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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで本週行きたいと思いますが、
今日のテーマは面談です。
前回はね、いろんな話をしたのでまとめるのが難しいんですが、
最後キーワードとなったのが、察する力ってやつなんですよね。
察する力って、いわゆるセンスいいよねって言われる人たちって、
だいたいここ。察する力がある人だっていう話なんだけど、
じゃあ、察する力ってどうやって育てられるのか。
育むことができるのかという話が、いろいろ話したんですが、
最終的に引き継いだ健一郎は、
意外と面談的なもので育てるっていうのがポイントになりそうだなということで、
今回はね、ここで面談の質問が来ているので、
ちょっとつなげていきたいなと思っております。
さあさあ、ということでちょっと質問読みますね。
そもそも面談ってどうしたらいいのでしょうかというタイトルでいただいてます。
そもそもどう進めればいいのか。
苦手意識がある部下との進め方がわからない。
自己評価とのズレがある部下との面談の仕方がわからない。
直したほうがいいと思っていること、
苦言になってしまいそうなことをどのように伝えたらいいのかもわからない。
そもそも面談って何なんでしょうか。
そもそもですね。
はい。これ悩ましいですよね。
僕なんかもたくさん部下との面談やってきたけど、
やっぱりうまくいく、いつもスムーズにいくなとかね。
例えば本人のどうしたらいいかって、
本人の自分に対する課題意識みたいなのもね、
強い部下だったら話もしやすいし、
何がいけないんですかみたいなモードの部下とは話しづらいとかありましたけどね。
苦手な部下ってのもね、なんで苦手なのかなっていうと、
自分が思っている感覚と向こうが思っている感覚のずれが
常に感じるからやっぱり苦手になるんだろうなと思うんですよ。
あと、苦言を呈してあげなきゃいけないっていうときもね、
自分の考えと向こうの考え方のずれ。
つまり考え方のずれ、認識のずれみたいなことを
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埋めていくのにどうしたらいいだろうかっていうのが
トータルでいうと悩みの根源なんだろうなと思うんです。
多くの場合、上司の方が思うのは、
自分の認識を相手に理解してもらいたいなっていうモードで話すと思うんです。
これは間違っちゃいないんだけど、
面談をするときにそれをずっと埋めようとすると、
限りない時間が必要だったりする。
そうすると一回の面談が、例えばやっても1時間、30分から1時間ぐらいだとしたら、
そこで自分の言いたいことを伝えきろうとするということは、
一回手放しちゃったほうがいいなって思います。
じゃあ何するのって話ですね。
そうですね。何するのって話ですね。
相手の認識を理解してあげましょうっていうのも大事なんだけど、
それも、なるほどねなるほどねって聞いてても、
要は自分の認識とのすり合わせをしようということをずっと考えてると、
理解してても、どこかでこのズレをどう埋めようかっていうふうに考えながら聞いてることになっちゃう。
だから聞くときは素直に何を考えてるのかなとかよく私が言う。
なぜそう思うのかなって背景にあることとか価値観、理由とか、
意図みたいなのをちゃんと聞きましょうねっていうのが大事なプロセスで、
そうやることで相手は自分のことをまず聞いてくれてるという入り口に立つので。
そのあと、これ突然そっちに行くと意味わかんなくなるかもしれないけど、
面談で一番重要なのは、部下の思考をとにかく回すってことだよね。
つまり思考を停止させない。考えさせ続ける。
っていうぐらいの気持ちで面談をしたほうがよくて。
面談中にってことですか。
そうそう。だから相手に考えさせる時間って考えてる。
こちらが言いたいことを伝える時間じゃなくて、相手に考えさせる時間。
共通認識を取るとかでもなく、相手が考えさせる時間。
考えるということを通して共通認識を作れていければよりいいんだけど、
それをあまり目的化すると、またこちらも作為的な動きになったりもするので。
誘導的な。
そうそう。だから、例えば認識の差がありました。
私はこれできたと思います。
いやでもね、もうちょっとレベルの高いところまでできなきゃ、
もうそろそろいけないんじゃないみたいな話があったときに、
どこまでできたっていう話が相手からきたら、
そっかそっか、どういうところからそう思うとか。
去年の状態から比べればずいぶん良くなったと思います。
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でもさ、経験もこれだけきたんだから、
もうちょっと上のレベルいってほしいよねっていうのが、
普通の会話になってくると思う。
伝えたいことだし。
でもそうではなくて、
こんなふうに去年から比べるとずいぶん良くなったと思います。
ああそうなんだ、そうなれたのは何?
