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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いいたします。
早速、行っちゃっていいですか?
行きたいと思います。
今日はですね、入社5年目。
違うな、中途採用として入って5年目の女性の方からですね、ご質問いただいております。
いつも楽しく聞かせていただいております。
私は教育商材を扱っている会社で営業職をしています。
中途入社して5年ほど経ちました。
基本的にはあまり異動がない会社で、関東の事業所をメインに配属されています。
しかし、私は一度異動が出され、新しい事業所に移ってきました。
営業職といっても新規開拓などはあまり求められておらず、
営業成績などの結果を出しても、あまり大きな評価はされません。
結果就寝雇用的な風土が未だにあり、努力していようがいまいが、
辞めさせられることはなく、給料が下がることも上がることもあまりないという状況です。
前の事業所では若い人も多く、上司にも恵まれていたため、
このような制度の中でも楽しくやりがいを感じていました。
しかし、移動先では仕事に対するモチベーションが高くなく、
頑張っても、すごいね、意識高いね、的な目で見られて終わるといった感じです。
木ごとに事業所としての売上結果は会社として発表されるため、
自らうちの事業所で頑張りましょうと発言行動するも、
所長含め全くやる気にならず、現状にアグラをかいている状態です。
転職を考える前に今できることをやっていきたいと思っていますが、
どのようなモチベーションで行動していけばいいのでしょうか。
ぜひ井上先生のご意見をご教示ください。
ということですね。
どこの観点から、としてどこが弱質問なんですかね。
多分一番やりたいことは、今いる事業所の雰囲気が盛り上がっていってくれたらいいなと思っているのではないでしょうか。
この人自身はやっぱり仕事って意欲を持って、ある意味意識高くやりたいなと。
だからせっかく営業だし、新規開拓とかそういうことがあまりメインではないけれども、
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売上というものを意識してせっかく発表されるなら、やっぱり上位の事業所の中でも上位に行きましょうよという達成感とかそういうものが味わいたいんじゃないかなと。
今のままだと達成感とかそういうものが味わえないよね、このまではと。
味わうために一人で頑張っていると浮いちゃうよねと。
これいない方がいいのかな、やめた方がいいのかなって悩んでらっしゃるんじゃないですかね。
なるほど。
これある意味フード文化みたいな、フードの方がいいのかな、なんとなく生ぬるいフードっていうところになっているセクションにいると。
前のセクションもそうじゃなかったという。
会社の文化ではないかもんだけど、価値観としてそうなんじゃなくて、
なんとなく流れる空気として、今の事業所に流れている空気感が緩い感じになってしまっているんじゃないかなと。
意欲が高くてやろうとしているということであれば、まずこの人の人生としての設定として、こんな状態でいたいと思っていないんでしょうということは確認したい。
自分のエネルギーを前向きに使って何かを成し遂げたいと思ってますよねということを確認した上で、何を成し遂げたいんでしょうねと言ったら、
一つはね、やっぱり今の仕事ということだけではなく、自分がどんな姿で仕事人としていたいかとか、仕事人としてだけじゃなくて、自分はどんな風になりたいかとかというのは一回自分の中で、それこそ自分と向き合って考えてもらいたいなと思います。
こういう人だからこそ。
やっぱり世の中のためにも何かやりたいとか、志みたいなのが出たら、そこにまず忠実になっておけばいいかなと。
志がもし自分の中で見つかって、それを果たすために今ここが不適切であるというならば、途中で書いてあった辞めるというのも一つの選択肢だと思いますよ。
ただ、世の中ってここにあるように何か志を高く持って、よしやるぞって決めれば決めるほど、必ず同じ場面にはぶち当たる。
やる気のない人たちっているので、火をつけてもなかなか湿った薪でつかない状態っていうのはどこにでもあるので、やっぱりその状態を経験するいいチャンスではある。
っていう設定をしてくださいっていうのがあります。
これはあなたが高みに行くというか、これからもっと自分として行きたいところに行くために自分を磨くチャンスですよっていうのは一つあると思います。
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その上で言うと、まず周りがどんな意識高いねって言われようが、やりたいことはやりましょうっていうのが一つね。
どんなふうに言われようが、浮こうがね。
で、いじめられるかもしれないけど、まあやりましょうよっていうのが一つなんだけど、それだけではやっぱりいろんな世の中でこういう場面に出くわしたときに、それだけでは術はスキルというかな、術は足りないので、
新たな、そういう人たちとも仲良くというか、いい関係性を築くっていうことは大事だと思う。
だから関係性っていうところに着目して、その人たちとの関係性の良好な関係性って何だろうか。
同じ色に染まることじゃないっていうことを前提にね。
って関係性って何だろうねって言うと、やっぱりまずは分かってあげることよね。
