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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題をわかりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いいたします。
さあ、今日も行きたいと思いますが、
久々にいきなり行きましょうか。
そうですね。
ではでは、早速ご質問に入りたいと思いますが、
今日はですね、インフラ系の業種の方ですね、
社員が40名の管理職をされている43歳の男性方からご質問いただいております。
はい。
いきたいと思います。
はい。
当社では休業が開始されました。
会社としては、雇用調整助成金を申請することで、
休業の補償はすると言っておりますが、
実際に部下やスタッフにその旨を伝えたところ、
様々な不安な声や様子が変わってきています。
私は管理職側のため、引き続き休業対象にはなりませんが、
全社員の60%以上の20数名が休業対象となります。
休業なのでマネジメントは不要になりますが、
この時期にどのような対応をすることが会社として適切だと思われるでしょうか。
非常に抽象的な質問にはなりますが、どうぞよろしくお願いいたします。
はい。
多いでしょうね。
なるほどね。
そうですよね、これは。
私がしてるところも、雇用調整の助成金を申請するというか、
措置を使うというか、そういうことを言ってる方もいて、
そこの社員さんなんかは、「そうなんだ、大丈夫かな?」ということは
少し感じてると言ってましたけど。
思うんですよね。
中間管理職の方も大変なんだけど、
最もこういうときに大事だろうなって僕は思っているのは、
もし助成金の話じゃなくて、
雇用自体の調整をしなきゃいけない事態にならないとも限らないでしょ、この状態だと。
なので、ある意味では人員の調整とかリストラ的なこととかを手を付けざるを得ない。
もしくはもっとひどいと、事業自体の継続を考え直さなきゃいけない、
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みたいなこともなくはないと思うんですよ。
全然ね、ありますよね、それはもう。
ということがあるとしたら、社員の方も経営者の方も、
会社全体ってある種運命共同体的なところにいるわけで、
だから何が一番痛いかと言うと、隠す情報はもう何もないぞっていうことだと思うんですよね。
なるほど。
つまり経営者が悩んでることが、これは経営の問題だからと言って、
経営者が一人で頑張って何とか事業を立て直そう、
もしくは新しい事業を考えてトライしようと思っていて、
一人で頑張って社員を守るんだという気概のもとをやってたとしても、
どうなるかわからないという状況があるとしたら、
そのこと自体、この場合は40人の会社なので、
経営者が感じていることが全て社員に伝わっていたほうがいいと思ってるんです。
その中には一つとしては、収入がないとしてこの会社はどのくらい持つのっていう、
例えば3、4ヶ月ですっていうことなのか、1年はなんとかなるんだけどさっていう話なのか、
例えばパタッとここで収入がゼロになって、
どれだけ持ちこたえられるのかっていうことが一つまず大きなポイントとしてあって、
なおかつこういうことを頑張って調整すればもうちょっと長く維持できるよと。
努力目標みたいなのがあるんだったらそれも含む。
ということをちゃんと開示したほうがいいのかなと。
なおかつこの仕事自体が今のままだとこういうことも考えられるので、
最悪のシナリオとしては、この事業自体はもう世の中から半分まず消えるかもしれないぞと。
というような50%の危機感があるぞということなのか、
それともこれが収束さえすれば戻れるよねという自信を持って言える状態なのか、
みたいなことをやっぱりみんなと、経営者が考えているものとしてリアルに伝える。
それに対して、この方は管理職だから、管理職としてどう感じているか。
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もしかしたら経営者が現場で感じているすごく詳細な情報を持ってないかもしれない。
例えばお客さんとの関係性の中で、経営者が思っているほど顧客とのつながり、グリップは、
現場からするとそんなに実は強いとは思わないんだよねっていうことかもしれないし、逆かもしれないし。
僕らが相手にしているお客さんたちはそんなことで簡単に離れませんよって言えるのかもしれないし。
そういうことを経営者と管理職の間で一回リアルに話した上で、
それも一般の社員の人たちにもちゃんとこういう実態だぞと。
なおかつ頑張らなきゃいけないことはこれですと。
例えば僕は今こういうアイディアがあるので新しい事業展開を少し模索するので、
今時間の余っている人にも手伝ってもらう可能性があるよとか。
今とにかく仕事がないので悪いけど、6割の補償に下がるけれど、
まず自宅でいてくれと。
よく言っているように副業していいからとかっていう会社も今出てきてるしね。
そういうことも含めてこれはリアルに伝えないと、
社員さんもどう考えていいかがわからないので、
それでやめていっちゃったら困るなと思ったって、
そこはもうリスクだけど、
そうやって離れていくならしょうがないかもしれないよねと。
それもやっぱり社員の人生なので、
社員が自分の人生をどう考えるかということに、
有効なというか必要な情報をちゃんと与えてあげなきゃいけないよねと。
こういう時期だからこそ。
というふうに一つ思います。
情報を経営か経営情報で抱える、普通だと抱えるものをオープンにする。
ここの意図はどこにあるんですか。
その目的ですね。
その従業員の人生の自分の今後について考えるために必要な情報だから。
あくまでそれは自分の社員見せてるんですね。
極めて社員見せる。
逆に言えばそれを言っておかないと、
