求められる人材の特徴
不動産ベンチャー談義 〜仕事とお金のよもやま話〜。
改めまして、将来はノマドワーカーを夢見る アシスタントMCの安倍麻里です。
北海道地所の山崎です。
この番組は、不動産会社を創業以来、 経営者として10年以上業界に魅力、
株式会社北海道地所代表取締役の 山崎明信さんをメインMCとしてお呼びし、
そんな彼らからこそ分かる、なかなか表に出づらい 不動産の仕事とお金の実態について
リスナーの皆さんに紹介していきます。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
ちょっと今、笑いそうになっちゃったんですけど、
ビデオで撮られてるの、気づいてますか?
忘れてました。
忘れてましたよね。
フックスしてるっていう、いい意味で。
今回のテーマは、
不動産ベンチャーの社長が思わず 採用したくなってしまうのは、
こんな人、っていうテーマです。
なるほど、内容に関わるテーマですね。
これも何回か。
そうですね、何回か触れてきたとは思うんですけど。
そうですね。
不動産の仕事って営業は大きいんで、
行動力がある感じですよね。
頭でガッチになりすぎずに行動できる人。
そういうのが、
プラス、素直に行動できる人って 自分がいいかなと思って。
不動産ってほとんど、
大学までの勉強はあんまり行ってない。
行ったら全員未経験からスタート。
経験関係なく参入できる業界。
うちも中等メンバーも含めて 未経験者採用してるんですけど、
直感での採用
すごい活躍してくれてる。
今回はそれとはまた別軸で、
思わず採用したくなっちゃう直感?
みたいなことが、直感で採用した人っていたりしますか?
あります。
そういう人をそういう直感で 採用したくなっちゃうかっていう質問ですよね。
そうです。
私の場合はほぼ全員なんですけど、
そうなんです。
直感でこの人いいなって思うパターンの方が、
全員は言い過ぎですけど、結構多くて、
結果、社長って、
私は特にですけど、人見る目がないんだなって。
そうなんですか。
メンチャー企業の社長ってだいたい 人見る目がないみたいな話が結構あって。
そうなんですね。
うちは、ちょっと話ずれるんですけど、
僕がいいって言っても採用できないプロになっていって、
いいとこしか見れないっていうか、
真相の部分をちゃんとヒアリングするのは下手っていうので、
いいなって思っちゃうんですよね。
この人はこういうところがいいなみたいな。
じゃあこういうポジションになったら 活躍できるんじゃないかみたいなところがあって、
あんまり全体感というか、
その人のこういった力、経験してきたこと、
リーダーシップと体育会系の影響
ピンチに遭遇した時にどう対応するのかみたいな話があったりとか、
ベンチャー寄りなのか大企業寄りなのかみたいなことがあったりとか、
あんまり深掘りせずに、
いいよ、大企業でしか経験ないけど、
モーリーベンチャーなんですか?