だから仲間、上司じゃなくてまず仲間とか。
それとか上司がそこそこでいいんじゃないかなみたいな雰囲気とか、やる気がなく見えるんだけど、
やっぱりどうなんでしょうねって普通に、
こうなったら面白いと思いません?っていう本音ベースの会話。
これが対話なんだけど、本音ベースで言えば対話になるんだけど、
対話をもうちょっとするようなことが大事かなと。
まず仲間と。
うん。
で、隣にいる人たちとも、
こんなことをやってみたいけどどう思う?とか。
意識高いねって言われたら、やってももしくない?とかっていう会話はしといてもいいと思う。
はいはいはい。
で、私は意識が高くて皆さん低いですねっていうモードが今ちょっと入ってると思うんだけど、
高みを目指す人だからこそ言いたいのは、そのままだと何も疑いできないから。
やっぱり降りていくとかじゃなくて、相手も何かの背景があってそういうふうに思ってるんだから、
なんでそういう状態なのかなっていうことにアプローチしてあげてほしいなと。
彼ら、彼女たちを巻き込んで引っ張り上げるという前に、
まず、なぜそういう状態になっているのかをまず知るということですね。
例えば、女子だってもしかしたら家庭の中で何かあるかもしれないし、
もう一回さえ今までの中で挫折感を味わってきてるかもしれないし、
だから何かそのエネルギーが高まってない理由っていうのはある。
で、おそらく女子の影響が出て、そこの職員の人たちが全員がそんな雰囲気なフードになってるってこともあると思うんだけど、
そういうときにポイントとして見たほうがいいのは、
そのチームの中、組織の中で一番発言力とか影響力のあるパワーを持っている人は誰なのかをまず見抜くと。
そのパワーのある人に近づいていくしかない。
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媚びうるということではなくて。
教えてくださいも含めてこの事業所でこういうことはどうなってるんですかとか、どうしてますかとか尊重しながら、
いろいろ近づいていって聞き出す。
本音ベースとか本心とか聞き出していって。
でもね、せっかく年度末で発表されるとき、上に行きたいですよねとかっていう話をしていって、
だけどそう頑張ったって給料変わんないじゃんとか。
でも給料よりも上です。名誉だっていいじゃないですかとかね。
なんかそういう思ってることをぶつけ合う。
で、パワーのある人とぶつけ合ったときに、その人があいつとはもう口聞くなよって周りに言ったら困るけれども、
でもパワーのある人以外の人と話したらもっと変な影響が出るので、
パワーのある現世の人、上司かもしれない。ベテランの社員かもしれない。
その人に近づいていって、その人がどういうことを大切にしているか。
はいはい。
っていうこととまず触れ合うことかな。
壺みたいなもんですかね。
どこの壺を押すと全体が動き出すかだとやっぱり権力のある。
力のある。
前回ありましたよね。お壺根の方にパワハラ受けて、ただその上がかなりの重役クラスで。
で、それは重役に気に入られちゃったがために、そこについてたお壺根さんが嫉妬含め、周り巻き込んで全員でいじめてきて。
で、どうすればよかったんでしょうか、あの時はって話に対して。
井上先生、その壺根をまず押さえなきゃいけなかったよね。あえて言うならって話。
前回、前回ね、だいぶ前ですけどされてましたよね。
やっぱり組織でなんか雰囲気変えたいなっていう時のポイントになるのは、やっぱりその組織中断の中で誰のパワーが一番影響力あるか。
その持っている人に接しないと何もできない。
で、そこが発しているエネルギーがあるので、そこにもしかしたらその雰囲気の源泉があるかもしれない。
ここってなんかちょっと動物的な嗅覚というかなんとなくわかるじゃないですか。
っていうような話じゃないですか、理屈というよりも。
ここを見余る方ってたまにいるじゃないですか。
なぜそこに近づいたのか、なぜそこ行ったみたいな。
あれ、そこってどうだ。
あれ多分ね、自分と同じ香りがする方が気持ちいいから行っちゃうんだよね。
はあ、そういうこと。
なんかそのパターンってその傾向あるかもしれないですね。
だからわかってくれそうな人に近寄っていっちゃうというか。
似た者同士で。
だからこの人でもその中でも頑張ってそうな人に、
あの人だったらわかってくれるかもって仲間になってもらいたいなって言っても、
実際一番パワーのない人だったら逆になっちゃうんで。
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はあはあはあはあ。
押しつぶされる可能性がある。
だったら一番嫌な感じだけど、自分とはもう例えばだけど、
ある種嫌悪感を感じるぐらいでも、なんか嫌だなああいうタイプの人でも、
パワー、でもこの人によってここ牛耳られてるよねって思ったら、
あの、こびうるではなくて、そこに近づいていって、
この人の背中、背景にあるものを見ないと答え出せない。
この人に向き合うというよりも裏を見るぐらいの感覚でいいんですね。
普通は簡単じゃないのそういうのってね。
だけどこの人が意欲があって、
やっぱりどっかもっともっと高い意欲を発揮するような場所に行きたいと思ってるんだとしたら、
そういうこと。
なるほどね。
で、必ずそんな完璧な場所はずっとあるわけじゃないし、
必ず同じような場面に行くので。
意識高い以上?
