00:05
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中小企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、ナビゲーターの遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、
井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
今日も質問いただいておりますので、早速読みたいと思います。
今回もですね、ちょっと業種業界がわからないんですが、
経営者の方から質問いただいております。
5年後に事業承継を行いたいと考えており、
人事評価制度を整備したいと考えております。
うまく継承者に渡せるよう、
どのように人事評価制度を整備すればよいでしょうか?
というご質問です。
次の人に対して整備してあげたいことってたくさんあるんだろうけど、
その中で何で人事評価制度なのかなっていうのは一つですね。
そうですね。
人事評価制度で何をしようとしているのかというのか、
この社長さんの場合は、人事評価制度の目的を何にしているのかな?
人事評価制度の目的にお経営を決めるための、
世の中に的に言えば一般的に必ず言われている公平で、
公正な、納得性の高い評価を社員に見せてあげるために、
評価制度を整備して経営者が経営しやすいように、
という意味なのかもしれませんね。
今まで整備されていない状態でどうやって経営してきたんでしょうね。
いろいろ見てきて、推測の域で言うと、
極端に言えばこの経営者の方の鉛筆舐め舐めの采配なんでしょうね。
ところが評価制度という面で言えば、
整備してあげたいものは何かという中で言うと、
何を評価していたの?社長さんって。
例えばね。あなたは何を評価していたんですか?
形はないにしろ、
よく僕が使う言葉の言語化です。
こういうところを見ている。こういうところを大切にしている。
これがないと整備の方向が見えないでしょうね。
ただ単に。
だって経営が変わってもしかして大切なポイントが変わってくる可能性もある。経営者が。
確かにそうですね。
いやいや、この時代、この業態だけでは、
早期復帰がいかなくなるぞというのが10年後に来た場合の人材に求めるものって今とは全然違うものなので、
03:04
そしたらもっと未開拓の土地に勢いよく飛び込んでいける人材が欲しいってなったら、
現場でしっかりと今のことを維持継続できる人ってことではなくなるんでしょうね。
確かにそうですね。
そんなことはさておいても、社員の価値として何を今の社長さんが認めてきたのかなってことは一回整理した方がいいかな。
それをちゃんと社員とももう一回確認して、それを渡さないと、
社長さんがこう思ってたからねって次の社長さんに渡してもしょうがなくて。
そうかそうか、それがちゃんと機能するかどうかは社長が代わりに渡さないと。
社員のために言語化して、
我々がよくご提案している明快みたいなもの、その思想をちゃんと、
どんなことを求めてるよっていうのを明確にしましょうっていう。
ちなみに明快っていうのは、今そういう思想っていうのは?
こういう中小企業なので、やっぱりしっかりと結果を出しましたねということだけではなくて、
どういうふうに取り組んでチームが頑張れる状態に貢献したかっていうことは非常に重要だから、
やっぱりこう、みんなと一緒に情報をちゃんと共有して一緒に働く姿勢を見せたとか、
それから積極的に自ら自分の役割を拡大していろんなことにチャレンジしたとか、
いろんなそういうことを項目にしてあって、仕事は取り組み方ね。
プロセスを見るっていう感じですか?
取り組み方を見る。
もちろん結果として出てくる指標もあるから、それでいいんじゃないですかと。
もう一個は、この会社がチームとして、組織として組織力を上げるためには、
社員にはこういう動きをしてくれると嬉しいんだけどっていうことを言葉にしている。
そこが前提にある思想ってことですね。
なので今回もこの社長さんが何を社員に求めていて、
何をしてくれる人を価値が高いと思ってたのかっていうのは、
ちゃんとはっきりさせた方がいいかなっていう気がする。
なるほどですね。
この質問はどうなるかわからないですが、
組織マネジメント上、その観点から見て、
事業承継をする上で大切なことって何かあったりしますか?
事業承継にもいくつかの種類があって、
世代が変わるっていう事業承継と、
同じ世代の人で変わっちゃう場合もあるでしょ?
