不動産ベンチャーとヒトの採用
不動産ベンチャー談義 〜仕事とお金のよもやま話〜。
改めまして、将来はノマドワークを夢見る アシスタントMCの阿部麻里です。
北海道自社の山崎です。
この番組は、不動産会社を創業以来、 経営者として10年以上業界に身を置く
株式会社北海道自社代表取締役の 山崎昭信さんをメインMCとしてお呼びし、
そんな彼らからこそ分かる、なかなか表に出づらい 不動産の仕事とお金の実態について
リスナーの皆さんに紹介しておきます。 よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
では今回は、不動産ベンチャーの基本ともいえる、
ヒトの採用について、今日は取り上げて 話していきたいと思うんですけど、
会社はヒトなりっていう言葉があったり、 採用がすべてと言われているとは思うんですけど、
それが大切ですよねっていうものの、
みんなどうやってヒトを育ててだったり、 採用したりっていうのをやっているのかっていうのを、
気になるので聞いていきたいと思います。
いい人材の定義
採用という前に、このポッドキャストがリリースされて、
今収録しているタイミングでは、 第3週目までリリースされているんですけど、
周りから聞いているようになったことが多くて、
嬉しいですね。
不動産業界の人は、移動を多いって、 車の中で流行り消費してもらって、
車移動需要があるんですね。
そうです。ことごとく私の年収がバレる。
そうです。
そんなもらってないですねみたいな、 恥ずかしみにもらえたという。
それも反響が多くて、コメントするかどうか 悩みましたって聞いていたので、
ぜひ聞いている皆さんに コメントいただきたいですよね。
そうですね。何でもいいですよね。
何でもいいですよね。面白かったですとか、 こういうの聞きたいですっていうのを伝えたら、
それを励みに頑張ったし。
嬉しいですね。
今日も前置きでした。
前置きでした。
人の話ですよね。
動産ベンチャー、資金調達が大事だというところ。
テクノロジーの活用が大事だという話をしてきて、
ついにまとめの人ですよね。
結局は人っていうところがありまして、
ITもお金を使うのも人なので、
どれだけいい人に巡り合えるかみたいなのは、
うちのみならず、皆さんが抱えている課題感ではあるかもしれない。
誰しもいい人を採用したいと思うんですけど、
なかなかいないですよね。
そんなに多くはない。取り柄になるという感じではないですね。
先に山崎さんにとってのいい人の定義、いい人材の定義というのも教えていただいていいですか?
当社においての、国内の事象においてのいい人材という意味でいきますと、
まずそれぞれの会社のカルチャーがあると思いますので、
カルチャーにマッチしているみたいなのを前提として置いておいて、
当社においていい人材というのは、
大きく二つあるんですけど、
一つは手頭がいい。
もう一つは、やっぱり行動力がある。
やっぱりいいなというふうに思っています。
あとは定義的なところでいくと、
いい人とか素直とか、
そういうのを根本的に見ていて、
それらが備わっている人たちを、
俺々としてのいい人材というふうに考えています。
ちょっと意外だったのが、
特にスキルとか経験値みたいなところは、
一個も出てこなかったんだなというのが。
ってことは、そこはあんまり重要視していないっていう。
相対的に重要視していないということなんですけども、
もちろんすごく重要なんですよね。
ただそこよりも、さらに重要という意味でいくと、
本事や頭だったりとか、
行動できる人みたいなところが結構大事かなと。
これはですね、僕なりの偏見でもあるんですけども、
北海道、札幌に、
新卒は一旦置いておいて、
中途のメンバーで、
農産業界の人を採用しようと思ったら、
なかなかいい人じゃないですね。
だからやっぱり、
Uターン、Iターンとか置いといて、
北海道で就職して働いているっていう時点で、
まずそんなにモチベーターとかないなみたいな。
ワークライフバランスで言ったら、
ライフのバランス重要度が高いなと。
それ否定するわけじゃなくて、
僕らが求めるような仕事に対して前向きに、
ゾス系?
