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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も質問が来ておりますので、早速ご紹介していきたいと思います。
読みます。
派遣社員で長く働いていた方を、正社員として採用しました。
仲間が残っていても、定時以降は絶対に帰ろうとしたり、
仕事の責任感が弱く困っております。
派遣社員の癖なのでしょうか?どう考えればいいのでしょうか?
という質問ですね。
その立場は分からない方ですが。
長い期間と言っているとすると、派遣の時の働き方はどうだったのでしょうか?
定時に帰っていたのでしょうか?
派遣の方は時間売りではないですけど、
マイトとかそういう形に近いような働き方が多いですよね。
定時に帰ってしまうということが、どうしてそれだと困るのかなというのが、
ちょっとよく分からないんだけど、
派遣の時はそれが良くて、正社員だと困るよねっていう差は、
まず何か。
この質問されている方は、何か理由を持っていらっしゃるんだろうけど、
そうですね。
というと、派遣と正社員の差っていうことになるわけで、そこは。
それはまず、派遣から正社員にする時に、ちゃんとそういう話ってしたのかなっていうのは一つですね。
そういう話という。
だから正社員になったら、派遣の時と違って、こういうことはあるよと。
だからこういう時にも、例えば残業というか、
残業も一緒にやってもらわないといけないようなこともあるよとか、
定時で帰れるわけじゃないよねとか、時間じゃないのでとか、
働き方の部分での定時をしないと、
多分おそらく今正社員になってからの働き方の時間の経過よりも、
派遣の時だった時の方が長いんだと思うんだよな。
このニュアンスだとそうでしょうね。
で、派遣の時に定時で上がってきていて、何も言われないで来て、
とにかくうちに来てね、正社員にしましょうっていうふうに
フーってフェードインのように入ってたとしたら、
それは派遣の時に、なぜ派遣だったかというと、
時間が守れるから派遣だったかもしれないよね、本人。
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そこが大事で、派遣を取ってたかもしれない。
そう。で、その延長の時にも、変な話、
今まで通りやってくれればいいよぐらいの軽く確認を取っていたら、
本人は今までと同じような就業時間でいいんだって思うだろうしね。
なるほどですね。
そこが実は大きな、当たり前のようで小さいようで、
でも実は大きなポイントかなっていう気はしますね、まずね。
その採用の段階での説明と認識の違い、すり合わせができてない。
やっぱ正社員でやってもらう前にはこういうことまでしてほしいよ、
ということが一つで、
で、責任感がないっていうのを感じるというのは、
定時で帰ることによって仕上げなきゃいけないものの、
組織として仕上げなきゃいけない生産性に遅れが出るとかね。
っていうことなのかどうかって大きなポイントですわね。
なるほど。仕事の責任感が弱く。
ちょっと日本はあれですが困っておりますと。
だから派遣の時の癖というよりは、
派遣っていうのは、派遣の時にそれに違和感を覚えなかったっていうのは、
派遣だからしょうがないなこのレベルでっていうか、
この制限というか制約条件の中でやるよねと思ってたんでしょう。
で、派遣に行く側ももう一度言うと、
それが派遣ですよねというのもあると。
派遣で行く側も正社員じゃないんだから。
っていうこともあるけれど、
それを長年やってきました。
で、正社員になりました。
ここにリセットボタンというか、
違うぞと次からはっていうことがない。
通過切れがないと、
長かった週間の方が行くのは、
仕事は確かに行かないですよね。
だからそこは本人の無責任さとか、
自覚の無さから来るものというものだけではない気はするんですね。
ただやっぱりそこで、
働いてもらいたい、
自覚を持ってやってもらいたいよと、
例えば明日に回さずに、
今日中に終わらせてほしいんだよということであれば、
それについてもやっぱりちゃんと話せてるのかなと。
どこに責任を向けるかも、
責任というか原因を見つけるかもあると思うんですけど、
この元派遣社員だった、この社員の方も、
そんなこと言われてることすらあまり気づいてなさそうにぐらいのことが起きてそうな。
その感じがちょっとある。
だから求める姿があるならば、
それはちゃんと言わなきゃいけない。
求める姿あるんですかね、
これだけだとさすがに読み取れないですが。
往々にしてイメージできるのは、
