採用方針のブレ
おはモーニング、どうもなつめぐです。
どうもなるみです。お便りを読もうと思います。
ほい。
ラジオネームまきさん。東京都からですね。ありがとうございます。
ありがとうございます。
こんにちはいつも通勤中に楽しく拝聴しております。突然ですが、なつめさんに相談です。
私は社員100人程度の中小出版社で、雑誌編集の仕事をしています。
この規模の出版社には人事部がなく、中途採用においては現場の人間が通常業務のかたわらで採用活動を行っています。
うちの編集部の採用担当は私なので、ビズリーチでスカウトをかける人を日々探しているのですが、なかなかいい人が見つかりません。
そもそもうちの編集部は、動物園の孤独、珍味茂涼がばっこしており、特定の求める人材像というものはありません。
強いて言うなら、
なかなかいい人が見つからないのは、採用方針がぶれているためだとわかっているのですが、いい人の定義づけが難しいです。
なつめさん、アドバイスがありましたらご教示願います。
ラジオネームまきさん、ありがとうございます。
ありがとうございます。めちゃくちゃガチンコ仕事質問じゃん。
困ってんじゃん、これ。
めちゃくちゃ仕事質問じゃん。
でも、僕これすげえわかるなと思って。
100人ぐらいの中小出版社ってさ、バズフィードとかもそうだと思うんだよね。
メディアの会社で社員100人ぐらいやったからさ。
そういうとこって、めちゃくちゃ人事部に採用担当、新卒担当、中途担当とかいないくてさ。
最初の書類のスクリーニングぐらいやってくるけど、あとはだいたい現場の編集部員が面接して決めちゃうみたいになるからさ。
ちょっとこれは近いなと思ってね。
気持ちはわかるなという感じ。
で、なにこれは。採用、この人がまきさんが担当してるけど。
いい人が、そもそもどんな人がいい人だか、ブレブレでよくわかってないし、迷走してるみたいな感じなのかな。
なるほど、ありがとうございます。
いい人がいないっていうのはありえなくて、どういう人を取ったらいいかわかってないっていうのが回答だね。
求める人物像の定義
回答っていうか質問だね、たぶんね。
うん。
どっからいこうかな、どうすんだろうな。
求める人物像というのはありませんっていうのは、これはなわけはなくて、もし本当にないんだったら別に上から順に採用すればいいだけだから。
なんかあるでしょ、絶対。
これをもっと具体的にしていかないと、さすがにやっぱ決めれないんじゃない。
うん。
例えばちょっと適当に言うと、じゃあ、なに。
編集部で編集をする、えっと編集者の人と、あと。
うん。
営業の人の2つが必要だよね、とこだと思うんだよね、たぶん。
で、それがだいたい年間で3人ぐらいは必要だよな、みたいな。
辞めていく人数とかと、いろいろ考えると。
で、あとスキル感か。
うーん。
まあなんか、この求める人物像っていうとなんか、中央大学出てて、こうでこうでみたいな、なんかそうなっちゃうけど、なんかもっと話が合うとか、話が合うだとちょっと抽象的すぎるけど。
求める人物像っていうと、途端にわかりづらくなるけど。
うん。
一緒に回じゃなくて。
一緒にマージャンしてて楽しい人とかかもしれないし。
そういうのはなんか、自分の中で言語化されたほうがいいよね、やっぱりね。
うん。
僕とかだとやっぱ、その素直な人とかさ、学びの姿勢がある人とかさ、オープンマインドな人とか、そういう人をイメージして、面接ではそこはやっぱり見たいと思うし。
ね。
それぞれ軸違くてもいいけど、みんなみんな持ってたほうがいいよね、やっぱり。
そうそう。
まあ、そうだね。
まあ、ほんとにめっちゃ、もう、ちゃんと回答するとあれじゃない?
じゃあ、ほんとにわかんないんだったら、あの。
その部署で過去、まあ現在いる人でもいいけど、成果出してる人と成果出してない人をポートフォリオでこう、分けてさ、スプレッドシートとかで分けて、なるみさんはなんか、Aだな、評価が。
この人はCだなとかっていうのを一回一覧作って、そのAな人っていうのはどういう人なの?
例えばじゃあ、もしかしたらそれは学歴なのかもしれないし、高校の偏差値なのかもしれないし、もしくは。
転職なんだったかどうか。
そうかね、いろんな要素があるからね。
そうそう、それをむっちゃ分解してって、例えば部活がなんだったとかもそうだし、あとその人は失敗したときどういうことをしたとかさ。
なんか、今僕は適当に言ってるけど、でもそのカテゴリー分けがいくつか大事だけど、それを出してくとなんか共通項があるんじゃない?
