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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日はですね、非常にシンプルな質問をいただいておりますので、ご紹介したいと思います。
本当にシンプルですよ。
意欲の高い人を見抜くにはどうすればよいでしょうか?
意欲の高い人ね。
以上ですね。
あの、意欲的に動いているというのは、外見から見えるので非常にいいんですけども、
たぶん、この方がここへ質問してくれているのは、たぶん僕が言っているいつも意欲という部分があって、
それは仕事力の基盤となっているものですよ、という話で。
そういう話が大前提にあるんですね。
たぶんね。
それに対して、そこで言って、意欲ということを見抜くというのはどうですか?
じゃないとね、普通意欲が高い人というのは、明らかに前向きだったりするので、
テンションが高かったり、前向きに見えていたり、意欲的に見えるけど、実は意欲ではないという人もいるので、
そこで見えない世界にあるものがあるから、そこをどう見ようかという話をしていこうかなと思います。
なるほどですね。
ちなみに、仕事力の基盤って、何回も私に出していますけど、人材アセスメントとか、
岡山さんという方から教わった内容をベースにいろいろ考えていった結果、
やっぱり基本的には意欲、エネルギーみたいなのが一つ必要で、
あとは自分がやらなきゃいけないことに対する役割とかミッションに対する意識とか、
情報を扱っていかなきゃいけないので、情報というものの扱い方、それと頭の良さ、
意欲、エネルギー的なことと、自分がやらなきゃいけないことに対するミッションとかに対する意識、
それとその上で情報というものをどう扱うかっていう、情報リティらしいみたいな感じでしょうかね。
情報処理能力的な感じですか?
処理だけじゃなくて、やっぱり情報を取りに行くとかっていう純粋なことも大事で、
やっぱり情報をどう把握するかっていうのも大事だったりするので、情報の取扱いですね。
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取扱いですね。
この3つの上でプラス、やっぱり頭の良さっていうのが必要なんで。
なるほど。
これが頭の良さがこの3つをどこのレベルまで押し上げるかっていうのが決まるかなっていう気がしてる。
この頭の良さっていうのがよく当たって、よくおっしゃってる概念化能力。
概念化能力。情報処理も整理処理も分析力も大事だけど、レベルが高くなればなるほど概念化能力は大事っていうことですよね。
という中で。
ベースになる意欲なんだけど、これはやっぱりやらなきゃいけないものに対する達成するためのエネルギー、情熱とかね。
それとそこに向かってやりきる力、忍耐力とか粘り強さとか。
実はそこが発揮されないのは意欲はあるとは言えない。
やりましょうって大きな声出して勢いよくやりだしたけど続かないっていうのはこれは意欲はあるとは言わない。
テンションの高い男の子って感じですね。
男の子って感じですね。
やり続けられる。とにかくゴールに向かってやり続けるんだぞっていうふうに自分をセットしてる感じかな。
その辺がやっぱり意欲だと思うし。
もう一個はやっぱりね、そこまでやりきるんだという、どこまでやるかのレベル自体があんちょこだったら、その程度のことを言うことではいけないので、ある種のレベル感。
どこまで自分が高いレベルを自分で設定しようとしてるか。自分に勝つものっていうかね。
自分の中での話なの?
そうそう。それともう一個はやっぱり人に頼らない。
この3点がないと、どんなに元気であっても仕事の上における意欲のある人とは高い人とは言えないでしょう。
3点は?
やりきる、忍耐力とか粘り強さとかっていう、とにかくあそこに向かってやるぞと決めたらやりきる感じ。
それからもう一個はあそこに向かって自体を低いものじゃなくて、自分に対して負荷をかける感じ。
あそこまで、もっとあそこまでやろうとかっていう負荷をかける。
ストレッチする感じですね。
それと人に頼らない。
自立性的な感じですか?
自立性だね。
この辺が全部が揃ってれば最高だけど、やっぱりどこか高いことが大事かなと。意欲の高い人っていう意味ではね。
なるほど。
非常にロジカルな回答ですね。
そのことをベースに思っておけば、日頃の会話の中で、なんかそれってさゴールセット低くない?もしくは、え、なんでそこでやめちゃうの?
