採用時のミスマッチの実情
ファン化経営実践ラジオ リピートは最高の集客方法
こんにちは、取得型資格専門コンサルタントの高橋翔太です。
こんにちは、山本宏です。この番組は、顧客のファン化をベースに選ばれ続ける仕組みと関係づくりを、具体例と実践アイデアでお伝えします。
今回は、よくある経営の悩みをもとに、高橋さんに実践的なアドバイスを伺っていきます。
質問はこちらです。
面接では印象が良くても、実際に働き始めると、現場との相性が悪いケースが目立ちます。
採用時に、どのような観点で適性を見極めればいいでしょうか?
ということで、採用の悩みですね。
まあでも、面接で印象良くするよね。
それは確かに。
僕もサラリーマンで、2社くらいかな、働いたことあるんで、当然面接っていうのを経験させてもらっているんですけど、
そりゃあることないこと言いますわ。
頑張りますとかね。
その頑張りますはまず言いますし。
なんや、御社の社風に共感しておりましてとか、社長に置かれましてをなんとかということをやっているみたいですけれどもと、
僕もそういうふうな社長の心意気に共感しておりましたとか言うじゃないですか。
思ってなくても言いますよ、面接の時は。
それは言いますよ。
面接で印象が悪いやつは、そもそもっすわね。
そもそも。
ただミスマッチはあるんじゃないですか。こんな感じだったかなっていうのは。
それはね、面接の印象が良いっていうのは、何だろうな、見出しダメみたいなものだと思ってるんですよ。
ボッサボサの髪でね、像梨みたいなのに来たらどんだけ良いこと言ってても、こいつ大丈夫かって思うじゃないですか、こいつからしても。
だからそれはまあまあわかんないですけど、ちょっと前とかの日本人の当たり前の文化で行くんだったらですよ、せめてスーツで来いやとか、ネクタイ締めろやとか、髪とかちょっと整えて来いやとかってあるじゃないですか。
面接の時はそうですね。
アディダスとかのリュックとかじゃなくて、ちゃんと革のバッグで来いやとかあるじゃないですか。
でもそのことと働くことって別じゃないですか。
確かに。
外見だけが欲しくて、例えば受付の女の子を採用したいとか、デパートとかのちょっとシュッとした男性が欲しいとか、
そういうんだったら印象イコール商品みたいな感じで、商品というかその人の価値になると思うんで、
ミスマッチとかないと思うんですけど、
働くって別にそこじゃないじゃないですか。
だからその働くということに関して、あるいは僕らがお願いしたい仕事に関して、
きちんとその改造感合わせて事前に合意が取れてたのかってことがおそらくそのミスマッチ運動に繋がるんちゃうかなって僕は思うんですよね。
もっと簡単に言うと、面接で15分から30分から1時間知らないんですけど、話すじゃないですか。
伝わるっていう。
現場見学の重要性
デスクワークとか、僕がやってるみたいにコンサルとか、そういう仕事だったら、面接してるときのこの机の上で話できると思うんですけど。
例えば工場でゴリゴリに鉄板切って曲げてますわみたいな、そういうふうな会社だったら、
社長室で面接しても仕事のイメージ1ミリも伝わらんと思うんですよね。
だからといって鉄板曲げてるところの前でやれってことじゃないんですけど、
要はだから結局現場は現場ですよね。
だからその人がもし鉄板を曲げる、いわゆる職人として雇うんだったら、
やっぱり現場見てもらうのが一番じゃないですか。
確かに。
だからもう絶対に現場を見させなくちゃいけないんで。
なるほど、現場を見せることで受けに来てくれた人もここ違ったわとか気づきますよね。
気づく気づく。気づくし、社長が鉄板曲げてる場合だったら別ですけど、
多くの場合社長は鉄板曲げる職人ではないと思うんですよね、そういう場合には。
となると社長がいい人って思っても、現場の職人の方がなにこいつって思ったら多分うまくいかないですよ。
確かに、なるほど。
だから例えば僕らの業界だったら、司会委員なんで職種としては司会士と司会衛生士と、
あと受付とか司会助手とかいろいろいるんですけど、
ある程度の規模になったら各職種ごとに複数人、人がいるじゃないですか。