ゾス系、我々で言う。
ゾス度低いなみたいなところで、
ゾス度がちゃんと高くて、
行動力があるっていうゾス度が高いっていう。
ゾス度が深いとめっちゃ少ないなみたいなところがあるので、
それを探すのがすごい大変です。
極端に言うと、
定時に帰りたい属性が多いみたいなことですよね。
そのゾス度とは比例するじゃないですか。
基本的には。
一生懸命向き合って頑張っている人は、
結果その分働いている量が多いので、
能力値が高い。
それによりイコールだと思っているので、
もちろん能力値みたいなところもあるんですけど、
特に若手ですよね。
新卒とか第二新卒のところは、
業界経験とか浅いわけですし、
その人たちを評価するときに、
能力値なかなか見えないというところで、
効果的な採用戦略
それに代わって、
ゾス度が高ければ、時間をかければ、
この能力値が獲得できるので、
そこを見ていくという感じです。
なるほど。
時間でカバーできるということですね。
そうですね。
時間を評価できるマインドがあるかどうか、
みたいなところが大事ですよね。
はい。
実際、山崎さんが求めているような人材が、
少ないということですよね。
北海道には少ない。
北海道には少ない。
なるほど。
じゃあ、なおさらその人材採用というのは、
かなり難しそうだなって思ったんですけど。
実際難しいです。
そうなんですね。
じゃあ、どうやって今まで採用だったりが、
やってきているんですか。
採用は、結構前者的にも、
優先順位高い事項としてやっていて、
我々の会社のバリュー、行動指針の一つに、
全員がリクルーターとして聞いてもらっている。
はい。
全員リクルーターなんだと。
全員リクルーター。
そうですね。
社員全員が採用の責任があるんだ。
リクルーター。
そういうふうに言ってやっていて、
リファレル社員からのリファレル推薦みたいな形で、
採用する時もありますし、
面接があるじゃないですか。
ゲットしてみたいですっていう人たちから出なかったら、
面接するんですけど、
それはもう全員がアサインされる可能性があるんですよ。
一時面接。
Aさん行ってください。
Bさん行ってくださいっていう感じで。
社員AさんBさんっていうことですよね。
そうです。
特に一時面接っていうか、
一時面接の前のカジュアル面だと僕は呼んでるんですけれども、
向こうがうちの会社のことを面接受ける前に知りたいみたいな、
本当に面接の前のミーティングみたいなのがあるけど、
そこにも全員アサインされるし、
そこではうちの会社をプレゼンしに行かなきゃいけない。
うちの会社ってこんな魅力ありますよっていうふうなところも、
ちゃんとみんなやってくださいっていうふうな感じで、
思ってもらうようにみんな努力してるっていうのがやってきています。
選ぶ側だけど、
まずは選ばれるために、
そういう社員の方々自身も、
自社の魅力をアピールできるように準備をしておいてるっていうことですね。
そうですね。
選ばれる側になろうっていうような、
もちろん僕らがネタをしている人材って本当に希少性が高いので、
その人たちに選ばれるというような意識でやってますね。
今まで採用されてきた方もリファラルというか、
問い合わせというよりは身近な方からの紹介が多いですか?
そうですね。紹介リファラルが圧倒的に多くて、
そうなんですね。
ただそれ以外のことも全方位的にやっていて、
自分たちで広告掲載をして、
発信をするような媒体を使うっていうこともありますし、
直接自分たちで自前で企業説明会をしたりとか、
そうして採用しに行ったり、
あらゆることやってますよ、本当に。
大学の体育会の部活一個一個もあって、
すごいですよね。
それゾスですね。
採用もすごいゾスでやってるし、
不動産にしてはかなり珍しいんですけど、
インターンは毎年5人から10人くらい採用してるんですよね。
それも10年くらいやってるんで、
過去のインターンの卒業生だけでも、
100人以上は少なくともいると思って、
そういう人たちに定期的に会いに行ったりとか、
すごい地道な活動をたくさんやってます。
不動産でそもそも珍しいことなんですね。
インターン生がいるっていうのは。
そうですね、めちゃくちゃ珍しいことですね。
聞いたことないレベルですね。
しかも過去も1年10人×10年やって、
100人ほどいて、
そっからアサインするみたいなことも。
そうですね、新卒でいつのまま入ってきてくれることもありますし、
第2新卒とかの時に検討してくれる人もいるし、
インターンは全部スプレッドシートでまとめてるんですよ。
ゴリゴリ営業、いつでもこう。
連絡できるように。
みんなにも言ってますけど、
全部スプレッドシートで黄色と緑に仕分けして、
いろいろしてるから。
定期的に僕も東京に月1回くらい行きますけど、
そのリップの中から来たとして、
何かと一緒にご飯行ったりとか、
他ののカットを欲しいみたいな。
転職と人脈の重要性
この人はそろそろ転職するから、
BからAに昇格だなって。
そういうのもちゃんと個人のプロフィールじゃないですけど、
今の状況もちゃんと抑えてるってことですもんね。
DNAのナンバー3って人いるんですけど、
その人が優秀な学生にも、
学生時代だったら会いやすいって話をしてて、
その時代に会っておいて、
何かあった時に思い出してもらうことが大事なんだみたいなのが、
何かの檻に落ちちゃう。
それも確かになってきて、
その言葉を聞いて以来それをやってる。
本来の金の卵みたいな方も、
100人の中に散りばめられてるわけですよね。
しかもちょっといいなと思ったのが、
そもそもやっぱり、
北海道で一緒にちょっとでも接点を持って、
関係人口みたいな、
関わってくれた人が多ければ多いほど、
インターン制のさらに紹介ももらえそうだし、
関わりが多ければ多いほど、
採用にはプラスになりそうだと思いました。
採用目標とAIの影響
まさにそうですね。
単純にそこにいる100人だけじゃなくて、
その周りにいる人たちにもリーチできるっていう意味では、
多い意味があります。
これからどれくらい採用、
メンバー増やしていきたいかっていう話も聞きたくて、
目標値みたいなところって具体的にありますか?