確かに派遣の時は、
すいません、定時になったのやがりまーす、
派遣さんだもしょうがないよねって思ってた。
会社として1、2時間ぐらい残業していくことも、
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普通に当たり前のように皆さんやってるという中で、
時間ですって言って、
正社員になったのに上がっていくということ自体に、
なんだよ正社員になったのにということは感じると思うんだよね。
ただそこに気をつけなきゃいけないのは、
派遣社員という結びつきと正社員という結びつきが、
会社の風土というか雰囲気監修みたいなものかな。
そういうものとか、
どこかでちゃんと一致させている場面がないと、
本人との間でも。
確認するとか、こうだからとか、
いうことをしないで、
そのまま突入していると、
両者の認識ができなくなってしまう。
これは実際に上の仲間が残っていても、
定時以降は絶対に帰ろうとしたりすると。
多分営業とかそういうんじゃないけど、
総務系の内勤系の事務方だと思うんですけど、
どの立場の人が、
そういったことをこの方と擦り合わせたりするのか。
やっぱり、
正社員というか正社員というか、
やっぱり本当は最終的に最終面接を社長さんとかしているだろうから、
社長さんなんかも言った方がいいけれども、
社長さんにそこまで言わせる規模だとすれば、
20人ぐらいまでの会社だったら、
社長さん自ら言うのがいいかなと思うけど、
それ以上になったら、
受け入れの管理担当者とか、リーダーであったり、
というのがやっぱり、
管理部の人とか、人事はまだないかもしれない。
総務人事の管轄をやっているところの責任者の人が、
正社員になってもらうにあたって、
こちらとして希望があるけど、
どうですかという確認をしておいた方がいい。
ただこの方もそういう人を取ってしまって、
ある種、後の祭り自体が起きていて、
どうしようってなっていると思うんですけど、
そこにおいてはどうしていくか、
一番いいのは、やっぱりそれによって、
仕事が100やらなきゃいけないものが、
80になっているとしたら、
そこを言うしかないね。
100やれてないよねということを、
ちゃんと話さなきゃいけない。
こちらが求めている100の基準がここだというのを、
ちゃんと明示して、
定時で家に帰っても、
100やらなきゃいけないということを、
ちゃんと話さなきゃいけない。
定時で家に帰っても、
100やっているなら一応認めたい。
なるほど、確かにそうですよね。
期待する仕事の量・質というものが、
明確になっていない気がする。
会社側の方が、
社員とか仕事に求める、
今おっしゃった質と量の基準。
なるほどね。
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変な話、よくよく聞いてみたら、
定時に帰らざるを得ない、
という事情があったとするよね。
ありますよね、家庭の事情とかね。
あったら、
それは取った方の責任もあるわけだから、
定時内でできる期待量と質はこれです、
というものを提示して、
それに見合っているかどうかを考えるしかない。
なるほど。
それは経営者側であり、
管理者側というか、
基本言えますが、
受け手の会社も組織側の方の、
社員を受け入れる上で
やらなきゃいけないことです。
長年派遣していたら、
極力正社員化しましょうということは、
今動きがあるけれども、
助かっているなと思って、
社員にしたんだろうから、
変な話、
派遣社員の方とか、
パークの方がやっているような、
作業レベルをこなすのには、
重宝だったので、
正社員にしてもいいや、
というレベルでしているので、
それをこなせばいいという発想から、
どこかで正社員なんだから、
ここまでやってよね、
というのが付け加わっているとしたら、
何回も言うけれども、
それをちゃんと言わない、
宣言することからやらないと、
一概に全部それを自分で気づけというのは、
それは派遣で生活していた人にとっては、
ちょっと濃く。
うーん。
それは逆に会社側の方の責任として、
基準の質と量をちゃんと言うと。
そう。
ただ、
事務系の職種というのは、
質と量の基準というのが、
なかなか明示しにくいところもあるじゃないですか。
そうね。
そういった場合に、
具体的にではないですけど、
どういう形で提示するというのが、
皆さんうまくいかないと思うんですよね。
うーん。
違うんだよと言われても、
どこがどのくらいの定量ができないし、
というところは。
そういう意味で言うと、
やっぱり管理系、
事務処理とかもね。
はーい。
課価値というか、
