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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、 井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も行きたいと思いますが。
今日もいろいろと質問をいただいている中で、
井上健一郎くん、なかなか濃い面白い質問が頻繁に出るんですかね。
なんかね、ひとつの話題からみなさんが積極的に話してくれたりするので、
いろんな視点で展開されるから面白いですよね。
ということもあってですね、
ぜひいろんな質問を紹介したいなと思って、
今回も井上健一郎で生まれた質問をピックアップしたいなと思っています。
早速ご紹介したいと思いますが、
今回、意欲と結果のバランスをどう取るかについて教えてください。
意欲はあるけど結果が出せない。
結果は出せそうだが意欲がない。
どっちの人材をピックアップするべきでしょうか。
どっちの人材をピックアップするべきでしょうかっていうと、
実はそこのやらせること自体がどのレベルなのかっていうのもありますよね。
タスクの重さとか。
より若い人とかを育成するっていう視点でいえば、
やっぱり意欲があるっていうのはすごく大事なことです。
ただ実務としてなんとかこれ仕上げなきゃいけないんだよって話になってくると、
やっぱり結果が出せるんだったらそっちにやらせなきゃいけない可能性はある。
仕事の特性とかその状況とかいろんなところに。
そこもあると思いますよ。
若干皆さんにマトリックスでイメージしてほしいのは、
意欲で言うと、別な言葉で言うと、
やるやらないみたいな縦に2つがあって、
結果が出せるっていうと、できるできないっていう横の2つがあると思うんですよね。
できるできないは能力ですよね。
うん。で、やるやらないは意欲なんで。
意欲。
だからやる意欲があってできるってことは最高よね。
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やろうとするけどできないっていう。
今日この質問が、そういう証言も出てくるので、そこもあると。
ここはね、それともう一個。
できるけどやらないっていうか意欲がない。
この2つ。やらないしできないっていうのは論外だと思う。
その2つのうちだったらどっちが大事なんでしょうねっていうことで言うと、
やりたい、意欲があるけど結果が出せない、できないっていうところで言うと、
ここはよく言う、適材適所的に考えないと、
適所適材でもいいんだけど、
とにかくその人に合う仕事かどうかは見てあげないといけないかなと。
では能力がそこに見合わないんであれば、
無理やりやらせるとかえってかわいそうだよねという話もある。
ただどうしてもやらせてくださいっていうのであれば、
さっき言った仕事の任せるタスクのレベルによっては思い切ってやらせて、
失敗をさせるっていうのも大事な経験なので。
ここはできない結果が出ないということに対して、
どれだけリスクがあるかで判断するしかないかなと。
なるほどですね。結果が出ないというリスクに対してまず判断状況があると。
今度は、できる結果出せそうなのに意欲がないよという人は、
結果のリスクっていうことで言うと、
意欲が湧かなくてやらなかったっていうことだと困るんだけど、
でもこれは実際にモチベーション論のほうに話が行くので、
そのタスクの意味とか、なぜあなたがやってほしいのかとか、
担当してもらうことの意味をちゃんとまず伝えるというベースがあって、
この方がなぜ意欲が湧いてないのかっていうところに、
もし時間的な余裕というか、
そういうコースを取っていいんだったらそこにもちゃんとアプローチしたらいいね。
何を意欲低下してるのかっていうのは、
職場の人間関係だったりしちゃう場合もあるので、
意欲が湧く方向にこの人は何が必要かっていうのは、
見てあげないといけないかもしれない。
やっぱりできる結果が出せるということは、ある意味仕事では大事なので、
意欲があろうがなかろうがちゃんと結果になるのであれば、
それでいいよねと。
ただ意欲がないことによって、
結果出せるはずなのに出さないってのは困るので、
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ということはやっぱり結果、ゴールっていうのの意味と、
ちゃんとしっかりとタスクとしてどういうことをやってほしくて、
そのためにこういうところはちゃんとクリアして、
君のスキルを生かしてここの部分はなんとかクリアしてやってよと、
いうようなことをちゃんとオーダーとして出さなきゃいけないのかなとは思いますけどね。
どうぞどうぞ。
どちらを活用すべきですかっていう質問に対しては、
一つは整理すると、
仕事のレベル感、タスクのレベル感と対象の人間が、
どう成長させたいかと思ってるかということによっては、
一つは意欲を買って、
逆にあえて失敗することを恐れずやらせて、
その人の肥やしにするっていう育成方法と、
もう一つは意欲が湧かないということに、
もう一回ちゃんとアプローチして、
ちゃんとやろうねっていうこと。
その意欲っていうのは、モチベーションっていうのは、
結果が出たときによって何か得られるもの、
報酬だけじゃなくて得られるもの、
意味価値とか、そういうものをやるといいなとか、