本当に最悪のシナリオに行った時に、
何ですか言ってくれなきゃ困りますよということにはならないということにもなる。
やっぱり共有しましょうと。
本当に一緒の船に乗ってるよねっていうことだと思うのね。
ここが次のテーマなんだけど、
一緒の船に乗ってることがすごく楽しいし価値を感じるという社員さんだったら、
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なおかつこの苦難苦境を乗り越えるために、
こうしましょうあわしましょうっていうアイディアも言ってくれるかもしれない。
そうするとね、何がいいかっていうと、
本当にリアルな困難だと感じているものを一緒に乗り越えたっていうときの、
つながりの深さってでかいのよね。
そうですよね。
いろんな意味でこの苦難が越えられないくらいになってしまう可能性から、
越えられるということまで含めると、
どのポイントを通ってみても、
リアルな現状を経営者がどう不安があっているかも含めて、
何が不安で何しなきゃいけないかとか、
何が課題か問題かっていうのが共有されているしされていないだと、
どの結果においても違うということ。
伏せてるよりオープンにしてる方が絶対どの結果に対しても
いい結果につながりやすいと思う。
ここはそうだろうなっていう感じかもしれないけど、
意外とやっぱりできないっていうメンタルも、
経営者には働きやすいので。
そうですよね。
ここはそんなこと言ってる場合でもないですよっていうのは僕の感じることかな。
経営者の人格みたいなものがそこに投影されちゃうので、
そこまで言ってくれたぞっていうことに対しての、
ある種の信頼感も生まれやすいし、
みんなで頑張ろうって。
40人の会社だからね。
なおかつ40人っていうのが今、
結束しないとまずいぞっていう状況を作るために、
そうした方がいいだろうなっていうふうには思いますね。
なるほどですね。
でもあれですよね。
かなり究極のポイントを回答いただいたので、
枝原の話はいくらでも考えられる気はするんですけれども、
そんな中、ちょっとあえて枝原の方に行くとして、
この休業が全ての情報、全てじゃないですかね。
状況をある程度ちゃんと伝える範囲でしっかり伝えていって、
自分たちでの行動判断できるような情報まではちゃんと入れてあげるという中において、
とはいっても事実上休業って本当に働かないじゃないですか。
本当に第一線一旦離脱状態になって、
普通にしたら家で待機してるっていう状態が続くわけですよね。
それがいつまでか一旦、
多分雇用調整なんで今の時点だと6末みたいな話だと思うんですけど、
そんな中でそんな人を抱えている状態をどうすればいいんだろうっていうのはどうなんですかね。
経営。
上司のね。
両方ですかね。経営としてもですし。
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そこは今話してきた緊迫感とはちょっと違う話になっちゃうかもしれないんだけど、
休んでるんだとしたら日頃できないことはやっぱりやろうよっていう話だと思うんだよね。
その休みというもののことに対してどうしようかっていうことを、
社員一人一人の生活環境の中でどうしようかっていうことであれば、
上司としてアプローチするのは、上司自身もね、
この時期だからこそ、俺はこういうことをやってみるよとか、
っていう例、見本みたいなのを見せてあげながら、
一人一人に対して、せっかくだからこういうのを覚えたらどうかとか。
この資格取るって言ってたけど勉強時間がないって言ってたから、
この時期にちゃんと集中してやってごらんとか。
やっぱりそれぞれの、いい意味で言えば、
それぞれが成長するための何か取り組みを課題設定して、
やれやらないほうが本人になるんだけど、
上司としてはそういうことを管理職としては導いてあげるっていうのも一つなんじゃないかなとは思いますね。
なるほど。ここは普通に個人のキャリアのスキルアップとかの。
変な話、すごくこういうことをやってみたかったけど、
この時期しかできないんでやりますっていうことで、僕はいいと思うけどね。
例えば、僕なんかもやってるけど、普段だとこれ読めないよねみたいな、
長編を読むとかね。
そういうのとかでもいいし、
自分の糧となるものをやろうよっていうことかな。
休業入った時の扱いというか対応って今後いろいろ出てくる気がするんでね。
それこそ弁護士側的な話も含めていろいろ出てくる気はしてるんですけど、
ちょっと具体的な事例がないんで、なんとのって感じですかね。
あとね、管理職の方は大変だと思うんだけど、
休業休んでいても定期的にコミュニケーションしてあげてほしいのよね。
どうだって困ってることないかとか。
解決してあげられない問題も抱えてる可能性はあるけれど、
解決できるできないではなくて、やっぱりどういう状況にあるのか理解してあげるっていうの。
っていうことはしてあげないといけないのかなと思いますね。
まあということですかね。
でもやっぱりね、ちゃんと情報を与えていくっていうところは非常に大事なポイントだと思いますし。
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これができるかどうかっていうのも一つの器な感じもするんでね、
結構シビアな話だったと思って聞いていましたが。
でもね、逆に言えばそこまで腹割るか割らないかっていうかね、
これも関係の質に関係するかなとは思いますけどね。
そうですね、ここに来て関係性がロテしそうな話でもありましたが、
ぜひ今日のお話に生かしていただけたらなと思います。
というわけで、今日はあったりは終わりたいと思います。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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