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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も始めてまいりたいと思いますが、
ちょうど5月の、あれは中旬ですかね、何日だ?
5日ですね。
5日ですかね。
井上健一郎という急遽立ち上がった、コロナに負けるな的な、井上サロン、
井上塾が始まったところですんで、今15名限定ということでスタートしましたが、
15名しっかりと集まっているのスタートだったみたいですけど、
そのあたり振り返って、どんな感じでしたか?
比較的やっぱり意識の高い方が集まっていただいているので、
共通しているのは、なんだかんだ言って、
リモートだとか、こういう環境の今ちょっと緊急事態というかね、
ちょっと平時ではない感じの時に、どうしたらいいかなっていうような、
問いかけももちろんあるんだけど、
それぞれの方がやっぱり自分のマネジメント力をもう一段アップさせたいなとか、
っていう思いがあるなっていうのは感じました。
半分は経営者、半分は管理職とか上に立った方が多いですよね。
それぞれ全員共通してそんな印象でしたか?
だから自分が今やっていることのマネジメントで、
こういうところが不安ですとか、こういうところが課題かなと思ってますとかっていうのは、
これはどんな時でもマネジメントについての話をすると、
皆さん同じように自分の立場でやるべきこと、
もうちょっとこういうことがあるんだけどどうしたらいいだろうか。
これは皆さん同じスタンスなんですけど、
今こういうところにあるんだけどどうしたらいいんだろうかの課題感が、
もうちょっと自分が何をやっていいかわからないのではなくて、
マネジメントとしてしっかり、
例えば部下をこういう状態にしたいんだけどどうしたらいいだろうかとか。
課題の上にあるどうしたらいいかっていうテーマは、
持ってる人が多いなって感じはしました。
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ただそこに向かって具体的な方法として何をテーマにして、
どんな活動をすればいいのかっていうところに、
今まだ答えがないなっていうことなんじゃないかなというふうには思いました。
それぞれ皆さんが持たれている課題はやっぱりバラバラですよね。
バラバラ。ただトータルで一つ言うと、
自分のマネジメント力を一段上げたい。
今マネジメントすることに対して悩んでるからっていう単純なことよりも、
もうちょっとできてることもあるけれど、
もうちょっと上の位置でマネジメント力があるといいなっていうような課題に聞こえるんですよね。
なるほどですね。
そんな中でちょっと具体的なところもお聞きしたいんですけど、
普通になんとなくの推測ですと、
リモートによる遠隔マネジメントの難しさとか、
立場によってはやっぱり休業だ。
本当に必要なときには退職を促すとかいうこともしなきゃいけないのが、
結構今上の立場にいる人たちだと思うんですけど、
それぞれどんな感じだったんですか。具体的にはというか。
休業して退職を促さなきゃみたいなところまでの方は、
この間の中では問題として表面には出てきてない。
もしかしたらもうちょっとすると、そういう課題に向き合わなきゃいけないときになるのかもしれないけど、
この間の段階ではそんなふうには感じませんでした。
部下の状態をより良くするためにっていうのが一つテーマとしてあるのかな。
もしくはこの間、成果っていうことについて、
ちょっとある意味振ってみてるんですね。
成果ってどう考えますかっていうことで、
やっぱりマネジメントってそもそも何だろうっていう中で皆さんに問いかけると、
やっぱり基本的には成果を上げなきゃいけないと。
組織として。自分が通ったチームとしての成果を上げなきゃいけないので、
そのために結集することだとか、いろんなことは語られるんですが、
成果って何よっていう話がやっぱり大事になってきているかなと。
僕の印象では、さっきの遠藤さんの問いかけとは直接リンクしないのかもしれないんだけど、
通常のマネジメント、通常平時の対面で物事が進んでいるようなときって、
自分たちのセクションが何をやらなければいけないかっていうのは言わずもがなみたいなところがあって、
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それぞれの担当業務をちゃんと遂行するっていうふうに落とし込まれてるとは思うんです。
もしそのチーム、セクションが何か、例えばその都市に大きな課題をセクションとして抱えてる。
例えば人事部なんかが、新たなるIT関連に関するスキルを持った人間を今年は入れなきゃいけない。
そういう作業をやろうみたいな具体的な課題っていうのは下りることがあるので、
みんなと話し合っていても、みんながいる場で語るときにはいつでもそこの課題にリーダーが戻して会議ができたりとか、
これについてどうなんだろうかって振るうこともできたりするので、
意外とそれはできるんだけども、
オクワモーニはリモート環境になって、担当業務をやるために在宅になってしまうと、
そのチーム、セクションが本来的に今、もしくは今年でもいいんだけど、
抱えている大きな課題って何だろうかっていうところになかなか焦点が合わせにくくなってると思うんだよね。
そういうことで成果って何ですかって聞いたときにちょっと僕の中の印象では具体的ではちょっとなかったなと。
成果という言葉の定義は皆さんずれていないし、より分かってらっしゃるなって感じなんだけど、
じゃあところで何したらいいんですかっていうことの行動にまで見える成果設定。
これ難しいんだけど、大きな意味の抽象度の高い成果、例えば顧客満足を得るでもいいんだけど、
そういう大きな成果っていうのが本来我々のセクションになるべき成果ですねっていうのは正しいんだけど、
もっと細かく行動レベルに落としていくと、成果の下に小さな成果があって、またさらにその下に小さな成果があるっていうか、
それの積み重ねでできると思うのね。
リモート環境になると、細かく小さく分解した成果、これがある種難しいんだけど、分かりにくくするかもしれないけど、
実はそれって何かっていうと大きな成果に向かってはプロセスの中にあることなんだけど、