そうですね。
そうすると同じ世代で変わる場合っていうのは、
よくある大会社の社長の幹編行と同じようなニュアンスに組織としてはなって、
方針が違うぞみたいな。
何かやり方とか考え方が少し変わる可能性はあるよって横へ変化していくイメージ。
06:00
だけど世代の変化って縦に、縦系列の流れみたいな感じがイメージとして。
ビジュアルイメージね。
そうすると縦系列の場合は、
渡す側が何を大切にここまで来たか。
つまりこの自分の時代に得た財産、
顧客との信頼をどうやって作れたかとか、
どういうところが我々が強みとして持ってたかとか、
こんな大変なことがあったけどこうやって乗り越えたとか、
知恵になった過去についてちゃんと伝えてあげる。
受け取る側は必死にそれを聞いてあげる。
どういう思いでここまで来たのか、
ということを全部受け止めるぐらいのつもりで聞いてあげる。
その上で、時代だったりこれからの方向性として、
ちょっと合わないなっていうものに関しては。
今度は逆に受け取る側は、
受け渡してくれる人に対して、
将来につけてこの会社の未来を私はこう考えている。
これの2人での釣り合わせをしっかりしておかないと、
後で変なトラブルになるから。
立ての時の継承においては、
受け取る側の社長はこれからの未来ということを、
ちゃんと形にし言葉にして、
これから渡す側の方は今まで大切にしてきたことを話して、
じゃあこの未来と今までのやつをミックスするとどうなるか、
話をちゃんと2人にしていくと。
2人というか、ボードも含めてかもしれません。
渡す側は受け取る側が語る未来について、
ある意味ではちゃんと聞いてあげなければいけないし、
受け取る側も否定しないで、
今までにあったことの話をちゃんと受け取らなければいけない。
クロスになる感じになる。
お互いが大切にしているポイントはそういうことなので、
全く接点があるのは今でしかない。
そうすると両方を今という時間に持ち込んで、
未来と過去を語り、
過去を知っている人の過去について受け取り、
未来について語る人の話をちゃんと受け取ることを
お互いにしないと、後に変なズレが起こって、
現場に迷惑をかけることになる。
極端な爆反対政家の架空を受け継いで、
三戸藩の方がよかったじゃないですか。
そのまま何代も様やのやつをそのまま踏襲して、
これが全てだっていうことではなく、
自分の改めて私は何の初代かという未来を語りつつ、
過去の架空的なものをミックスしてどうするかという話。
ちなみに横の方の継承は?
横の方の継承は未来について、
二人で了解を取らないとダメだよね。
両方ともね。
一応何かの理由で。
ずっと一緒にやってきたわけですよね。
他の事業に移っちゃうとか、
違うことをやるわけでしょ、きっと市社長さんが。
そこを頼むなというわけだから、
俺はこう思うけどどう思う?
09:00
任せるけどどう思う?というのは、
さっき言ったように、
未来に対する責任は横に代わるという場合は、
渡す方も未来に対しての責任があると思う。
縦系列、縦の受け渡しよりもあると思う。
だからそれはちゃんときっちりと話して。
共に未来を。
過去は多分両者で分かってるから。
確かに分かち合ってる話ですもんね。
その未来に向けて、
何があなたの方針なんですか?は
お任せしますというの。
なるほど。
ある種の手放し感は横の受け渡しだけでは
かなり重要なわけですね。
その人によって方針が転換することによって
大いに何かが変わるというのは、
横の場合はやりにくい。
変化しにくいから、
あえてちゃんと譲ってあげるという
モードを強めないといけない。
ここまで今お話し伺ったのは、
組織マネジメント上における事業生計で
重要なポイントってあるとしたら何ですかね
という話だったんですが、
このご質問に戻って、
今の話を踏まえた上で、
改めて人事評価制度はどう考えればいいか
というところを最後に戻らないと。
ということで言うと、
おそらく人事評価制度は本当は
未来を作る人が考えるべきだと思う。
だから渡す側が整備するものじゃないと思う。
変えていいよ。
でも作っておいた方がいいよね。
じゃあ考えをから始めて、
委ねていく。
やろうということはその方が決めていいかもしれないけど、
じゃあ中身とかどういう方向で、
どういう基準で、どういう価値観で評価をしていくのは
次の人。
だから整備して渡そうという考え方の方が、
強い言い方をするとそれが間違ってるかもしれない。
なるほど。
ぜひスタートする前に今のお話をですね、
受け止めて一度咀嚼していただきたい。
だから一緒にやればいいので、
参加させなきゃいけない。
自分が整備して渡して、
頑張ってねよろしくではないということですね。
未来を作るのは次の方ですよね。
なるほど。
ずわりまた、最近ずわり回答多いので、
すごい気持ちいいですが、
ぜひ一度そこの今井上先生のお話を受けて、
人事評価どう向き合うか、
一緒に考えていただけたら。
何かあったらまた言っていただければね、
質問していただければ。
ぜひシェアしていただきたいですね。
本日もありがとうございました。
遠藤和樹です。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上健一郎への質問をお待ちしております。
ウェブサイト、人事評価システム、
明快にあるフォームからお申し込みください。
12:01
ホームページは、
人事スペース明快で検索するか、
URL www.jinji-hyouka.com
人事評価.comでご覧いただけます。
それではまた次回お会いしましょう。