綺麗にうまく作ろったりは絶対ありますよね。
そういう細かいところをちゃんと見抜けずに、
安易に採用して、結果なんか全然違ったって、
方言化してやめてもらうみたいな。
一通りや二通りどうしたのかとか。
そうなんですね。何度か。
何度かやってきて、
この結果っていうのは危ねえなっていうことになり、
今日は採用がざっくり3段階あるんですけど、
3段階の間に、
僕が書かれるのは、
3回のちょっとだけ。
この人いいんで最後チェックしてくださいぐらいの感じで、
ある程度フィルター落とされた人が、
もちろん一時面接はあるんですけど、
一時面接はいつ、僕がいいなと言ったとしたら、
大体みんな、あ、そうですかみたいな感じで、
あんまり評価に加わってない感じで、
一時評価として見られてる感じですね。
そうなんですね。それはちょっと意外でした。
そうなんですよね。
僕は結構大会だから、
大会経験者だったら、
見に来て。
確かに最近フィルター結構浅めかもしれない。
そうそうそう。
部活やってて。
もういいね、採用しろよっていう感じなんですけど、
大会現場はやっぱり陰気だから、
やっぱりこうなんですかね、
結構なんか年々、
ゆるい体育会も多いなみたいな、
あ、週2なんだ練習みたいな。
そっか、毎日やってないんだ。
僕の前ではベスト8っていうふうに言ったけど、
そんなに競技人口少ないんですよ、
スペースみたいなところもあって、
それだけじゃ採用しちゃダメだなって。
体育会計は体育会計でも、
辛い時期をどう乗り越えたかとか、
そういうのが大事ですよね。
体育会計を乗り越えてきたっていうのが、
どのレベルかというか。
そうそうそう。
私はちょっと、
自分の話でやってる前にもそうなんですけど、
目一つって100人ぐらいの組織だったんですよね。
そんなにいるんですね。
そうそうそう。
そこでキャプテンをやってたんですけど、
やっぱりチームをまとめるみたいなことが、
すごい難しさもあったし、
そもそも練習も週6、週7みたいな、
めちゃくちゃハードなことがあったから、
そのイメージでちょっと強化した。
あれ乗り切った人なんだ、みたいな。
自分の実体験があるがゆえに、
体育会計を乗り越えてきましたって言われると、
あれを?みたいな。
てことはブチ切れても大丈夫な人なんだよね、みたいな。
こっちの感情的に、
間違ってること言ったとしても、
埃切っちゃって大丈夫な人なんだよね、みたいな。
ちょっと椅子投げても、みたいな。
そうそうそう。
ちょっとぐらい大きな声出しても大丈夫な人なんだよね、みたいなのを、
勝手に勘違いしちゃって、
意外とメタル多いんだ、みたいな。
ああ、はいはい。
それだけで直感でこういうようなことを評価しない、
というふうにはしてますけどね。
はいはい。
やっぱその、
オファー的なことをやってきた。
僕らって不動産業界の中でも、
不動産ペンチャーっていうのが当社って、
北海道支社のっていう採用基準みたいなものでいくと、
新しい事業開発をしていくっていう話なので、
ホテル作りましょうとか、
新しいシステムサービス作りましょうっていう話も、
いろんな人を巻き込むんですよ。
設計師だったり、製工会社だったりとか、
ウェブサイト作ってくれる人だったりとか、
デザイナーだったりとか、
家具屋さんだったりとか、
リーシングをしてくれてるお客さん集めてくれる人だったりとか、
結構リーダーシップを発揮して、
全体を動かしていかなきゃいけない。
そういうリーダーシップっていうか、
そういうオーガナイズしたことがある、
経験がある人っていうのは結構いるので、
それが5人のチームの代表ですって言ったら、
30人とか50人とか、
そういったものをまとめてきた経験がある人みたいな、
素敵な人みたいなのは結構いいなっていう。
だからそういう人は左右したいなっていうふうに思います。
体育会系っていうと、
辛い練習を乗り越えてきましたみたいなイメージが強い、
私は強いんですけど、
それプラスリーダーシップみたいな、
部長、副部長みたいな、
そういうポジションでやってきた人の方が、
より会社でも力を発揮しやすいみたいなことですよね。
そうですね。
やっぱり人をまとめるって結構難しいし、
まず背中で見せなきゃいけない部分っていうか、
自分自身が何もやらずにやろうぜって言っても、
ちゃんと取り組みの姿勢とか、
日々の行動からちゃんとやらなきゃいけないよねみたいなことを、
ちゃんと理解しているし、
かつ言葉選びみたいなこととかも、
向き合わなきゃいけないんですよね。
リーダーってどういうふうに、
どういうふうなメッセージをすると伝わってみたいな。
結構難しいっていうか、
そこの悩みを悩みながらやってきている人たちって、
一定のそういうことに対しての理解もあるのかなっていうので、
そういう人ばっかりじゃないから、
全然そういう人たちしか採用しませんっていうことではないんですけど、
全然プラスにはなるなっていう感じですよね。
もちろんあれですよ、夜系の人たちもいますね。
ホストとか。
私のパートナーっていうか、
不動産事業の統括をやってくれている人は、
僕の同級生で、大学も一緒なんですけど、
育成時代のポスターです。
採用基準の変化
育成時代に月100万円くらい稼いで、
新卒の会社も一緒なんですよ。
そうなんですね。
新卒給料25万とかなんで、
めっちゃ減ったわって。
働いてました。
そうか。
年度の一番高いユニって。
働いてました。
そうなんですね。
キャッチ。
小牧町でキャッチやってた人。
豊谷のキャッチやってた人がいるから。
そうですか。
ちなみにどなたですか?