僕は2030年に100億を目指すっていう
ビジョンを掲げてるんですけど、
今、社員は10人ぐらいっていう感じなんですよ。
それを100人に増やしたいかっていうと、
全然そんなことなくて、
どうしてもそれを最低限の人数で達成したいなっていう風に思っている感じですね。
元々はその30人ぐらいで100億を達成しようみたいな
ビジョンを掲げてたんですけど、
しかし20人でいけるんじゃないかっていうところを
最近は思い始めて、
AIの出現というか、
一人当たりの生産性をもっと上げれるなっていう風に思い始めて、
実際にそれをかなりできているっていうところの実感値から考えると、
20人プラス今の6倍ぐらいの規模にしていくのが
いいんじゃないかなっていう風には考えてるという感じです。
正直、何人でどれくらい売り上げを伸ばせるかっていうイメージが
全くわからないです。
20人、30人でできるのかもイメージわからないですし、
10人削って合計20人でやれるかとか、
わかんないです。
なんかこう、これが放映されるかどうかわからないですけど、
一回我々のヒューリックっていう会社を扱ったじゃないですか、
その時に話してるんですけど、ヒューリックって、
社員数百人だったと思うんですよ。
ちょっともう忘れちゃいましたけど、
300人とか400人ぐらいだって聞いてたんですけど、
数千億やってるんです、売り上げとして。
やっぱり不動産業界って一人当たりの、
不動産金額が大きいって、
一人当たり僕が制御金額で大きくなるんですよ。
100億20人でやると一人当たり5億っていう感じで、
すごい大きそうな金額に見えるんですけど、
5億って不動産っていう単位でいくと、
そんなに大きくはなくて、
不動産の収益物件っていう、
投資家が買うようなものがあって、
1、2億の物件もかなり多いんですよね。
こんなに小さいマンションで1億住んだみたいな感じなので、
すごい金額大きいんですよ。
仮に営業マン一人が、
仮に2億5000万円の物件を2件発、
年間に取り扱ったら5億なんですよ。
2件やれば5億みたいな感じで、
4件やれば10億みたいな感じで、
全然うちの営業マンとかって、
それぐらいやったりしてるわけなんですよ。
考えると全然20人で8億っていうのは、
いける数字っていう感じです。
イメージはそんな感じです。
基本的なイメージとしてはそんな感じです。
2.5億を1年に2回やるのも、
そこまでハードルは高くないっていう。
そうですね。
やろうと思えばできるぐらい。
確かに今言われてみると、
できるのかなっていう可能性は感じました。
自分ができるからちょっと別として。
可能性を感じました。
不動産業界の給与と人材
では本日のお話をまとめると、
あくまで北海道においてという話なんですけど、
北海道自社の求める人材が少ないので、
採用はかなり難しくなっているっていうところと、
採用の方法として、
ローンテッドリーだったりの求人サイトも載せてはいますけど、
実際に多いのはリファラルだったり、
人からの紹介っていうところが一番多くて、
そこに今時間とお金もかけているっていうところで間違いないですか?
間違いないです。
ありがとうございます。
あとちょっと2つ質問が来てまして、
さっそく窪木さんに回答していただきたいなと思うんですけど、
まず一つ目が、
不動産業界に興味のある人はお金目当てなんですか?
っていう質問が来てて、実際多いんですか?
