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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も行きたいと思いますが、最近生々しい質問が多いんですよね。
現場的にね。
現場的な、前々回が保育士の話あり、その前が4人部下辞められてどうしよう、
セミナー企画運営会社みたいな。
という流れですね。
今回も生々しいのが結構増えててですね。
久々に抽象的なのに行こうかなと思ったんですが、
もう1回だけ立て続けに生々しいやつを今日も扱いたいと思うので、
お付き合いいただきたいと思います。
今日も質問だけいただいております。
行きたいと思います。
部下は5人持つものです。
一番にとても責任感の強い部下がいます。
かなり意欲もあり、責任感もあるのですが、
あまりロジカルにものを考えられるタイプではありません。
しかし人望はあるので、外部パートナーやクライアントとは関係性が良く、
信頼もされています。
が、相手を重視しすぎて、自社のメリットとお返しのようなこともよくあります。
最近外部との距離が近すぎて、周りに言われたことを鵜呑みにし、
自社への不満を私にもぶちまけてきます。
どうにか活かしたいと思いつつ、人事に悩んでおります。
井上先生はこの状況をどのようにお考えになりますか。
アドバイスをお願いいたします。
クライアントやパートナーとの関係性が良く、
信頼もされているということはとても大事なことです。
自分勝手というよりも、相手のためにみたいな、
相手の立場になっていくものを考えることができる人なんじゃないでしょうかね。
資質としてのスタートの資質か、仕事をする上での資質としては、
とてもいいものを持ってらっしゃいますねということだと思います。
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僕は決して悪いことではないので、
ただもっと広いところから、前者的な視点でものを考えることがなかなかできてないよということになって、
大事なのは、この方が次のステップに行くときは、
違う視点からものは見えない。
相手のための視点も大事だけど、
もうちょっと遠いところからその状況、
例えばクライアントさんと自社の関係を、
もうちょっと遠いところから俯瞰してみたらどうかとか、
経営者としてみたらこれはどうなのかとか、
ということが少し考える必要があるかなと思う。
そういうことを考えられるところに行くのが次のステップかなと思います。
こういう、より俯瞰してものを見れる会社であれば、
経営者的な視点から社会的な視点とか、
いろんなところで俯瞰してみれる力っていうのは、
上に行けば行くほど必要なので、
それができないと自分たちがどうであるかっていうのが、
よく冷静に見られなくなるから。
この人がクライアントさんとかそういうパートナーさんのために
やってみたいっていうことがあることは大事なんですが、
自分たちがそういうふうにやってあげること、
土返しして、自分たちのメリットを土返ししてでもやってあげることは、
何につながってるのかっていうのはこの人にとって。
この人がなぜそれをやりたいのかは、
ちゃんと責任感を持って言いよく回るんだったらば、
そこにちゃんと一回フォーカスしてあげたほうがいいかな。
っていうのは、相手の視点なんだけど、
あなた、自分ね。
この部下の本人は私はこうですっていうのが浮き上がってない気がするのよ。
俯瞰した目から見るためには、
相手のための視点もいいけど、
自分がどうしたいかの自分もなきゃいけなくて。
この二つが揃わないと、外から見たことって見えない。
自分っていうものであんまり良くないのは、
フォーミーって言って、
自分のためだけ、自己都合で考える自分っていう視点はあんまり良くないけど、
私はこういうことを真情としてますみたいなのは、
自分視点ってすごく大事。
だからやっぱりこの人の底の部分、
この人はこの仕事を通じてどんなことを成し遂げたいのかなとか、
どんなことをやると満足が得られるのかとか、
よく言う自己実現みたいなことを、
こういう仕事のこういうやり方を通して、
このクライアントさんのこのことを度外視して考えてあげることで、
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こういうことができると思うんですよっていうこととか。
この人が大事にしてるものは何なのかは、
しっかり向き合うとするならそこにまず向き合ってあげないといけない。
なるほどですね。
これはご質問なんですけど、
昔、フルス人事という経験から見ると、
こういう方って大抵辞めるなというふうに思うんですけど、このままいくと。
だいたいこのパターンで辞めるのは、
会社の目的みたいなのに共感してたり、
少なくとも上司との完全なる信頼がある状態で外に出てると辞めないんですけど、
それなくして出てる場合は大抵辞めるというのが傾向としてある気がしてるんですけど、
その辺はどうですかね。
なので、上司と部下でこの上司はいいなって思えることの一番大事な基礎中の基礎は、
この人は私のことがわかってくれるだから。
だからこの部下の人の私はこうですっていうものは何なのかを知ってあげることが、
