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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで今週も行きたいと思いますが、最近いかがですか。
そうですね、最近急に気温も下がってきたりもしてますけどね。
この間ちょっとね、なぜか突然膝を痛めて。
理由がよくわからないですが、突然夜中に痛くなる。
えー心配ですね。
たまたまね、温泉に行ってたのよね。2日間後に。
温泉行ってる先で膝がいきなり?
そう言って初日にね。
翌日、昼間シップなんかしたけど、夜もう一回行くとね、何回も温泉行くと入るじゃない。
そしたらなんか治っちゃったんだよね。
すごい痛かった。一回階段下りられなかったんだよ。
なのに2日目にはちょっと違和感が残ったけど治ったんだよ。
よく行く整体の先生に聞いたら、ある意味で中で鬱血してたんでしょうねとは言ってたけど、
なんかバカみたいに温泉ってすげえなっていうぐらいに思ったんだけど。
いわゆる当時ですね。
本当にそうなのかなって思った。
本当にいいとこだったんですか?
いいとこだったけどね。とても素敵なとこでした。
じゃあ今は体調万全と言いますか?
万全ですね。
ゴルフもできる?
僕は瞬間一回ゴルフキャンセルしたんですけど、次からは行こうかと思いました。
ということで、体も回復した井上先生に今日も質問いただいてますので早速ご紹介させてください。
今日はですね、これも質問だけいただいておりますので決めたいと思います。
組織マネジメントを行うにあたり、相手の気持ちをどこまで手探りで引き出したらいいのか迷うことが多々あります。
かたは教えないと思いつつも、納得できないと前に進めない部下に対して自主性を持ちながら成長していってほしいとも思っています。
自主性を高く持つ人材育成のコツがあればぜひご教授いただきたいです。
そういうことなんですが、相手の気持ちをどこまで引き出すのかということに迷うという話と、
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自主性を引き出したいという話と、かたは教えないといけないと思っているという話はどういう関係なんですかね、質問としては。
相手の気持ち、自主性、かたで、私が感じたもので言うと、
全ての中心にあるのはこの途中にも出てたけど、納得しないと動かないってなかった?
ありました。納得できないと前に進めない部下っておっしゃってますね。
ここでしょうね、ポイントは。
つまり納得さえすれば自主性も出るだろうし、
相手の気持ちっていうのも納得してないなって思うからそう思うんだろうし。
かたを教えなきゃって思うんだけど、かたに対してそうですねって素直に思えないと動かない。
だからかたを教えてもしょうがないよねっていうことになってるのかなと思います。
この質問のかただと。
相手の気持ちをどこまで手探りで引き出したらいいか。
かたっていう言葉がなければ、相手の気持ちと自主性っていうことで言うと、
意欲面とかマインド面、意識面、姿勢みたいな、
そっちのほうをどうしたらいいのかなっていう話にもちょっとつながったな。
ただそこにかたという言葉が入るので、やるべきこと、
こうやってほしいのになって思うこの方の気持ちもあるでしょう。
マインド的な話と、これはこうやってやるもんだよっていうテクニック能力的な話とが、
どう優先してやっていいかがわかんなくて、
でもやりたいことは自主性を引き出して、ちゃんとできるようにしたいっていうのがあるわけですかね。
すごいな。よくその整理でいきますね。さすがですね。
いやいやいや、納得です。
だから一番望んでるのは、自主的にかたで示していることについてしっかりやってくれっていうことだよね。
ああ。はいはいはい。
自分でほっとくと、やるべきところが100点あるとしたら、
そのうちの70点ぐらいしかやらないで終わっちゃうので、
この100点、やらなきゃいけないよっていうことをかたとして教えたいなと思ってる。
でもここに所詮30点の認識差があるので、
納得もいかないし、自主的にもそこの30の領域にいかないねみたいなことなのかもね。
なるほど。