いい質問ですね。
先ほど我々が求める人材が、
少ないみたいな話をしたと思うんですけど、
確かに能力がある人たちは、
低数いるなっていうのはあって、北海道においても。
ただ、すごくお金が大きいんで給与も高いお金なんですよね。
なのですごいお金してる人が多いところがあって、
そういう人たちを、
僕ら給与の話前にしましたけど、
給与は多分すごく高い方だと思うんですよ。
なんですけど、給与が高いというと、
全面的に打ち出してなくて採用してます。
そういうお金をしてる人たちが入ってくると、
会話がそれになるというか、
僕らはビジョンを達成するために集まっているのであって、
もちろんその中でみんなが高い給与を取るということは、
すごく大事だったんですけど、
プライオリティーとしては1位じゃないんですよ。
組織としてはビジョン達成ということが一番大事であるし、
例えば個々の成長みたいなところがすごく大事。
農産業界には、
お金を目当てに働こうとしている人たち、
能力が高い人たちが一定で、
それは一定されるべきものじゃなくて、
僕らはそういう人たちを採用していないという感じですね。
プライオリティーの1位が、
自分がどうなりたいかどう提供したいみたいなのが、
ある人を採用しているので、
それでかつ、
ポテンシャルが高いというか、
自ら頭が良くて、
能力がある人というのが、
まあまあ少ないかなというところですね。
お金の会話ってどんな感じなんですかね。
お金を稼いでくるじゃないですか。
営業マンが、
じゃあ今年5000万円稼いできました、
みたいな時に、
5000万円のほとんどが、
自分で稼いできたお金だから、
これぐらい欲しい、
って思っても、
うちはもう基準決まっているわけですよ。
これぐらい稼いだら、
こういうふうな処理を与えますよ、
みたいな話。
それを一律平等にしているわけなんですよ。
その比率みたいなのを、
こうするみたいなことは、
していないんですよ。
もっと比率が高いところは、
あるわけですよ。
なので、
そういうような会話をしてくる人たちは、
多いと思うし、
かつ、
本当にお金にこう、
グレーな世の中で、
ブラックな世の中で、
キックバックみたいなのもあるわけです。
金融会社さんから、
お金をキックバックじゃないか、
みたいなことっていうのは、
まあまあある話で、
大手の不動産会社とかでも、
やっちゃって、
それでこう、
解雇されてるみたいなことも、
毎年あるわけですよ。
それって利益侵犯するんで、
利益侵犯って何かというと、
その会社と、
例えば当社とその従業員の中で、
利益が侵犯するっていうのは何かというと、
どっちかが得すると、
どっちかが損する、
っていうようなこと。
個人がそういうキックバックもあるとか、
会社として損するわけなんで、
それがやりそうな、
お金をお金してる人たちは、
そういったことをよくやる印象があって、
例えば、
1000万円でマンションを買ってきました。
500万円でリフォームしました。
2000万円で販売します。
500万円、
他にお金かかなくても、
500万円当社の利益になるわけじゃないですか。
それを700万円リフォームかかったことにして、
200万円キックバックで、
個人が工事会社からもらった、
みたいなことがあったとしたら、
会社の利益300万円になっちゃう。
300万円でも十分な利益だろう、
みたいなことを言ってくる人たちはいるんです。
で、見えないところで200万円キックバックする。
そういう人たちと働くのって、
純粋に気持ちよくないんで、
ストレッチを徹底的に入る。
そういう人たちが結構一定している業界なんで、
そこをかなり慎重に見て、
いろんなあらゆる噂を見つけて、
この人はそういう人がなかった人か、
確かになかった人か、みたいなことは、
徹底的に。
徹底的に、ある程度です。
やっぱり自分の利益に、
結局は自分の利益を多くしたいがゆえに、
そういうことをするってことですか。
ヒトの採用と成長
そうです。
それが結構自分に向いてて、
会社のビジョン達成というよりは、
まず自分が思いつけたエリアの金として、
それも大事だと思うんですけど、
会社として目指すところを実施している。
そのために金を稼いでいく。
そういう人に、
共感してもらえる人を対応したいなと。
海道自称だと、
頑張って働いて、
ビジョンに向かって走った先に、
結果的に金がついてくるみたいな、
金が後からついてくるみたいなイメージ。
それもありますし、
個人に対しての研修とか教育とかに、
すごいお金を投資するわけなので、
みたいなことがあって。
なので、
純粋に給与に張り返ってくるのが、