とか、それってやたら人に聞きまくってるとか、ちょっと頼りにしすぎてるとか、そんなものもちょっと見えてくるので、
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このキーワードを入れてるだけでも、行動をちゃんと見てれば、それっぽいなっていうことは誰もが感じ取れると。
やりきり力。勝手にちょっと造語にしちゃいました。
いいでしょ。
ストレッチ力的な。
うん。
それと、
人にあったまでは自立性ですね。
自立性。
で、やっぱり自立性とかが弱い人は言い訳が多いしね。
必ず何かやれないことの理由っていうのは多い人。
本人は言い訳のつもりじゃなくて、こういう意味でこうだったのでできませんでした。
特によく例に出る営業さんがね、どうだった今回?いやちょっとダメでした。
え、なんで?いやちょっとうちのだとやっぱり高いって言われちゃいましたよ。
理由のように聞こえるけど、価格のこと、それで断られたって終わっていること自体がやっぱり3点とも低いよなって感じするよね。
そうですよね。そう思いますね。
そういうことですか?意欲の高い人を見に行くにはどうすればいいでしょう?
一番シンプルなのはそこですね。だからやっぱり日頃の行動で言い訳が多いかなとか、
例えばいろんな人の、僕なんかも評価会議とかたくさん出てて、評価者の発言の中で多かったのが、
やっぱり言い訳が多い、ミスが繰り返す、それと優先順位がつけられない、みたいなのが結構上位にくるんですよ、言葉として。出てくる頻度として。
優先順位ではつけられないのが意欲が低いのかというと、意欲が低い場合の優先順位がつけられないこともあるけれど、
おおよそは考える力とかね、そういうことに起因するので、そこで意欲がないなとかね、決めるのはちょっと無理があるでしょう。
じゃあミスが多いって何かというと、ミスが多いっていうのは、やっぱりこれは意欲に結構起因するものがあって、
やっぱり自分の、さっきストレッチ感とかあったけど、やり切るって何かとかね、ちゃんと最後までやり切るってどういうことかとかっていうことが分かってないから、
ここまでの確認すればOKなのにミスするとかっていうのがあるので、やっぱり自分がやらなきゃいけないことに対する設定が弱いなということで、ミスっていうのも一つの傾向ですね。
というのを、その3点を総合した上で、それを井上先生の世界では意欲というふうに言ってるわけですね。
ちなみに意欲が高い、ここの説明されたらそうか、言葉だけで言うとですよ、意欲が高い必要があるのかどうかっていうのは、その職場において非常に必要な結果を出していたりパフォーマンスを出していれば、
別に意欲その辺どうでもよくないかっていうのもちょっとあるなとか思ったりしたんですけど。
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これね、ここで言う意欲って何かというと、どっちかというと自分をそこに向かわせる力って言ったらいいのかな。
だから意欲が通常の一般的な言葉で言う意欲という表現で言うとそうなっちゃうかもしれない。
モチベーションですもんね。
だけどどちらかというとやりだした時にとか、やる時にもあるでしょうけども、あくまでもどこに向かってどれだけの力を使うのかっていうことなので、やっぱり省エネモードの人は意欲がないっていうことだと思う。
省エネモードだけど、やりきるし、お前もっと持ってるんだからそこもっとストレッチかければいいじゃんって言いながらも、
俗に言うと結構ストレッチかかっちゃってるぐらいのことをサクッと話しちゃってたら、これに対して意欲が低いって評価も違うような気もした。
意欲が低いでいいんじゃないの。
だってその人がもっとできるっていうのが周りで見えていて、頑張ればいいのにってもっとレベル上がるよっていうのにそこを求めていかないんだから、それはやっぱり意欲はない。
ただし他の力は強い。その時にこういう方を意欲が低いっていう時に評価とした時に評価が低くなっちゃうんですか。
仕事としては意欲が低い状態でも普通の人より評価が低い、結果が良かったりするわけですよね。
これだから意欲面を評価したいかしたくないかっていうのと、意欲は成果、結果、生産性を上げるみたいなこんなことに対してスタートとして重要なエネルギーだと思っているので、
エネルギーが少なくても結果が出せちゃう人は結果という部分で高い評価していいんじゃないかなと。
評価という部分で意欲エネルギーが低いから評価を低くするというものではないけれど、多くの場合そこがないために全部のレベルが低くて、
喧嘩に伴ってないねってことの方が多いかなと思う。
だからなんていうのかな、楽にやっちゃうんだけどさ、あいつ本当に楽そうにヘラヘラやってるけど結果は出すよねって、別にいいじゃんって思うんだけど、
その時によく見ていくとやっぱりやり切る、ストレッチはかけてないように見える、でも人に頼ってないぞと自分でやるぞって言ったらやっぱりその人はヘラヘラ見えても意欲があるんでね。
意欲ないとやっぱりできないんだよねって思います。
その意欲があるかどうかは、この3つが満たされているかどうかで判断すればいいだけの話なわけです。
だからさっきの例で言えば、ストレッチかけるってことに関してはちょっと弱いねと、だったらストレッチかけようよって話だし、
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そもそもストレッチはかけにくいのよね、自分にストレッチかけるっていうのは苦手な人はやっぱり意識的ではなくて、どっかではちょっとレベルが低くなる可能性があるので、
低くなってしまうレベルに関しては要注意っていうことをこちら側は見とかないといけないので、
だからレベルが低くなったらやばい。
なのでやりきること、自分でちゃんとやるってことに関してはいいけど、
やりきるレベルが、もうお前はベテランになってさらにこの役割を担っているんだから、もうそのレベルじゃまずいぞというところが限界が来てしまったら、
でもその状態が続くとしたら改めて意欲が低下しているということだと思う。
やっぱりやりきれないわけだから。
前回内定者フォローのときに対内定者に対しては仕事ができるということはこういうことだということと、
もう一つがありましたよね。
自分自身本人がどういう人間かみたいなものを知るっていう2つをプロセスとして教えていくことが大事みたいな話があっていましたけど、
その仕事人として何が仕事できるかどうかみたいな話って、こういうことを教えるってことなんですか?
