくと35歳で1000万かみたいなのがね、
もしイメージできれば目指せなんだよね。
それでもいい。
というところですね。
なので今回メリデメは井上先生の方にきちんとご説明いただきましたので、
それらを踏まえて解決する目的が何なのかみたいなところをね、
一度考えていくとその辺が整理になってくるので、
ぜひ今考えられていると思いますので、
何か動きがありましたらまたご意見いただけたらと思います。
そうですね。
ということで終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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