やったら素晴らしいなと思う、
そのゴールの魅力と、結果の魅力と、
それからそれをやることによって、
あなたはこういうふうに見られる、評価されるとか、
あなたってこういうことが感情的にも得られるよねとか、
無形な効果みたいなこの二つがあるので、
そこにちゃんとアプローチしてあげないと、
効くというよりもその人の内面にアプローチすることが
大事になるかもしれないなと思いますね。
これはできるできない、やるやらないのマトリックス考えたときに、
今このご質問の方の状況の意図は、
多分すでに仕事あったりする中で、
誰をどこに配置するかっていう、
人材活用的な観点だと思うんですけど、
その観点においては今井上先生がご説明させていただいた
内容だと思いますが、
採用とか取るタイミングとかっていうことに関しては、
このマトリックスって同じ考えというか、
逆にどう考えればいいかとかありますか。
意欲があるというときは、もう意欲は買うべきだと思うので、
これはなかなか意欲がないものを意欲を明かすって
かなりの労力がいることだから、
意欲があるっていうのは基本的には非常にOKな資質なので、
できることは何ができるか。
はまるものがあるかっていう、
適材適所っていうのが最大のテーマになるので、
そこは採用の面では、
例えば中東なんかであれば、
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かつてどうだったんですかっていう確認をしなきゃいけないし、
ちゃんと能力面を見なきゃいけない。
新卒なんかだと能力は見にくいので、
意欲をどこかで買う。
もう一個は専門的なスキルっていうのはやってないから見えないから、
よく言う物事、課題とかに対して、
ちゃんとしっかりと向き合って、
自分をその仕事に対して投じる力っていうかな。
基本的な創用があるかどうかは、
意欲と同時に見なきゃいけない。
意欲とグリッドなんて話もあるけど、
あれも情熱と粘り強さの掛け算だっていうのがあるので、
意欲とやっぱりやり遂げる力っていうの。
この2つがセットであれば、
かなり高いレベルでいけるんじゃないかと思うので。
あれにその時点でスキルとかできることがなくてもってことですね。
採用のときに意欲を感じないんだったら、あまりおすすめはしないですね。
どんなにスペックが高くても、
やっぱりこの人からエネルギーを感じないよなっていうときは、
やっぱりなんか怒る。
意欲って捉えると、モチベーションとかそういう話だと、
井上先生が言ってる概念とリンクしてるのかわからないんですけど、
そもそも仕事だけのこと、仕事が進むことを考えていくとするならば、
要はこのコロナ禍とかにおいて、
ジョブ型が結構進行するだろうっていう流れにおいて、
仕事ファーストでめっちゃうと、
これはまさにざっくり切っていただいてもいいんですけど、
正直仕事がちゃんとできるんであれば、
意欲とかいるのかいらないのかって、
別にどうでもよくないかっていうこともある気がしていて。
そのとおりです。
だから、今出た盛んに言われるジョブ型っていう、
ある種、前から僕が言うように契約社会になるよっていうのはそこなので、
やれることで参加して、そこでOKならば、
そのとおりだと思いますよ。
できるかできないかで考えればいいと思う。
やっぱりね、そういうタスクをできる、
このことができるよねという、
組織と個人のつながりっていうのが、
どんどんどんどん発展していきそうな状況なんだけど、
世の中で組織はどうやって生き残るかっていうと、
組織が放つ魅力とか価値とかじゃないと、
人は寄りついてこなくなってるっていうのもあるので。
組織のジレンマは、そういうふうにメンバーには
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できることをちゃんとし合ってもらうという方向に行きやすいけど、
組織の魅力をつくるっていうことはすごく大事なのよ。
ということは、よく言うビジョンとかミッションとかいう言葉があるけれど、
理念とかね。
組織が向かおうとしている方向に対して、
ちゃんと精神面も含めてコミットするというような姿勢を持ってもらわないと、
クリエイティブは生まれない。生まれにくい。
そうか。組織が生き残るということに関しては、
組織の魅力が重要だが、
組織がちゃんと持っているジョブをこなすという意味では、
逆に合理的なほうがいいとかするんだが、
ここをどう統合していくのかというのが、
木下組織の課題なのでつらいわけですね。
確かに矛盾ははらんでるんですね、ここは。
たぶんそこの部分はまだ十分には、
今のところは世の中的に語りきれてないよね。
ここがたぶん今後考えるポイントだと思う。
なるほどですね。
今日のあたりは一旦ここまでで終わりだと思いますが、
ちょっと発展しちゃったけどね。
非常にギャグに発展させて、
別の回でもやりたいぐらいの内容ですので。
確かにね、組織の魅力と、
組織がゴールを達成するためにはというのが、
合理性とむしろ非合理性の両方を持ってないといけないみたいな。
なるほど、ここは悩ましいところですね。
非常に観点が入りましたので、ぜひ取材いただけたらと思います。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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