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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日も行きたいと思いますが、何か最近ありますか?
そうね、最近は急に秋になったから。
あ、島内ももうだいぶ暑いですか?暑いじゃない、涼しいですか?
うん、また少し気温が上がったりするらしいけど、一番はグッと気温が下がり。
なんか一気に真夏から秋になった感じだな。
ほんとですね、なんかパンダっぽいの着てますもんね。
そうです。
そうなると日常生活は変わるんですか?
ちょっとゴルフが億劫になったりみたいな。
いや、ゴルフはギャブでしょ。
暑くないほうがいいですね。
逆にいろんなことで外出ていくのも嫌じゃなくなるので、
仕事で外出するときは前よりやっぱり楽になりましたね。
気温は増えましたか?
うん、ぽっくりじゃないというかね、暑くないから。
まあ気候はね、どんどん変わっていくので。
ほんとです。
世の中どうなるんでしょうね。温暖化ですかね。
季節的に言うと、乾燥してくるとまたコロナのほうは感染が増えるのかなと言われてたりはしますけど、どうなんですかねって感じですよね。
そうなんだよね。
業界はオリンピックの動きがちらほら動き出してるけど、
あ、動くんだなって感じですよね。
うん、なんかやりそうだよね。
やりそうな雰囲気で動いてますよね。
まあまあそんな流れではありますが、そんな中で今回のご質問を早速ご紹介したいと思います。
今回質問だけいただいてますので早速ご紹介したいと思います。
セミナー企画運営をする部署にいます。
部下が5人くらいいたのですが、立て続けに給食、育休、転職が重なり、部下が1人になりました。
彼自身もしばらく前から休みたいと言っていて、あまり仕事に対して意欲的ではありません。
が、仕事を通して少しでもやりがいを見つけてほしいと思い、自分なりに精一杯向き合ってきました。
しかし企画書やセミナーのLP文章、ランニングページのことですかね。
どう見ても外に出せるレベルではなく、2割くらいの完成度で上がってきます。
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毎回フィードバックをしていますが、そんなの分かりません。精一杯やっています。の一点張りです。
しかし締め切りは来るので、毎回自分が修正し提出実行。
結果全て自分の文章になって進んでしまっています。
成長を感じられない彼とどう向き合っていくべきでしょうか。ということですね。
なんか若そうな印象もありますけど。
そうですね。前段にある、5人いたけど給食行く急とか、いろんなことで1人になっちゃったっていう。
4人減ってるっていう状況があるので、難しいですね、この答えはね。
いればね、ある意味限界じゃないですかっていうさっぱりとした答えは言えるんだけど。
限界というのは、この部下が、能力として限界なのかもねっていうのがあります。
とはいえ簡単に、ある種嫌な言い方だけど、人手的な部分でもこの人が1人でもいることが、
会場設営のときの準備とか、具体的なことで助かる部分もあるかもしれないので、
簡単にやめてほしいとは思ってないだろうと思うんで。
まず大きく言うと、やるやらないみたいな意欲・意識的な部分と、
できるできないっていう能力的な部分の2つの視点からちょっと物事を捉えなきゃいけないかなと、こういうときってあると思うんですね。
やるやらないとできるできない。
もし、できるできないのレベルでできないなって言うんだったらば、
どっかではそこをできない部分を鍛えようとする時間はもったいないかもしれない。
かつ、この文章で言うと、一生懸命やってますって言って、わかりませんって言ってるとすると、
やらない&できないが重なってる可能性があるんだよね。
だったらその部分って期待するほうがつらいよね、ということがあるので、
やれることで、この方が自分も動いてるけど部下にも手伝ってもらってるような部分で、
自分も全部渡して、この部分ならできるでしょっていうのを渡して、
他分散をしながら、今例に出てるLPの文章とかはこの人が書くしかないのかもしれないなっていう気がします。
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つまりどっかである種の諦めも必要かなと。
人の能力ってどっかで限界があるときに、それできないからって言って仕掛けたとしても意味がない。
少なくともここで考えなきゃいけない、ちゃんと向き合いたいですって向き合おうとしてるっていうことで言うと、
やるやらないのを、そっちの方の意欲とか意識部分で少しでも前向きにさせてあげるしかないんだよなっていうことなんですよね。
だからそのが、LPの文章を書く、企画書を書くという方面にそのエネルギーが向かわないんだったら、
他に向かうほうへシフトを変化しなきゃいけないっていうのが一つあるので、
もしかしたらすごい単純な作業しかできないかもしれないけど、
そこはここはやってくださいねって任せる部分がやらなきゃいけないかもしれない。
どんな些細なことでも単純であっても、任せるということが大事なので、
任されたっていう自分の領域だ、これはっていうものを感じるだけでも、
一般的には少しは、自分の意欲というのはモチベーションが高まりやすい傾向にあるので、
任せられないけどやらせないとっていうのを少し抑えて、
これはできるねっていうものに関して任せる。
この相談されてる方はそれについては確認と見てはいるけども、手は出さない。
任せたよっていうふうに預ける感じかなっていうこともしてみる必要があるかなっていうのはちょっと感じます。
このやるやらないっていうのは能力的な話ですか?