聞いてる人は難しい説明になっちゃうかもしれない。
僕は今メモを書きながらやってるから、自分ではわかりやすいんだけど。
頭の中にワードロジックになってるんですよね。
これってでも自主性どうなんですか。どっから聞きましょう。
自主性とはみたいな話までしちゃうと、それだけで終わっちゃいそうですけど。
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やっぱり相手の気持ちをどこまでって、冒頭で質問だけかけてきてるところがこの方の悩みのポイントなのかなと。
つまり、なんでやらないんだろう、わかってくれないんだろう的なところが強いんじゃないかなと思うんです。
だからやらなきゃいけないことを、かたとして教えようとしてるんじゃないかなと。
自分がやるべきことってこういう領域まであるよねっていうような、この間の話じゃないけど。
もっともっと周辺を察知して、自分で動きを作ろうよっていう話だと思います。
前々から言ったかな。
ありましたよね。
自分が周りを見たときに、自分がこれやったほうがいいなっていうことをどれだけ考えるの、
最終的には実践で臨みたいことだと思います。
だからどのレベルまでやってほしいかっていうのは、最低はここまでやるべきでしょうっていうのがかたの話だと。
気持ちの話はそこまでやってない状態に対する話です。
このかたを教えるってことはとても大事なことだと思いますね。
納得しないので動かないって言ったとしても、
このかたと言われてる形をやらなきゃいけない、ここまでやらなきゃいけないんだよっていうことを示すことは、
どうしてそうなのかってことを理由と根拠とか意図も含めて話さなきゃいけないけれど、
やるべきことをまず明確にさせちゃうことのほうが、
自分の動きをどうやったらいいのかって察知して動き出せることの力の弱い人には、
どこまでやらなきゃいけないよっていう教え方をしないと動けないのが前提となるので、
ここまで動きなさい。ここまでのことをやりなさい。
納得しないんだとしたら、なぜやらなきゃいけないかをしっかり伝えることしかないので。
まずここからのスタートは間違ってないだろうなと思います。
どこがあなたの仕事なのかをきちんと提示する。伝える。
チェックリストがあるぐらいの感覚でもいいと思う。
これやったの、これやったの、これやったのっていうようなぐらい、ある種のマニュアルかもしれないし。
このかたのようにまさにかたですよね。
かたはしっかりと教えなきゃいけないかなと。
かたという枠を持たないと、さらに良くするためにどうするかっていう話に行かないんだよね。
基本形ができてないから。
崩すものすらないから。
ないし、もしくは付け加えるものすらわからない。
例えば、中傷的な表現になっちゃうけど、
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人間の像を粘土で作ろうとしてるときに、
足つくんだけ立たないじゃないって話なんだよね。
自由にもっと良くするために、最高の仕事をするために、つまり完璧な人間の像を作るためにどうしたらいいか。
頭から作る人はいるかもしれないけど、最終的に足を作ってそれに乗っけるかもしれないけど、
できればちゃんと足をしっかり作って、その上にちゃんと乗るかどうかで上を積み上げたほうが仕事としてはいいよね。
ちゃんと抑えないといけないよね。
だから、どういうふうにやったらもっといい仕事になるのって、
本当に自由テーマで投げかけてもわからないから、
やっぱり型っていうのは大事で、まずそれが型。
足場を作って、その上でもっと良くなるためにどうしたらいいと思うっていう話をして、
相手にも考えさせて気づいていってもらう。
ことをちょこちょこ繰り返していくうちに、
どこかでここまでやったほうがいいのかなっていう気持ちが湧いてきたら、ある種ラッキー。
この話を冒頭で言った、ざっくりとマインド的なものとかモチベーションとか言われたり、
あり方とか考え方、姿勢とか。
型と呼ばれる能力、テクニックとか作業的なこっちを、
当然型から入っていくっていうのはまず大事なんだろうって中に置いて、
このマインドというか、こっち側はどう領理にいるのか。
この人どう思う?