プラスアルファを生むよりは、
マイナスを犯さない、
ということって多いと思うのね。
例えば、電氷の流れが滞った、
とか、
滞る遅いとか、
ということがあっちゃいけないよ、
ということだと思うので、
その場合は、
今やっている働き方によって、
起こっているマイナスポイントがあるとしたら、
これは消してもらわなきゃ困る、
というしかないかもしれない。
それを具体的に、
その事象として、
これがマイナスだということも、
ちゃんときちんと伝えた上で。
多分出てると思う。
あのミスが、
転機ミスが多い、
もしくは確認ミスが多い、
それかもしくはさっき言ったように、
電氷の処理が遅い、
もうちょっと早くしてほしい、
とか、
うーん、
何か微妙にトーンが違うとか、
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そういうところで結構、
測られちゃうところがあるじゃないですか。
でも、そういうところで測るんだろうね。
だから、
マイナス点を出さない、
ということが、
やっぱりこう、
間接部分の中で、
意外と多かったりするので、
事務屋さんとか、
全く別な意味で言えば、
保守なんていうのをやっている仕事の人は、
何か新しい価値を生み出しましょう、
じゃなくて、
起きちゃいけないことに対して、
ちゃんと、
リスク管理に近いような仕事のスタンスですね。
だから、そういう意味で言うと、
安定・安全・安心みたいなことを
テーマにしている職場は、
それがテーマなので、
やっぱり言うことは、
滞りなく、
業務が進行すること、
遂行されることなんだけど、
ということが一つと、
それから、
今、もし、
この質問の内容のように、
メインステージにどうしても帰っていくことによって、
起こっているマイナスポイントについて、
語っていくしかない。
そこをきちんと明示していく。
その帰ることによって、
会社が掲げている基準と、
どういうギャップがあるかということを、
ちゃんと言う。
なるほどですね。
もう1つあるのは、
もしかしたら、
みんなが一生懸命やって、
1時間、2時間くらいの残業について、
ある種会社としても、
往々若手というか、
残業としている感じのときというのは、
会社としてもあり得ない。
みんなで残業で一生懸命やって、
今、乗り切りましょうなというときに、
帰るということは、
これは全くさっきの視点とは違って、
場の雰囲気を悪くするということがあるので、
これもちゃんと言わないといけない。
そこは、
組織としての価値観として、
こういうことは大事にしているという意味で、
と言いますか。
でも、逆にとると、
そうやっていて、
何の会社か分からないけど、
50人くらいのときそうで、
50人以上になって、
あれって気づいたら、
残業が多すぎるぞって言って、
残業カットしましょうという運動に
変わるという会社も結構あるので、
だから、
これは全く全然違う視点で、
全員が残業しないことのほうが、
本当は正しいんじゃない、
ということも、
どこかでは一回シミュレーションしてほしい。
その職場は、
定時になったら帰っていいんだと、
帰るべきなんだと、
それが終わることがいいんだと。
なるほど。
いうことだとしたらどうなんでしょう。
そこのセクションとしての、
正義ではないですけど、
方針というか、
を改めてもう一度、
見ての方向へいくのかなと。
なるほどですね。
意外といろんなものが潜んでいる可能性がある。
残業そもそもダメって、
この方は残業ダメっていう、
結構前提が入ってそうですけど、
そうか、派遣の方は残業はダメと思っていたりするけど、
別に残業するだけすればいいじゃん、
そうだったら話、
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そもそも折り合ってないですよ。
そういう意味で言うと井上さんがよくおっしゃる、
関係の質っていうのが、
そもそものところで、
この方々のコミュニケーション、
ちゃんと取れているのかな、
そうなんだよね。
なんかこう、
蓋している感じするよね。
その理由を派遣社員だからだと思うんです、
と言っている時点で、
ちょっと言い方厳しくなってしまいますが、
ちょっと関係の質を問いたくなるような、
ところは感じますよね。
なぜ?っていうところに踏み込んじゃっていい気がする。
なるほど。
わかりました。
ぜひ今日の話を活かしていただいて、
また一つの関係の質を
両方にしていただきたいなと思っております。
本日もありがとうございました。
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