この上司はわかってくれて何につながるのか。
そこがない限りですよね。
その上で、会社っていう経営っていうものも考えようよ、例えばね。
するとこのバランスってどうすればいいっていう話も、
そういう相手が言うから、自分のことがわかってくれる人だからこそ、
その問いかけに対して一生懸命自分も考えようとするんだけど。
だからやっぱり、この人自体のなぜそれをやってるかをもっと深く知らないと。
そうですよね。上司としてはそこをちゃんとフォーミーって言いましたっけ。
フォーアイ。
フォーミーではなくてアイ。
自分はこうです。自分はこういうことを大切にしたいんです。
そのアイを確立する役割をこの上司がもしここで担ってあうことができるとしたら、
この外に行くということも非常に意味のあることになってくるかもしれないですよね。
それでプラスして、やっぱり自分のためになる話をしてくれる人は、
その次の段階で必要なことなので信頼を深めたら。
そうするともうちょっと俯瞰して、
ものを見るとこう見えるところもあるけどどうなのっていう風にアドバイスをしてあげたりして、
腹落ちすればやれるようになるだろうし。
腹落ちしないにしても、そういう視点も必要なのかなっていうことは少しは、
この人が言うことはそうかもしれないなっていう風なのかな。
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受け取り方が違ってくるよね、話の部下がね。
これ井上先生だとしたら、この方の上司だった場合には、
どんなことを、アイとしての話を聞くっていうのは、
具体的にどんなアプローチをするんですか。
例えば会社のメリットとかを度外視してるなと思ったら、
ストレートに、ここまでやると会社としてこういうことがリスクもあるんだけど、
でもやりたいんでしょう。どうしてここまでやりたいっていうことを聞くようになります。
っていうことを何回重ねていると、
この人って正直に、人の役に立っているときにすごい喜びを感じるんだなみたいなことを、
もし感じてることができたら、本当に人のためになりたいって思いが強いよねって言って、
こちらから言ってあげる。
君って本当に人のためになろうとする意識が高いよね。
だからああいうふうに考えるんだよね。
それはいい子だと思うよっていうことを、まずベースとしてたくさん集めるかな。
なるほど。
慌てずに、そうだよねって言って、一つ一つの事象が次に起こるときに、
これって君だったらこんなふうに考えるんじゃない?とか、
相手だったら君だったらどう考える?とか、こう思うんじゃないの?とか、
少し先回りして、じゃない?っていうような問いかけをして、
怒ります?っていう関係になってきたら、
いよいよ会社のメリットの話もするけど聞いてねっていうようにだんだん入っていくかもしれない。
なるほど。
まさにこの愛を形成していくのになってあげるって感じなんですかね。
そう。で、第三者の視点を入れてあげる。その後ね。
あなたはそうかもしれないけど、こう見えるよって意味ですか?
そう。こう見えるよもそうだし、この視点から物を見たら、
やっぱりそういうサービスを提供し続けたいなら、
うちも元気じゃないといけないんで、うちももうちょっと儲かんないといけないよねっていうのも言わなきゃ。
なるほど。そういうステップを踏んでいくってことですね。
うん。とか、相手のためにやりすぎると逆に相手のためにならないこともあるでしょ?とか。
そういうことをだんだん話していく。
最初から言うと、そんなのわかってますけど、僕はやりたくないんですよねみたいな話になっちゃうんで。
これは何だろう。彼とその方と向き合っていく愛の確率的なものをしていくっていうのを、
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あえて井上先生得意な概念化で言うと、その目的は何ですか?
向き合っていくことの。
自分認識をまず持ってもらう。
自分認識を持ってもらう。
そのためには肯定から始めないと、否定からが強く感じると自己認識にいかないので、
肯定してあげることで、あ、俺ってこれでもいいんだって思う。
私ってこれでもいいんだって思えるような状況にまずしてあげる。
この人は、相手のためにはという気持ちは強いので、ここは教えなくてもできるじゃない。
ピーター的な精神はあるので、だから理工的ではなくて自己っていう、ちょっと変な言い方だけど、
自分っていうものを確立して、上で相手がわかるのであれば、
さていよいよこの関係をもうちょっと俯瞰したところから見ると、
相手のためだけではなくて、会社のメリットっていうのもここに残さないと、
いい関係が続かないでしょっていうことが言える。
なるほど、だいぶ見えましたね。
ぜひ取り組んでいただきまして、だいたい部下を持っている方はケースは違っても
本質的には同じような課題を抱えているんじゃないかなと思いますので、
まず自己認識をする役割を上司が担ってあげるというところからスタートして、
アプローチしていただきたいなと思います。
というわけで井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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