例えば聞くとか。
こういうことを気をつけるようになれたんですよとか。
どうしてそう思ったの?とかね。
やっていくうちに、
その本人が成長したのは何によって成長できたかに、
振り返って気づくことができる。
じゃあ、それやるともっとどこまでいける?この先。
どこまでいけると思う?って聞くと、
そうですよね、もうちょっといいレベルいけるかもしれないですよね、
みたいな話。
慣れたら最高で。
それ使ったらもっとこうなれるんじゃない?って問いかけをしてもいい。
このときに改め始めて、
上司としてはここまでのレベルを望んでるという話ができるわけ。
そうやって思考させながら、ぐるぐるぐるぐる思考になってるところで、
じゃあこれについてはどう思うの?って、
こちらが伝えたいことのテーマに関して考えさせる。
だよね、便利になってくるので。
そのベースにあるのは、起こってきた経験、過去、
今までのことをベースに振り返って、
何があったんだろうね、何が良かったんだろうね、
どうしたの?とか、なぜそうやったの?とか、
それをやってどんなことをやろうとしたの?とか、
いろんなことを過去から、経験から気づいてくる。
それを考えさせる。
よく言う内省って言うんだけど、
そういうふうに考えさせるための時間だと思ったほうがいいよね、面談は。
この考えさせるというのは、
考えさせることそのものの目的だと思うんですけど、
何を考えさせるかって結構難しそうなんですけど。
難しいでしょうね。難しいんだけど、
部下が言いたいことはどういうことなのか、
それをもっともっとちゃんと説明しましょうねっていうことを、
ちょっと言ってあげるような感じでもいいと思うんだよ。
それはどこから思ったの?とか、
それってどんな感じがしたの?とか、
何でもいいから。
部下が言いたいことをより理解するために、
ちゃんと世界が見える。
部下の世界が見えるようなことを、
単純に問いかけていくと、向こうが考えるから。
部下がどう感じたかって言われても、その瞬間に考えてるわけだよ。
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確かに確かに。
何かない?って言った時に、
いや、なんかウフフって感じでしたみたいなのもいるよ。
とにかく考えたわけ。
ウフフって面白いねとかって言った段階で、
一つの考えが相手に伝わったっていう経験を相手はするのよね。
じゃあこれってどうなの?ってやると、
さらにそこに考えていくわけ。
考えるっていうことは、その時間の中でぐるぐるぐるぐる回るから、
途中で上司がこういうふうに期待してるんだけどとか、
これからこういうところまで行けたらいいよねとかっていう、
本題のことをそこにぶつけてあげると、考えるわけよ。
自分の中で気づいたこととか、考えたことを持っているので。
じゃあ、でもな、もうそろそろ30になるんだから、
このぐらいのレベルのことをやってもらいたいと俺は思うんだけど、
それってどう思う?って。
考えた後だったらそれってどう思う?っていうときに、
本当に考えるんだよね。
そんぐらいあれなんですね。
人は考えてないということを。
そう、考えてない考えてない。
一旦、上に立ってる側の面談する側がちゃんと理解して、
腹落ちしておかないと。
うっかり結局喋っちゃいますもんね。
そう、うっかり喋っちゃうと、
何言われるんだろうとしか思ってないから。
言われたくないなと思ってるから。
ということは考えないんだよ。
思考停止して防御してるだけ。
これ何かを面談するときに考えさせていく。
キーワードも出てましたけど、
その裏側にある背景を知るためになぜなのとかっていうことで、
相手方の背景とかを内省させていくって意味で考えさせていくっていうことです。
合ってますかね、理解に。
合ってる。内省を促すこととか、
ちゃんと説明させることによって、
実は考えるということ、思考を動かす、
頭を動かせるってことだよね。
そのときの、その話に至るまでの、
ぶっちゃけどんな話からでも内省はできるじゃないですか。
はいはいはい。
どんなもんなんですか。
面談でそもそも何なのっていう質問だったので、
まず当たりとしてこういうテーマからやるといいよね、
みたいなのがもしあると、
ちょっととっかかりをつけやすいのかなと思ったんですけど。
ある意味では、もし評価面談とかでもいいし、
1週間の中での面談でもいいけど、
どうだった最近っていうか、この期間どうだったの?