いや、できるできないは能力的な話。
やるやらないっていうのは意欲的な話?
意欲と意識的なものね。
だからやっぱりモチベーションっていうものが裏にあると思うんですよ。
これを何とすると、その二軸を捉えたときに意欲が低くて能力がない状態のときに、
アプローチとしてはできる方にまず行くんですか?
そう。だからその分野で、そこの分野の、ここで言うと例えばLPの文章ね。
意欲のない、やらない、能力がない、できないっていう状態のエリアにあるとしたら、
そこを高めようとしてると、両者へ疲弊が続くよっていう。
結局今の現状ですよね。
なので上司からしたらそこは一旦手放す感覚。
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悪く言えば諦める感覚。
その代わり、意欲は少しでもある。
かつできるっていうものが何かをまず探す。
その二つが揃ってるならさっきから言うように、
任せきるっていうのは、自分の存在価値を感じるためには大事な行為なので、
指導者として任せるっていうのはすごく大事なことなので。
意欲は全般的に低いんだろうけども、
少なくともここに関しては一生懸命やってるよね確かにっていうのがあったら、
そこはもう手を出さずに任せきるっていうことをして、
その残留における、その仕事におけるこの上司の負荷はとにかく任せることによって削減し、
やらないできない領域のことについて、自分はそっちに力を向ける。
二人しかいないので、っていう方法がいいんじゃないかなと。
次には、やる意欲は低いけどできることを任せる。
そうやってると、任された感でやる気が少し出てくる可能性があるんで。
そうするとできなかったことをできるという人材育成みたいな方もできる。
可能性が広がる。
広がってくる可能性がある。
だったらこれもやってみたらっていうふうに広げていける可能性がある。
じゃああれですね、いきなりできないことをできるようになって、
やる気ないのをやる気させるようにして、このLPでこうさせるという、
ゴールまでのプロセスの今はしごをかけてくださったってことですね。
そう。かなり長いはしごかもしれない。
なるほど。上司としては非常に歯がゆい思いかもしれませんけど。
でも確かにそのプロセスを踏まないと、逆に言うとプロセスを踏むことが最短距離なのであれば、
まずできることを任せて、きっかけとしてやる気が出るみたいなところを期待しながら、
ゆっくりとやっていくという感じがします。
LPの文章まで書けるようになるかどうかわかんないけど、
企画書レベルでは、例えば提案の文章力なくても、
提案の内容についてちょっと光るものが出てきたようなことはあるかもしれないし。
ちょっと補足だけど、そういうやらなきゃいけないことがこの人に負荷としてかかってしまって大変ならば、
費用的な部分はあるけどアウトソーシングしちゃうとかね。
はいはいはい。
そういうふうにして。
もしね、全部ひっくり返したような話をするけど、
この企画書LPと言ってる部分ができない人は、
実は戦力害なんだよねって言うんだったら、
ここは若干払うことがなきゃいけない。
ああ、なるほど。
まあそれが上司だけの判断ではできないかもしれませんけどね。
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会社としてどう思う、どうしましょうか。
部署を移動させるとか、しなきゃいけないかもしれない。
なるほど。
でもそのジャッジを上に持って行ったり判断させるためには、
いったん今井上先生がおっしゃってくださったプロセスを踏んで、
ここまでこれだけやったけどダメだというところはやってみないと、
人の可能性は無限ですからね。
どこまで行くかはまずやってほしいですよね。
だから順番は意欲があってできることを、
ここにあるのは任せるっていうことが大事で、
その次、意欲はちょっと低いけどできることをもっと広げて、
できることをやらせるという感じかな。
ちょうど今、意欲と能力のマトリックスみたいなイメージだと思いますので、
それをイメージして、是非部下の方とかもいる方がいらっしゃいましたらはめてみて、
今自分はどういうふうに育成しているのかを整理すると、すごい使えますよね。
というわけで今日のあたりはこのあたりで終わりたいと思います。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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