これもこういうことです。
意欲が高いというのはこういうことだとか、そういう話です。
だからこれが総合するとやっぱり向き合い力ってことなんですね。
最近で言うグリッド的なところに行くんですかね。
だから向き合い力の基本になんのはやっぱり意欲だし、表現変えてるだけと思っていただいてもいいんだけど、
意欲エネルギーっていうのがやっぱり、そこをストレッチかけるというのは自分に向かうことだし、やりきるって課題に向き合うことだし、ということだと思うんです。
自立するっていうのは他者の意識があるからこそ自立できる。
本当ですね。確かに。
すいません、言葉変えてるだけですみたいに聞こえるかもしれないけど、
ある側面ではこういうほうが分かりやすくなるので、場面によってちょっと言い方を変えてますが、
内定者の時に仕事人として大切なことがあるよねということはこの辺のことを言ってます。
なるほど、こういうの教えるもんですか。
何と教えるんですか。
知っておくということが大事。繰り返し。だからこの間も言ったけど、受け入れ側も大事で、受け入れ側もここを共通言語にしてれば、
お前なって、やっぱりもうちょっとレベルセット上げようよっていうのが意味が分かりやすい。
それと例えばね、もうちょっと自分の周りにある情報を丁寧に見ようよ。
つまりここいくつかの視点のどこのことを言ってるかっていうのが分かると指導って生かされるので。
今日の会をちょっと整理していくと、その指導していくとか人を見るときの大きな要素は4つですか。
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意欲っていう話とその情報の取り扱いとミッションを、ミッション意識みたいな感じですかね。
とプラスで頭の良さっていうところがちゃんと見出されていれば基本的には仕事ができる人みたいになるんですか。
頭の良さっていうのはやっぱり資質部分っていうのはかなり影響するので、やっぱり教えていかなきゃいけない意識の持ち方としては前半3つ。
情報取扱い、ミッション意識、意欲ですね。この辺をとにかく気をつけていこうと。
うちのセクションではここを大切にしてるんだと。と言ってれば、例えばクライアントの件、話が来て、それだけかい、その情報はって言えるし。
俺たちが達成しなきゃいけないことはそこじゃないよねとかミッション意識として言えるし、やり切ろうよって意欲の問題として言えるし。
この言葉の3つの要素をその会社のある種カラーに合わせてちょっと自分たちのオリジナルの言葉で言ってほしいんですよね。
なんとかる欲みたいなものはね。
ちなみに評価制度がまだない会社はこの4点だけでどうかって語ってみるのっての。
評価会議において一旦は。
自分の部下がこの4点で見るとどう?ってみんなで語り合うっていうのをそこから視察するだけでも違うから。
なるほどですね。
というわけでですね、今回意欲の高い人を見抜くにはどうすればよいでしょうかという質問から、人の見方っていうんですかね。
それのフレームみたいなものを提供していただいたので、採用とかね、あらゆる側面でも使える指針だったと思いますね。
で、遠藤さんが言ってくれたみたいに、それはうちで言うとこういう言葉って落としてたら行動指針。
ぜひね、ちょっと抽象度が高いからこそ使いやすいと思いますので、ぜひ皆さんも行かせていただけたらなと思っております。
というわけで三宅先生、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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