評価なんかで言えば半年間ぐらいかもしれないし、
1日であれば今日どうだった?でもいいから、
やっぱり体験したこと、経験したことに焦点を合わせる。
っていうのが一番最初にいいと思うのね。
それはなぜかっていうと、感覚を持ってるから。
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自分としての自覚を持ってるので、
自覚を内省させて、
え、面白いね、それってなぜそんなこと思えたの?って言われた瞬間に、
え、普通思わないのかな?
なんだろうな、何が起きたんだろう自分の中で?っていう思考になっていくので、
深掘りしていくって言ったらいいのかな。
そうすると、あ、そこいいポイントだね、なんだろうねそれって言ったら、
いやー、なんか人は言っても変わらないってことですかね?みたいな、
ちょっと突然この意味がわかんないかもしれないけど、
みたいな概念を作れるわけよ。
そこを作ってくることが大事ね。
なるほどね。
作れたら最高です。作れないときでも諦めずに、
とにかく少しでもその時間の中で自分のことを語る。
自分の正当性を語るでもいいから、語るということを通じて頭を回させる。
そのときに、今は過去のことね。
上司は未来に向けてそこに問いかけてあげる。
じゃあ今週どうする?とか、
考えてきた頭であれば、投げかけられたものについてもその流れで考える。
なるほど。
考えるっていう思考を回す状態を、
アイドリングに近いというか準備体操というか、
これを回してこないと、いざ大事なものを考えさせようとすると動かないよね。
動かない。
あー、そういうことですね。
トップギアに入れられなくても、諦めないで次回に回せばいいのよ。
つまりとにかくどれだけ考えてもらえたかなっていう時間を作る。
というところまでやってまいりましたが、
井上先生に実は収録前に、
ちなみに面談とはって言ったらなんてっていうのを、
面談とはって言ったらなんてっていうのをポロッと、
すげえ定義だなと思ったのを私ちょっとメモってたので、
今の話を聞いたほどスッと入ってくると思うのでご紹介したいんですが、
面談とは経験を振り返って概念を作るための内政支援ですって、
さっき僕にポロッと言ってたんですけど、
これまさに今日話したテーマ、それを一言にした感じですよね。
内政支援って言うと難しそうに思うけど、
とにかく単純化すれば相手の頭を回させ続ける。
どんな些細なことでもいいから考えさせ続ける。
その時にこっちが言いたいこととか、
無理に共通理解を作ろうとかじゃなくて。
だから始める。
ということで、これはぜひ皆さんもやっていただきたい。
もうみんな面談悩んでると思うんだよね。
悩んでるでしょうね。
今後これを聞いてまた色々面談されていく中で、
こんなこと言われたり、こんなことが起きて困ったよ、
みたいな話がもしありましたら、
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それもまたぜひご紹介させていただきたいと思いますので、
質問を寄せていただけたら嬉しく思います。
ということで井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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