ホスト。
ホストとキャッチはまた別に。
石澤さんとキャッチはどなたですか?
キャッチは本人の話で、
許可取ってないから。
許可取ってない。
そうか。
確かに部活とはまた別で、
絶対そっちの経験も絶対に価値があるというか、
そこで培われた精神力とか。
ホストって一番すごい気遣いとか、声かけとか、
めっちゃすごいなって思うんですよ。
ホストはすごいよね。
すごいと思ってます。
まず、大会系の進路説とはまた別なわけだけど、
酒を飲むってめちゃくちゃしんどいじゃないですか。
確かにそこも。
酒はいいから分かるんですけど、
酒飲むのってめっちゃ体力いいと思うんですよ。
かつそこでのワジットというか、
話の面白さも必要だし、
タイミングとか全体の気遣いとか、
みたいなのもすごい分かってるから。
今だに飲み会の時とかでも言われますよね。
その話は今はしないよねみたいな。
山崎さんが。
いらないよ今の話って。
ちょっと考えてみたいな。
本気に指摘される。
しかもシラフでお酒は入ってない。
これはそんなに飲まない。
そういうのは今はやめる。
ガチでやめる。
そういうのは培われたものがあるからね。
そういうのもすごく素晴らしいなって。
いかにこう。
数ですよね。
それも行動量ですよね。
100断られて1人とれるみたいな。
めげずにこうやるとか。
ちょっとした粘りとか。
どういう人に声かければ来てくれるのか。
BDCを満開と回してくれる。
そういう人とかも。
いいんですけどね。
経験値みたいなところは。
いいなって思うところでありますね。
それがあると高校印象というかプラスの要素でありますよね。
AIの活用と生産性の向上
辛いことを乗り切れてるとか。
人をまとめる能力に向けてみたいなところは。
いいなと思いますね。
直感とは全然違いますね。
そうですね。
確かに直感。
思わず採用してみた。
今までの採用してきた人たちでいうと、
体育会計そうだなっていうのが大きいですか?
要因として。
そうですね。
プラスに評価してますよね。
はいはい。
そうですね。
みんなしい人材っていうのは、
今だから就活してたとしても、
やっぱり売り手市場ではあるんで、
そうですよね。
だから働きたいから大体働けるようになってきてるんですよ。
特に若い人はね。
だから僕らはその中で選んでもらわなきゃいけないから、
結構その基準をどこに置くのかみたいな、
常々悩みますよね。
最近はそんなにAIの活用を結構フルですれば、
30人で営業利益10億を目指そうみたいな話をしてたんですけれど、
最近はもう20人で生きるでしょみたいな話をしているので、
本当に無理して対応しないっていうのは、
本当にいい人がいたときに採用するみたいな感じなので、
採用活動は常にやり続けて、
面接はやり続けてるんですけど、
基準をどんどん深く知ってるって感じがありますね。
なるほど。
すごいですね。
想定より10人削れそうってことですよね。
そうですね。
一応頑張ってます。
その代わりにAIをもう使いこなせれば。
一人当たりの生産性を1.5倍にできるっていう風な課題が最近あるんで、
それをやれば少人数でいいよねみたいな。
採用難しい中で無理しなくてもいいよねっていう意思決定をできるのは結構大きい。
やっぱり採用は難しいってことですよね。
難しいっすね。難しいし。
地方じゃないですか。東京でセキュリティをやったらまた別なんでしょうけど、
そこに来てくれる人、その中でいい人ってなると本当につかないですよ。
なるほど。
そっか、確かに。
そんな中であんまり無理して取らなくていいって思えるこの余裕が生まれてますよね。
もうちょいいっすよね。
結構出てこかったなって。
AI活用みたいなことに入ってからすごい一生懸命やってて、
この意思決定ができるように1人当たりの売り上げとかあらゆる目標が1.5倍いけんじゃんみたいな。
効率化すればできるところがあって、
そしたらじゃあ人を採用していくことだけが成長じゃないよね、みたいな。
生産性を上げるってことでそれがクリアできる。