他の会社よりもしかしたら少ないかもしれない。
仮に他の会社だったら1,000万円の給与は、
もらえるくらい頑張っているんだけど、
会社は800万円しかなくて、
そこから400万円分くらい研修があるみたいな。
そういったうちの会社からしたら、
より多く投資しているし、
その400万円を投資することが、
その可燃の能力を開発にとって、
プラスだと、
利かせるという。
そういうところに、
魅力を感じてくれる人は、
意味がいいなという感じです。
研修で、
東京に行って、
東京に行ったり海外に行ったり。
海外も行きました。
この間、
ノーティラという、
センターツークのメンバーと、
アメリカに、
メキシコに、
3週間一緒に行って、
アンファレンスに出るという事と、
向こうの事業を手伝ってくるという、
その間ずっと一緒のホテルだけじゃなくて、
だから俺はこういう風に考えてて、
とか、
こういう風に考えた方がいい、
そのワン・ワンというのもあるし、
知らない世界を一緒に受けに行って、
いろんな人と話して、
仲良くって、
それって今回で言ったら、
彼にかかったお金って、
夜もかかってないぐらいだと思うんですけど、
彼の人生にとって見たら、
ものすごいリターンがあると思うんですよ。
そういった事に対して、
お金をちゃんと使うし、
生きる余裕も全然悪くはないという風に思うんですけど、
本当にお金をしている人たちは、
それすらいらないという、
それよりも100万円という、
みたいな人にいろいろ言われてるんですけど、
そういう人には全然しないんですけど、
そういう人には成長に良くなってくる。
ポラリティがそっちの方が高い人を採用したいな、
と思ってますね。
もう一つ質問がありまして、
小数生でやってるがゆえに、
育休だったり、
独立と関係性の維持
人が欠けると言いますか、
あと独立して退職される方とかもいると思うんですけど、
その場合に、
その穴をどうやって埋めてるかっていうのを、
これ私の質問なんですけど、
ちょっとこれ聞いてみたいなと思ってます。
独立を歓迎しているというのが、
うちの会場の特徴かなと思ってて、
誰でも彼でもというわけじゃなくて、
3年間しっかりこの1年働いてくれて、
成果を出してくれた人とは一生お付き合いしますよ、
っていうふうに言って、
途中で辞めてくる人には、
ひと年は付き合うんですけど、
ひと年付き合うっていうか別に、
無視するとかそんなことは全然ないんですけど、
助けてあげようとかっていう意味には特段、
ドライについてはないっていう。
3年付き合った人、
やられてもらってくれた人は、
どういうふうに言ってもOKっていう意味としては、
リクルート式かサイバーエージェント式かと、
この中で整理してるんですけど、
リクルート式は辞めてた人たちとも、
ちゃんと商売をつき合ってるから、
事業を一緒にやられる。
サイバーエージェント式は、
辞めてた人とは取引しない。
それはもう思想の違いだと思うんですけど、
どっちがうまくいったかというか、
両方ともうまくいってるじゃないですか。
良し悪しないのかもしれないですけど、
自分としてはどっちの方が気持ちいいかっていうので、
辞めてた人たちとも一緒に仕事できる方が、
彼らのチャレンジを運営することにもなるし、
うちでいやいや100の力で頑張っているよりも、
その人が独立してめっちゃ成長したとするじゃないですか。
200の仕事ができるようになりました。
そしたら50の時間をうちに割いてくれれば、
元言ったときと同じパフォーマンスをしてくれる、
っていうわけじゃないですか。
彼は別の仕事もできるし、
っていうちょっとフォアがあるみたいなことで、
そういう独立した方が成長するんだ、
というようなことになったのであれば、
当社がボトルネックになってるわけだから、
それは独立させてあげた方がいい、
という感じです。
その中でもうちに居続けて成長してくれる人、
当然だから大事にはあっているし、
うちの会社に居たとしても、
辞めるよりもうちの会社に居た方が成長できるんだ、
という環境を提供し続けるモチベーションにもなって、
辞めてほしいっていう声は全然ない。
独立するかどうかというふうに思うんで、
むしろ学校なりたい、話したい、
将来起業したい、チャレンジしたい、
みたいな人は積極採用している。
これで結果的に独立した人たちもいるし、
その人たちとも今の仕事にも一緒にしている。
そういう全体としての、
生命体として大きくなっていきたい。
次回は北海道辞書で描けるキャリアパスについて、
お聞きしていきたいと思うので、
また次回もよろしくお願いします。
ありがとうございました。