じゃあ例えば受付が当たるんだったら、受付の子に見学対応から面接までさせたほうが絶対いいんですよ。
なるほど、その現場の方にやってもらったほうがいろいろ見えてくるし伝えることもできるってことですよね。
だって例えば社長がなんかこの人いい人だからとかって言っても、なにを持っていい人なのってことですよね。
じゃあもしかしたら社長がね、いや彼はもうねすごいと、めちゃくちゃいい奴だと、学歴もすごいし頭もいいしって。
でも受付的にそれが合うかどうかっていうのは、受付をやっている、今リアルタイムにやっている受付のメンバーの人が判断したほうが多分合ってるんですよ。
確かに、はいはい。
だってその社長受付立たないじゃないですか。
だから、なんかその代表者面接とかそんなのは最後の最後で僕いいと思ってるんですよ。
なるほど。
一番最初のところはもうその担当部署というか、だからその受付を雇うんやったら受付のメンバーにやってもらうっていうのがまず大前提だと思う。
なるほど。現場の方を雇う場合は現場の方にやってもらって、営業の方を雇う場合には営業部門にやってもらうと。
なるほど。
僕お勧めなのはさっきから言ってるみたいに、面接だけでは絶対分かんないんで、現場見せたほうが絶対いいんですよ。
その時に、例えば僕が営業職だったら、営業の現場を見てもらうじゃないですか。
その時のその子の、いったら求職者っていうか応募してきてる人の反応をめちゃくちゃ見ますと。
なるほど。
どこに興味を持っているんだろうとか、発言はどうだろうかとか、まさにさっきの見出しだめはどうだろうかとか全部見ていって。
言葉ではみんな頑張りますとかすごいですねとか、この仕事をやりたいですとかいろいろ言うじゃないですか。
でも本心どう思ってるかなんていうのは聞いても分かんない。しかし行動には出ますよね。
うん、確かに。
だからそこで適性を見ていくんですよ。
話じゃないですよ、あり方というか振る舞いというか。
はいはいはい。
例えばさっきの話で言ったら、鉄板を曲げるって仕事に就きたいって言うんだったら、
絶対その機械とか、鉄板を曲げる機械とかあるんですけど、その鉄板を曲げる機械とかに絶対興味があるはずですよね。
そうですね。
そこを素通りしてるんだったら、もしかしたらこいつは口だけなんちゃうかなって思えるじゃないですか。
しかもその自分にある程度経験があったら、これこんな機械使ってるんですねとか、そういう発言も出てきますから、
この人やったことあるんだとかいうのが現場の人には圧倒的にすぐ分かりますよね。
そうなんですよ。
そこがまずあるかないかというところで、表面上言ってるだけのモチベーションの高い振りみたいなのって見抜けるじゃないですか。
効率的な採用プロセス
確かに確かに。
あとこれちょっとマニアックな話になっちゃうんですけど、どうしようかな。
例えば僕は車が好きだって話を以前もしたかと思うんですけど、車が好きなんで、僕はもう行き過ぎてるんで、
どういうメーカーであっても、曲のスポーツカーだろうがSUVだろうが全部車が好きなんですけど。
ただそういうのがまだそこまで言ってない昔ね、10年前とか20年前とかは、例えばポルシェが好きとか。
具体的に好きっていう派閥じゃないけど、これを支持するみたいなのがあったんですよ。
それで例えば僕の友達とかが、俺も車好きやねんとか言ってくるじゃないですか。聞くわけですよ。どういうのが好きだろう。
そしたらこうですって言うじゃないですか。
そうなった時に、そっちねみたいな。俺の方じゃないと。ポルシェは好きじゃないんだみたいな。
スポーツカー好きとか言ってる。君はフェラーリなんだねとかなるじゃないですか。
そしたら多分当時の僕はフェラーリが好きだって言ってるから彼と仲良くできないんですよ。同じ車が好きでも。
でも車が好きじゃない。当時の僕の周りの友達とかがすると、高橋もなんとか車好きだから仲良くすればいいじゃんってなるんですよ。
これが多分僕が思うミスマッチの原因なんですよ。
なるほど。
だからさっきの話で言ったら、僕鉄板曲げる俺も好きなんですよ。ずっとやってきたんですよって言っても、僕こそ鉄板職人じゃないんで適当にしゃべりますけど。