少人数の組織のメリット
今年、このサウスバイ、サウスウェイスのイベント。
少人数の方が有利だと。
今後の会社経営マネジメントは。
いかにAIネイティブにできるかのことの方が大事なんで。
10人の会社と1万人の会社で新しいAIツールを導入しましょうと思ってみれば、
基本的に10人の会社の方が早いじゃないですか。
1万人の会社でやりましょうってなったら、
インストールしみんなが使いこなせるようになるのに微妙な時間かかるし、
何年かかると思うんですよ。
10人の会社とかであればパッと使い始める。
1週間とかもできる可能性があるんですよ。
1年とかかけてる間にまた新たなアップデートがあって、
新しいツールができてきたりするんですよ。
っていうのをすごい言ってて、
3ヶ月前に新たなシステム導入したとしても、
新しいものができて、それが予備類だったらすぐそれを捨てれるような会社でありなさい、
組織体でありなさい。
ってなった時は、小さい会社の方が有利ですよって話をしてて、
みんなそれがプレーンのアンダーぐらいのことを言われた気がしたんで、
それちょっと自分の会社と話が入ったんですけどね。
なるほどなって。
こういうことかっていう。
採用とはしなくてもいい、
しなくてもいいは極端だけど、
人を集める、妥協して人を集めることが選択肢から外れたんで、
それはすごくポジティブですよね。
その気づきって本当に最近ですか?
6月、3月ですね。
3月の時点で、あれこれ人そんなに探さなくてもいいかもって、
3月ぐらいに思い始めたって感じですか?
最近アメリカのスタートアップのユニコーンで、
ユニコーンって1000億以上の、
1000億から2000億ぐらいの時価総額がつく非常所の会社って感じなんですけど、
5人とか10人とかその会社ってほぼあるらしいんですよ。
すごくないですか?5人で。
5人で月10億円ぐらいの売上が上がってみたいな、
5人でシステム開発して10億円の売上作ってますね。
これから増えてきますね。
さらに増える?
AI企業でもIT企業でもないから、
予算事業だから実際に物を見に行ったりみたいなことがある。
そこまで極端にはできないと思うけれども、
でもとはいえ、そういうことはしやすくなってくるんだろうな、
みたいな感じになっているので、
当然30人の会社でできた、過去にできてきた、
30人なかったとしてはできなかったことが、
20人ではできる、あるいは10人でできる、
みたいなことはあると思っていて、
10人に減らしたいという、
人を小麦に減らすみたいなことは当然考えてないし、
一定額を増やしていこうというふうに思っているんですけど、
50人、100人みたいなことは考えていなくて、
20人のめっちゃ優秀な人たち、
30人でも、結果30人でもいいんですよ。
ここに30人を目指すというよりも、
いい人を集めた結果30人という方が健全だなという。
確かに、優秀な30人集まれば、
それもそれでAIも活用できる人が30人って考えたら、
より良いですよね。
より良いよね。
最後の話から連れてきちゃったんですけど。
一旦まとめてみたら、
それでいいなと思った人を採用して、
結論、これを聞いている経営者、
経営者の方が聞いているかどうかは分からないですけど、
社長の独断でフィーリングで採用するのは、
すぐやめ。
いろんな方に書いてあるじゃないですか。
採用における直感の危険性
社長は人を見る目がない。
いいとこう見ちゃうってポジティブに言うそうなんですけど、
それやめた方がいいですよね。
直感で決めるんじゃなくて、
基準をしちゃうと深くしちゃうと思うんですけど、
深掘って採用するっていうのがいいでしょう。
ぜひ聞いている代表の方々は、
一旦自社の採用を見直して頑張って。
見直して頑張って、永遠どうにも頑張るんだって感じですね。
確かに採用困っている会社だと多そうなイメージはあるので、
採用を頑張らなくていいの?みたいな感じですよね。
めっちゃ頑張ってるんですよ。
ごめんなさい。
