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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も質問来ているので早速いきたいと思いますが、
収録が最近1ヶ月に1回になっているので、井上先生ともお会いするのが1ヶ月ぶりになってしまって、
さっき久々に喋ったら、ガチ相談コンサルぐらいになった。
結局今、収録予定開始がもう2時間ぐらい経とうと。
経ってますよね。
すいません、本当に。
全然構いません。
いやー、でもやっぱり井上先生のコンサルやばいっすね。
いや、とんでもないですよ。
いや、ちょっと次元が違いますね。
中身がね、言えないのであれですけど、
井上先生の公開コンサル、ぜひ希望の方がいたら、
公開してもいいよって方がいらっしゃったらね、
Zoomとかでやっていただきたいですね。
そうですね。今のあれですかね、
クラブハウスになるんですか?
クラブハウスは公開すぎるね。
そうか、公開すぎちゃって。
そんな方いらっしゃったら、ぜひ広報いただけたらと思います。
さて、今日のご質問、早速いきたいと思います。
はい。
私の上司はとてもしっかり私に接してくれます。
厳しくそして優しく、まるで井上先生のようです。
かっこ笑いとありますね。
そのおかげで私も成長している時間も湧いています。
その一方で私は自分の部下に、
上司が私に接してくれるように接することができません。
しているつもりなのですが、なかなか響きません。
私が未熟だからということは自覚していますが、
もう一つ、メンバーがあまりにも仕事に対して積極でないのも、
その要因ではないかと思っています。
でも私は諦めたくありません。
上司が私にしてくれたように、
部下にも前向きに仕事に取り組めるよう関わりたいのです。
でも彼らの意識があまりにも低くて、
どのように関わっていったらよいでしょうか。
よろしくお願いいたします。
これも多分よくあるだろうなと思いますね。
特に最近、仕事に積極的じゃないんですよ、部下が。
という方たちの話って、
以前よりも増している気がするんだよな。
いや、今の人は積極的じゃないっていうことではなくて、
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やっぱり世の中としての働くことに対する価値観とかが、
変わってきてるんじゃないかなと。
やっぱり自分の生活とかね、
自分のプライベートの時間とかっていうのもすごく大事になってきてるし、
そこで充実しようとすることっていうのがとても大事だから、
仕事はちゃんとやらなきゃいけないことはやるけれど、
みたいなモードもあるんじゃないかなと。
それを上から見ていたりとか、
若干ある種平成じゃなくて昭和的な発想で言うと、
そんなことよりもとにかくガツガツと前に進めた方がいいよとか、
いうふうに思ってる方から見れば物足りなく見えるので、
なんか積極的じゃないなって思ったりすることも増えてるんじゃないかなと。
思います。
ただ、この方の見方が違うよということではなくて、
実際にどんなふうに接してるか、
どんな状態で部下があるのかっていうのを、
本当に知らないで話すわけにはいかない内容かなとは思いつつ、
キーワードとして掲げてくれている、
厳しくでも優しい、そういう上司になって、
部下たちがよし、やるぞって思えるようにさせてあげたいということがあるんだろうなと思います。
ずいぶん前に厳しさと優しさ、甘えと優しさの違いとかね。
やりましたね。あの回結構人気回で、あのシリーズって言うんですか。
結構いろんなコメントで来ましたよね。
あそこで、この方は自分がしっかりとした仕事をしようと思っているからこそ、
上司の優しさと厳しさの意味がわかったっていうのかな。
だと思うので、この人にとって非常に上司の振る舞いがいい機能を果たした。
いい効果を与えてくれたということだと思うんですが、
この人は仕事を一生懸命やりたい、成長したいと思っているから厳しさの意味がわかるし、
そこから見た優しさを感じる。
でもこの優しさって難しくて、人それぞれ優しさを感じるポイントって違うと思うんですよ。
ましてや仕事の上で優しいっていうのは、非常に挑戦意欲の高い人間だったら、
失敗を許してくれることを優しさと感じるだろうし、