これもちょっと抽象度が高くて申し訳ないんだけど、
やり方を教えるってことだよね、型はね。
やり方の背景にある在り方を教えるって言い方してわかるかな。
例えばだけど、挨拶一つにとっても、どうしてそういう挨拶をしなきゃいけないか。
私たちの会社はお客さんに対して、
あなたが、私たちのお客様は神様ですと。
何なりと大切に使われますので、おっしゃってくださいみたいな、
位置関係でお客様と対峙しましょうねっていうのがあったら、
この方の意味はそういうことだよって言えばいい。
でも我々のもっとはフレンドリーだよ、お客様との。
だったら挨拶の仕方は当然違うと思うよね。
だからこういう挨拶なんだよ。
やり方が示すものとは何かっていうのを教えること。
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型の背景にある。
逆に言うと、仕事だと歴史とかも出てくるかもしれないですね。
当時こういうのがあってとか。
我々の大事な価値観もあるだろうし。
それを教えていくと、
ある種、さっき言ったあり方というかマインド面に入っていくので、
そこから一緒にマインド面に触れていかないといけない。
型を教えながら、その型のある後ろ側の背景。
そしてそれを伝える。
価値観とかになってくるので伝えるときに、
マインド的なものっていうのは、
例えば部下のことですか。
うちはフレンドリーっていうことがテーマなので、
こういう挨拶をしてるよね。
じゃあ君の仕事の中でお客さんに対して、
よりフレンドリーっていうテーマで
何かやったほうがいいことがあるとしたら何?
っていう問いかけをすると、
じゃあ商品を買っていただいて送り出すときの姿勢としてはこうですかねとか、
そのときはどう?とか、
お金の受け渡しのときはどう?とか。
そこで考えるじゃない。
これがマインド面について考える。
やり方なんだけど、マインドをベースにしたやり方の話。
ああ、なんか弁談の話にも通じそうな話ですね。
それを料理でちゃんとやっていくと。
やっぱりこういう型を教えなきゃなと思ってる相手だってことは、
抽象的なもので、
私たちはこういうことが大事だから気を使わなきゃだめだよって言ったって、
具体的にどうしていいかわかんないから型で教えてあげようとしてると思うの。
そういう具体的なものでしか理解できない場合は、
やっぱり具体とかやり方を通じて、
その背景にある価値観とか考え方、マインドっていうのをそこに添えていかないと、
順番逆にするとわかんないよね。
なるほどね。
しかもマインドとか、
裏側ばっかり話しされて型を教えてもらえなかったとき、
どぜいのよって感じになるのって。
逆になんか最悪ですよね。
それさえ話し合われていれば、
それは違うよねって言いやすくなるよね。
私たちが言ってることはこうだよね、フレンドリーだよね。
だとしたらあれってフレンドリーには見えないよって言いやすく。
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そういう意味で、改めて事故に振り返るとあれですよね。
仕事をちゃんと型化してないなっていう問題も結構いろんなところで起きてる気もするんで、
型がないものはちゃんと型を作って、
型をちゃんと教えてその背景もちゃんと抱き合わせて教えるっていうのは、
この方も質問そうですが、
教える側に立つ側のある種の責任かもしれない。
さらに上に伸びるポテンシャルを持っている人は、
その上に今度はそのマインドを大事にする会社の人間として、
どうやっていくのっていうことを単純に投げかけて考えさせる。
今度作っていくっていう方向に。
やり方を具体的に作っていくっていう方向に向かわせてあげてるといいね。
これは全員ができないと思った方がいいけどね。
という形でやってまいりました。
もうずばり誤解いただいたんじゃないかなと思いますので、
ぜひ自主性を高く、人材育成を活かしていただきたいなと思っております。
また何かありましたらぜひ質問を寄せていただけたら嬉しく思います。
ということで今日も終わりたいと思います。
井上先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
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