なんか多分あるはずなんですよ。職人がゆえの派閥の差みたいな。考え方の差みたいな。
だから職人だったらわかるじゃないですか。こいつ車好きだって話でもあなたもポルシェ好きなのってわかるじゃないですか。
そしたら仲良くなれるじゃないですか。
なるほど。
こだわりが強い業種業態ほどやっぱり現場のこだわりに僕は寄り添ってあげた方が絶対いいと思うんですよ。
なるほど。
だからそこまで丁寧に設計するためにはどうすればいいかって言ったら全然複雑じゃなくて本当にまず見学会やるんですよ。
そしたら別に職務経歴書とか履歴書とか持ってこなくていい。
もう身一つできてくださいと。
だってそれでわかるじゃないですか。
それで異様にうちに興味を示してる彼は誰なんだってなるじゃないですか。
そうなった時には何人か見てね。同時にやってもいいと思います。10人とか集めて。
あの子いいよねってなるじゃないですか。
そしたらその子と話をしてよかったら今度うちで働いてもらいたいと思うのでうちで先行応募しませんかと。
僕も興味ありますと。ですよねと。
なったらそのタイミングでいいんで諸々の書類用意してねという話になるじゃないですか。
これは多分スムーズなんですよ。
なるほど。
ミスマッチは書類を見てる段階では相当なくなってますね。
だってもううち行きたいって言ってるわけですからね。
もう一個これいいことは。
だってさっき言ったように10人ぐらい集めた見学会やるじゃないですか。
一人だけそんな感じでめちゃくちゃうちに会うみたいな。
残り9人は会わないわけですよ。
それ会わないっていうのは僕らもそう思ってるけどおそらくその9人もちょっとこれが無理かなみたいな。
鉄板巻けるの興味あったけどこんなにでかい鉄板巻けたいと思ってなかったかね。
わからないけど。こういうのがいろいろあって無理と思ってるじゃないですか。
そしたらその子たちっていうのは仮に僕らの方から良かったらこの後専攻があるので応募してくださいねとか言っても来ないんですよ。
なるほど。
そうすると一般の方からすると最初の1人と来なくなる9人合わせて10人いるじゃん。
もともと見学会やって10人来てるんやから。
10人が全員次の採用面接みたいなところにちゃんと移った方がいいんじゃないのかってみんな思うでしょ。
そっちは10人来るんだから。僕のやり方で言ったら1人しか来ないんですよ。
採用の重要性
でも10人来ても言葉を選ばずに全然良くないろくでもないやつが集まってしまう10人と
ピカピカの1人だったらそっちの方がいいじゃないですか。
そうですね。
これまた大事なことはこの番組のテーマでもあるターゲット層で中小企業でしょ。
1回の9人で何十人も雇う必要ってない。むしろ多分雇えないと思うんですよ。
そうですね。
本当はスポット要員というか1人2人とかを取るとかって感じじゃないですか。
だったら別に生きてる人が1人か2人に使っちゃえば
うごうの集100人とかいらないんですよ。そもそもとしては。
そうですね。採用側のコストもすごく下がると思います。
一番困るのは会社に合わない人を採用してしまった時は困りますもんね。
困るし最近退職代行とかも流行ってるし
実は辞められてからとか辞めるという話になった前後の時に
うまく処理しないといわゆるネガティブキャンペーンを辞めた人がやっちゃう可能性があるんですよ。
今SNSがありますからね。
そうそう。
なるほど。
何書かれるかわかんないじゃないですか。
しかも辞めた後だったらさらに制御もできないじゃないですか。
だから本当は綺麗に辞めさせるためのテクニックみたいな文脈もあった。
それも別の会話でもいいんですけど。
本当は何かというと変な人が入ってこない方が一番いいんですよ。
変な人と接しない方がいいですね。
そうそう。だからそもそも雇わなきゃいけないんですよ。
じゃあなんで変な人雇ってるのって言ったら
今自分が言ったような感覚で採用のあるいは面接の設計ができてないから
言葉を選ばずに言うとノイズが混じっちゃうんですよ。
なるほど。
手前で外していくと。