そう。
志がある以上?
エネルギーの低いドヨーンとしたところを通過しなきゃいけないので、
その時のおすすめとしてはやっぱりそういうことかな。
非常に抽象的なんだけどね。
そうですか。かなり臨場感ってイメージできるんですけどね。
ちなみにこれは、この方に対してはそのアドバイスじゃないですか、
大きく組織マネジメントとして見ると、
ちょっと質問抽象的ですけど、どうなんですか。
そんなことしたほうがいいんですかね。
この人が?
この人が、そうですね。
組織として見た場合、逆にこの組織どうなんですか。
あまりよくはないよね。
っていうのはやっぱり目的感がないんでしょう、きっと。
だからその制度、昇給とか昇格はあまりないよと、
年効的になってるしとか、目標達成するかしないかも、
あんまりそこに対して焦点があってないよと。
ああいうことで言うと、やっぱり売上がどうしたこうしたではなくて、
目標、目的、ゴールみたいな方向性が示されてないのが一番の問題だと思う。
この組織のね。
で、その前の組織でよかったのは、
逆に言うと人柄っていうのを持ってたんじゃないか。
そのリーダーの人柄とか、みんなの雰囲気とかって持ってたんだけど、
それはそれで楽しかったなというか。
けど世の中に目標、目的を持っている組織なんて、
本来ね、あったほうがいいとはなんとなく思うんですけど、
ほぼほぼないじゃないですか。
だいたい見ていくと。
でもそこはもう持たなきゃダメだよね。
そうですよね。組織として生き残るためにはそれないとまずいですけど。
だから教育ビジネスである意味お客さんも固まっていて、
ある種の商品が回転するようなところにいるのかもしれないけど。
それだけビジネスは強いのかもしれないですよね。
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強いのかもしれないけど、強いんだったらキャッシュがあるはずなので、
そのキャッシュを使って何かに転じるという経営戦略を立てないといけないので。
やっぱり経営として、今の時代だったらこれやってるとでもいずれなくなるよって。
そうですよね。
っていうところまで見ていくと、意識高くそこに対して挑むのも一つですけど、
目的ある会社も逆に言うと、いっぱいないけどあるところいっぱいあるじゃないですか。
スタートアップとかね。
だからそういう意味ではね、さっき言った選択肢の中で、
違うんだったら辞める、違うところに行くっていうのはありなんだけど、
やっぱりそのためにも自分はどんなところがいいのか、どういうことで仕事したいのか、
どんな仕事をしたいのか、どんなになりたいのかみたいなことは、
やっぱりちょっと自分と向き合って考えとかね、答えじゃなくていいから、
やっぱりこんなイメージなんだよなっていう、いいよあの擬音語でもバリバリでも、
ブリブリでもなんでもいいから、こんな姿でいたいんだよなってイメージがあったときに、
それってこの会社自体でないよねとか思うのかどうか。
なるほどですね。この方に今のところ自分の目的が見えないんでしょうね。
それを投影しちゃってるんですかね。
かもしれない。
これはね、ほとんどの人たちが同じ状況じゃないですかこれ。
こういう人こそ本当はね、組織の中でマネジメントして開花させてあげることが大事なんだけどね。
組織の課題としてはですね、優秀な方なんでしょうからね、もったいないですよね。
意識高いねって言われるんですよね、かもしれない。
一回会いたいですね、ぜひ。
連絡くれたらね。
そう、お越しください。
ゲストとかいろいろ出ていただいて、いいところに就職していただいて。
というわけで、ぜひまたこの話を聞いて、
何か進展ありましたらお待ちしております。
というわけで、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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