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でも例えば、ある意味ガツガツと仕事をしたくない人にとってみれば、
表現が良くないかもしれないけど、
多少1日ぐらい遅刻したって許してくれるみたいな、
レベルの低いことでも優しさを感じたりするっていう、そういう差が違うので、
この部下の方たちにとって何が優しさなのかっていうことは、それぞれ違うでしょう。
優しさって優しくしてあげるというよりも、優しいと感じるかどうか相手の問題だよねって思うんですよ。
これが一つね。
厳しさの方で言うと、これはね、前に触れたときにも言ったんだけど、
この境界線は越えちゃだめよっていう、これはやり切らなきゃだめだとか、
これはここをやっちゃだめだとかっていう、ちゃんとした境界線があって、
そこをある意味ジャッジしてあげたときに厳しくするものだと思う。
つまり、私たちはこうであるべきだよねっていうことに対して、それが違っていたら厳しくする。
これね、厳しさって逆に言うとルール的な発想が必要だと思う。
だからよく僕が言う、我々はっていう主語で語れるものを前面に出さないと厳しさが上司のエゴに聞こえたりしちゃう。
やたらここの関係者は厳しいけど、他の部分は甘いなみたいになっちゃう。
やっぱり線引きがあって、そっちよりこっちに出たらだめよって、ここは厳しさが必要。
なので厳しさっていうのは若干ルールっぽいところがあるので、
この人にまず厳しさのポイントはどこなのか。
もし上司が自分にしてくれた厳しさっていうのはどういうところだったかなと思ったときに、
それは自分のために厳しくしてくれたなということもあるだろうけれど、
この人が上司と一緒にいたときのチームとして何を大切にしていたかっていうベースで厳しかった点についてもう一回思い出してほしい。
これはやり切るんだと。
我々の価値を、ここをやり切るかどうかが、この会社における価値なんだっていう基準で物を語ってる部分があって、
やれるまで厳しく指導してくれたんだって言ったら、
これは我々っていうベースになってある意味のルール的な発想の厳しさだから、線引きだから。
そうじゃなくて、やたらとこの人はこれにこだわるなっていう厳しさは、
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たまたまこの人にあった厳しさだけであって、合わない場合がある。
だからやっぱり大事なのは、上司が抱えているチームとして、
我々が大事なことはこれだぞ、これは犯すなよ、もしくはこれはやれよっていうことを、
ちゃんと厳しくしてくれたかどうか。
もう一度思い出してもらいながら、じゃあこの方が自分のチームとして、
みんなで大事にするポイントは何か。
それは挑戦でもいい、達成でもいい、何でもいいから、
そういうものに対しての厳しさは作ってほしいなと。
それはこの部下との関係で、対話の中で共通の厳しさを作っていくっていう意味なんですか。
そういうことね。
チームのリーダーとして、我々はこうだぞという厳しさを、
ある意味こっちは宣言していいと思う。
自我にならない、自我としての厳しさじゃないのと、
自分から言うんだけども、自我としての厳しさでしょってならないのと、
確かにそうですねってなる。
これはある意味で言うと、例えば何かのポイントについて、
我々はこうだなって思ってたとする、一番分かりやすく言えば、
何としてもこの売上は達成しようよみたいなことがあったとするよね。
それは何のために必要なのかっていう目的観とか、
これを果たすことによって、我々は何を示すことができるのか、
何を誰かに会社にとっても与えることができるとかっていうことは、
どこかではみんなで語っておかなければいけない。
つまり我々の部門のミッションは何かを語っておいた方がいい。
あなたは確かに部下とそういう話ってちゃんとしてないですねって、
今次回の音を持っていっちゃってるのはおかしいですけど、
しないかもしれないですね。
だからそもそも我々はこういうためにやってるんだよね、
この部門の仕事はっていうことを。
だからこれはやっちゃダメとかっていうことにルール化することができるので、
一番大事なのは自分たちのミッション、組織における自分たちのミッションを、
ちゃんとここはキャッチコピーみたいにして掲げなくてもいいから、
ちゃんと共通認識として持つことが大事かなと思います。