もう1つすごいのが採用面接ってあるじゃないですか。
採用面接は2次面接か3次面接か知らないんですけど
じゃあ今度あなたの最終面接なんでいついつ来てくださいと言われたら
嬉しいでしょ。
そうですね。
俺ほら受かるんじゃないかなと思うじゃないですか。
でも実は落ちましたと。
ってなったらムカつくじゃないですか。
最後まで言ったのに。
そう。期待させたかったみたいな。
そうするとまたそれも書かれちゃうんですよね。
なるほど。
あそこの会社なんかこのまま引っ張って最後ダメなんかとか。
はいはいはい。
だからこれ見学するでしょ。見学会やるじゃないですか。
で僕らの本当の真実を見せるじゃないですか。
で僕らに合わない人。
それは理念なのか仕事の作業内容なのかわかんないけど
合わない人って彼らプライドあるんで
御社の仕事とか見てて自分にはできないと思うんで
オーバー自体しますと言う人ってほとんどいないですよ。
なるほど。
なんて言うかって言ったら全然俺でもこの仕事できるよと。
でもなんかもっと可能性を信じたいんだとかね。
なるほど。辞めるにせよそういう言い方されるってことですね。
一番最初の見学会から次の実際の採用のステップに来ないんですよ。
はいはいはい。
なるほど。
となると何がいいかって言うと
ノーガンド戦法でいきなり採用面接をし続けるでしょ。
そしたらそこで何人か落とさないといけないじゃないですか。
はいはいはい。
落としたやつが安いのに書くんですよ。
なるほどなるほど。
だけどこのパターンだったら自ら応募しませんっていう選択肢を取るわけだから
書けないじゃないですか。
書かないですよね。
書かない。
辞めれてよかったと思ってますからね。
だから採用に採用面接をする前後の担当者の
こっち側ね。会社側の担当者になるとすごく見えてくるんですけど
本来うちの会社で合わない人が入ってきてると
落とさなあかんけど落とすときに
さらに丁寧に今回ご縁がありませんでしたねみたいなことのメールを送るだけじゃなくて
丁寧にお帰りいただかないと傷ついちゃうんですよこっちのブランドが。
風評被害も含むっていう。
会社のイメージが競いちゃう。
そうすると次年度とか次回の求人の時に
法律が悪くなったら何のあれなんやってなるじゃないですか。
はいはいはい。
今回いい人が取れたとしても次回ネット検索して
変な人のレビューが書かれてたら減りますよね応募が。
なるほどなるほど。
だからこれ手間とかそういう話じゃなくて
皆さんの会社のサービスの外から見た場合の
いわゆるこのブランドイメージを守るためにも
変な人がそもそも応募してこないように設計するのはめちゃくちゃ大事。
見学会の実施
だから見学会大事なんですよ。
見学会は本当にどこでもできるし。
そうですよ。
もう明日からでもできるじゃないですか。
なるほどこれはすごい具体策ですね。
やった方がいいですよ。
見学会やることでこの質問者の方が持ってる質問
どのような観点で適正を見極めればいいでしょうかっていうところにも
ピッタリハマってますもんね。
どのような観点で適正を見極めればいいのかってことに関しては
これは答えないです。
だってあなたの会社でしょって。
あなたの部署でしょって。
自分らにとっていい人であったらいいですよ。
なるほど。
だからとにかく変な人入れないと。
そのために企業ができることはまずは見学会。
ちゃんとその部門の人が対応しないといけない。
その通りその通り。
総務の人が見学会に対応して
全部をさらっと見せるとかじゃもう意味ない。
全然意味ない。
さっきの君は何が好きか議論ができる人を入れていかないと
その宗派が分からない。
なるほどなるほど。
いいですね。
これは参考にしてください皆さん。
というわけで今回のトピックは以上となります。
本編の内容が日々の経営に少しでも役に立てれば幸いです。
番組の感想や質問はポッドキャスト番組概要欄にあるメッセージフォームからお送りください。
皆様からのメッセージをお待ちしております。
本日の内容は以上です。
ファンカー経営実践ラジオ番組パーソナリティの高橋翔太でした。
山本博史でした。
さよなら。