だからプロセスの途中に小さな成果がたくさんあるよねっていうことだと思う。
この小さなゴール設定っていうのかな、成果設定っていうところには、
意外とやっぱりいつも同じ空間で対面でマネジメントしてるときには、
そこが明文化しなくても、明らかにあまりにしなくても擦り合っちゃう、擦り合っていけちゃうみたいなところがあると思うんだけど、
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そこがなかなか難しくなるので、僕としてはリモート環境ってなると、
そこをちゃんと設定しないと共通言語が生まれませんよって思ってるんだが、
やっぱりこの間の印象では皆さんができてないからいけないとかではなくて、
やっぱり通常のマネジメントの中で今っていう時間をとると、
切り取ってみると、やっぱり今までの対面で同じ空間でやっていたマネジメントのちょっと延長で、
そのときの習慣が残っているので、まだその細かなゴール、成果設定っていうのは、
まだイメージとしてはできてないなって、そんな感じ。
そうすると本来であれば、本来っていうのが難しいんですけど、
そもそものところで言うと、井上先生としては成果とは何かと言われると、
どういうふうに答えられるんですか。
成果っていうのは、そのときに到達しなきゃいけないものすべてのことを成果と僕は言っていて、
最終的に会社としては存続を維持、成長しなきゃいけないっていうのがあるけど、
商品の開発をこの年度は何としてもしなきゃいけないとかいろんなものがあって、
その目標になっているものも成果だし、ある意味広い意味ではゴールなのよね。
ここにたどり着かなきゃいけないねっていうたどり着く場所自体が成果で、
それは成果物としてはどんなものが出るかは仕事の内容によっても違うと。
そうすると、ざっくりと言うなら達成すべき共通のゴール、到達すべきところを含むすべて。
そのための、もちろん個人に落とし込まれた、じゃあこれはあなたがやってねっていうのも、
その人にとってはそれがゴールだから成果だし。
というのがこれまでの環境だと、あなたがどこまでやってねとか、
どの辺までやればいいよねとかいうのもいろいろと、いろんな要素が何となく曖昧にされていた感じのが、
言い方悪くすると、この中で怒呈してそこの定義がなされるままに、
遠隔リモートマネジメントしちゃってるよねという現象を見たということですね。
そうね。この間参加された方がそれによって何か問題を起こしているとか、
マイナスを起こしているという意味ではなくて、
さっき言った、ある意味ではある意味の志の高い方たちなんだけれども、
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やっぱり今の段階ではまだそこまでの細かいところまで、具体性のあるものまで、
成果設定ができてないなって思う。
なるほど。
まあやってる方もいるかもしれないけどね。
成果って言葉では捉えてないかもしれない。
各々の目標っていう捉え方で言ってるかもしれないけど、
僕は今言ってる成果は、たどり着かなければいけないものは全て成果と捉えないと、
成果で強化をしなきゃいけない時代になればなるほど、
何が成果ですかってやらなきゃいけないから難しくなる。
今までだと、例えばさっき言った、ある人が人事なんかで、
今年は採用強化だぞと、こういう人材ぜひ必要だから組み立ててやろうって言ったときに、
その担当者があえてそれがあなたの成果だという言葉を使わなくても、
マネジメントしてる側、管理職リーダーが、
ちゃんとその課題の意味、目的の意味みたいなのをわかってれば、
つとつとその部下の採用担当者の行動に対して目が行くわけで、
普通の会話の中でもその重みのある会話になってるはずなのよね。
なるほど。
だからいい人材を採用することですっていうことだけが成果として、
例えばその部下の目標シートに書かれていたとしても、
なんとかプロセスが埋まっていっちゃうのよ。
でもリモートなんかになると、そのプロセスは任せなきゃいけない部分も出てくるとすると、
プロセスの中で抜いちゃいけないこと、落としちゃいけないこと、
やらなければいけないことっていうことを、
これがあなたの今週の成果ですよっていうぐらいまで落としていかない。
つながらない。
でもそれって結構今のお話聞いても、皆さん結構自分のことに振り返って、
肌感確かにその部分あるなってわかる気がしますけどね。
今日ちょっといったんですね、ここまでで終わりたいと思うんですけども、
いのけん塾を通して、今のこの環境でいろんな課題感とかを抱えた、
経営者リーダーの方が集まっているのを踏まえて、
井上先生的に咀嚼しながらいろいろたぶん気づきがあると思うので、
今日のところは共通として、まずこの成果が重要な時代だからこそ、
成果定義が大事なんだが成果がちょっとまだ曖昧にされている部分があるなというのは、
1個共通としてあったので、ぜひ聞いている皆さんもそこの部分を見直してほしいというふうに思いますが、
次回少しもうちょっと具体的に、リモートならではの面白かった話が、
管理と監視の違いとかあるんですねとか、あと何ですかね、
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そういった話もありますよね、具体的に。
なんかもう、管理するのは時間じゃないかもっていう話も出てきました。
出たんですね、なんか的なところの話もいろいろありますので、
今日のあたりはちょっと成果の重要性というところに改めて気づきということで。
改めてね、何回か多分いろんな人の置かれている立場によって、
これ自体もね少し設定の仕方が違うんだと思うんだけど、
でもぜひ成果とはということを細かくしていく作業。
1年の成果は何か、今月の成果は何なのか、
今週の成果は何なのかっていうふうにたどり着くべきものの、
ちゃんと設定していくような感じかな。
それが必要になってくると思いますね。
ということですね。ぜひ今日のあたりを活かしてみてください。
次回もまたイノ建築の延長にいきたいと思います。
よろしくお願いします。
ありがとうございました。
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