なるほど。
この方、全然話が冒頭ですればよかったんですけど、とは言いながらも、
普通こんな恵まれた上司にいて、
なんだこいつは俺の部下はどうしようもねえって言いながら、
上司に感謝しつつっていう、
この状況下でちゃんと自分がなんでできてないんだろうかっていう時点で、
なんかすごいちゃんとしてるなっていうのが、
まず第一印象感じたんですけど。
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そうそうそうそう。
だから僕はここのすごく感じているポイントのずれの大きなところは、
部下の人が持っている何か、その人たちが大切にしているものと、
この方が仕事において何を大切にしてたかってことは、
種類がおそらく変わってますよってことは認識した方がいい。
この方は仕事において自分は成長するんだとか、
いうことをすごく大事にしたんだと思う。
だから厳しさも優しさも感じる。
そう思ってない人に同じやり方をしても合わないので、
まずは厳しさの面から言うと、
我々のやるべきことはなんだよねっていうことから来る、
ある意味ルール規範みたいなのを明示していくことから始めてみたらどうですか。
っていうのが一つと、もう一個優しさっていうのはさっき言った、
人によって優しさのポイントは違うので、
やっぱりここは難しくなるんだけど、
部下の人たちが仕事を通じて何を言おうとしてるか、
ちゃんと聞いたほうがいい。
それは時間を別にして、面談するような形で。
聞いたほうがいい。
やっぱりもしかするとプライベートの時間を大切にしたいとか、
逆に言えば、やれることもっとあると思うのでやらせてくださいよっていう人もいるだろうし、
いろんなものがあるんで、その辺を聞かないと。
その人が仕事に対して求めているものを尊重してあげると、
確かにこの辺は少し緩くなるかもなっていうポイントがわかるかもしれない。
そっか、確かにプライベートのものをすごく時間を大切にしたいって言ってたから、
もうちょっと頑張ればいいのに定時で切り上げようとすることはしゃーないなと。
たとえばね、ただしさっき言った厳しいほどで、
でも期限が守れないならダメよとは言っとくけど、
わかったわかった、いいよ、帰っていいよっていうのが、
相手にとってみれば大事にしてることなので、優しく感じるのよ。
なるほど。
ちょっと待って、これもちょっと抽象的だけど、
相手が何をしたいかとか、仕事を通じて何をしたいかとか、
わからないと何に対して優しくしてあげていいかがわからない。
で、やっちゃいけないことなのにやってることを、
まあしょうがないかって言ったら、これは甘やかしたからダメなんだけど、
優しさってのはもう、なるほどと。
あなたが大切にしてるもの、あなたが求めてるものを考えてみれば、
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そこはそういうかもしれないね、私だったらそうは言わないけど、
っていうとき、それはお前私だったら言わないよって言ったら、
厳しさじゃなくてある種、自己価値観からくる落ち着けになるし、
それはわかってくれたら優しさ。
この辺の部分が違うんじゃないかな。
じゃあしっかりと対話をし、その部下の方が何の価値観とか、
仕事を通して何を得たらいいのかということをちゃんと話した上で、
共通の何を大事にするのか、
ミッションっていう言葉まで使うほどのものなのかもしれませんけれども、
しっかりと肩掛けて、昔で言うイヌエセイムが葉っぱとか言ってたところに近いんですかね。
やっていくというところからぜひ。
難しいかもしれない。
一個だけ怖い家どうなりたいかとかあまりないですよっていう人が結構多いので、
最初はそうでもしょうがないから諦めないでね、
でもせっかくだからさ、もし10年後の仕事をするとしたら、
10年後も同じじゃつまらないじゃんとか言って、
できるだけ積極的に話は膨らましてあげてほしいなと思います。
なるほどですね。
なくてもどうせ見つかりますもんね。
うん、いつか。
なるほど、ありがとうございます。
というわけで今日のところは終わりたいと思います。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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