全方位で採用を確保しているんですけど、
基準を下げて本来は絶対に採用しない。
今年一人も採用できなかったとしても、
オッケーというような意識はできるって感じですかね。
オープンハウスの経験
それは大きい信念で、
採用の皆さんも頑張っていらっしゃると思うんですけど、
AIの活用みたいな。
なのでやったんですよ。
僕らがやっているAIの活用の、
こういうことやってますみたいな勉強会をやったんですけど、
めちゃくちゃ好評でした。
なんか事例紹介ですよね。
そうです。僕らこういうことやってますみたいな感じで。
同業の方もいたので、
あんまり詳細は話せない部分もあったんですけど、
でも多業種の方も含めて、
そういう風に進めるといいんですね。
なんか聞いてください。
AIネイティブカンパニーの先輩として、
先輩面をしてもらって、
こういう感じでやってますよみたいな。
逆に僕らも教えてもらって欲しい。
情報交換、意見交換したら面白そうですよね。
今日の結論。
結論は直感で採用したくなる人は、
うまくいかないんで、直感で採用せずに。
不動産メンチャーで活躍したいという人向けに話を整理すると、
行動力結構大事だと思う。
自らたまとかって大事だと思うんですけど、
行動量から学ぶことの方が多いと思う。
行動力大事ですよっていうことを、
こういう風にやってみたらっていう風にやったら、
まず素直に実践できる。
動く人の方が成長できるかなという風に思います。
うちの会社ならば事業企画開発をやるので、
リーダーシップが発揮できたりとか、
ハードワークなんで、うちの会社。
体力があるというか、ハードワークしてみたい。
成長したいというような欲がある人には、
いい環境なんだなという風に思って、
不動産メンチャーで働きたいという人は、
そういう覚悟ですね。
そういうものがなきゃダメなんだということを、
聞かせてもらえたら嬉しいなという風に思います。
それを面接の時に、それが伝わるようなアピールというか。
そういうものがないとは思うんですけど、
働く上で頭でっかく言っちゃいけないんだな、
みたいなところが、
面接の時というよりも働く上での前にセットして必要ですからね。
まずやってみる。
まず行動する。
1日20件とか。
オープンハウスで働いたメンバーとかもいるんですけど、
オープンハウスってゴリゴリのゾス系の営業会社なんですけど、
すごいですもんね。
朝から5時まで営業して、
もう9時から6時くらいまで来ないですもんね。
6時からディスクワークして。
前回、前の回で取り上げましたよね、オープンハウス。
そうです。
取り上げましたよね。
働いたメンバー、大阪と東京で働いた人が来てくれてるんですけど、
そうなんですね。
すごいですよ。
大事だなと。
我々はうちの会社の業務に慣れてないところもあるんですけど、
情報を集めてくれるんで、やっぱり大事だなと。
現職でそれがもう叩き込まれてる人ですもんね。
そうですね。
会社で働きたい人は一旦オープンハウスで5年くらい働いてください。
即戦力です。
じゃあ今オープンハウスで働いてる人が聞いたら、
聞いたら嬉しいですよね。
山崎さんの直感は、
山崎さん直感プラス他の人の客観的な意見も取り入れようっていう。
そうですね。
話でした。
ありがとうございます。
ありがとうございます。
ではまた次回もよろしくお願いします。
よろしくお願いします。
不動産ベンチャー談評、ここまでお聞きいただきましてありがとうございます。
番組への感想や質問は、
ハッシュタグ不動産ベンチャー談議でツイートいただければ嬉しいです。
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この番組を聞いた質問、感想なども大歓迎です。
番組の概要欄に記載がありますので、
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この番組は毎週水曜日に配信されます。
それでは次回もどうぞよろしくお願いします。