うん。
この部署でうまくいってる人は絶対。
で、だとしたらその人を取ればいいと思うんだよね。
うん。
絶対、その、なんだろう。
僕結構いろんな会社の、まあお手伝いはしない。
お手伝いはしたことないけど、話は聞いたことあるけど、個性がいっぱいです、地味猛猟です、動物園ですって言って、本当に動物園のとこってあんまないんだよね。
いや、俺もそう。結構似た人がいる。
似た人、そうそうそうそう。
多分、刑務所とかじゃない限りなんか。
多分、いろんな経歴が人がいて、動物園っぽいって思うんだろうけど、実はその人たちの共通する、共通意識があると思うんだよね。
そうそうそうそう。
で、その共通意識ってものを言語化して、その来る人来る人。
で、あって当たり前でいいんだけど、それ以上にその共通する属性みたいなものをやったのかどうかをね、見るってのはすげえ大事だと思うな。
中の人の合わせ鏡としての採用
ね。
あと、あの、この前話したけど、16診断、ENFPとか、なんか例えばああいうのとか、あとストレングスファインダーとか、戦略性とか、なんかそういうのをみんなに一回全部バーってやってもらったら、めちゃくちゃ偏ってると思うよ、多分そういう会社って。
うん。
16診断のこの人しかいないとかになるから。
うん。
そういう、なんだろうな、あの、16診断とかわかりやすいけど、うまくカテゴリー分けしてくれるツール使ってみたら、結構偏ると思うから。
まあ、そうだろうね。あの、普通に同じ属性の人が結構集まってると思うから、なんか、ワークショップやっといいと思うね。
ね。
うちの編集部で活躍するのはこういう人ですっていうに、言語化できるようなことをやったほうがいいと思うな、最初に。
ね、そうそうそうそうそう。だからまずそれを知るところからだよね。
うん。
なんだろう、うーんと、
例えばだけど、じゃあ営業でわかんないことが出てきたときに、その場で一瞬適当に回答しちゃって、あの、どうにか長尻合わせる人なのか、ごめんなさいわかりませんって言って調べる人なのか、これって01じゃなくてノーターンなんだけど、これって結構スタンスめっちゃ分かれてて、どっちかって言うとどっちかっていうのが、適当に合わせちゃう人のほうが成果上げやすいかもしれないけど、後々ミスる可能性って高いんだよね。
でも、ごめんなさい。
わかんないですって言う人って多分成果、成果というか、そのときの受注できないかもしれないけど、後々ちゃんと受注できたりするね。
まあ信頼が高まるとかもあるのね、長い目で見てね。
そうそう。それだけ聞くと絶対後者を取るじゃんってなるけど、今は極端に言ってるだけで、例えば僕って完全に前者側で、とりあえず今、なんだろう、本当にダメな範囲じゃなかったら、一旦こっちで一時回答しといて、後で違ったら修正すればいいやとか思っちゃうね。
とか、こういう、例えばこの二択が、
違う人たちで集まると多分、めっちゃうまくいかないと思うんだよね。
うん。
適当に話をする人たちの集団で、ちゃんと回答する人が来ると、営業で、なんでお前あのときそういう、あ、わかりませんって言っちゃったの、とりあえずわかるって言っとけよって怒られちゃうんだよ、多分。
とかっていう、なんか、この二択全然違うのをどっち取るは、会社というか部署によって絶対あるから。
そうね。確かに。この、マキさんって人はさ、採用に関してさ、
外の人をどう見るべきかっていう話をしてるけど、
あの、自分たち中の人が誰かっていうのを、まず見るの大事ですね。
ほんとそう。素晴らしい。なるみさんいい、今のめちゃくちゃいい言語がした。その通りだよ。
うん。
そう。外の人を見るのは、まあ、なんか、最後の最後の最後でいいよね。
うん。確かに。
あとね、そんだけ見たって、完璧だと思っても採用しても、まあ、じゃんけんみたいな確率で、
ああ、ポンコツ取っちゃったなってなるときもあるし、
まあ、普通だなっていうのもなるし。
うん。
うまくいったっていうのもあるから。
ほんと。採用って、結構、外の人見るだけだと、半分ぐらいだよね、やっぱ。
中の人の合わせ鏡として見なきゃいけないし、
あと、超不可逆じゃないですか、採用っていうのは。
うん。
後戻りできないから、あの、ほんとにまず自分たちが何者なのかを見て、
その上で慎重に判断しないと、むちゃくちゃ大変な面倒なことかかることになるから。
そうそうそうそう。
うん。これ年内にこういう話はしたほうがいいと思うよね。
ね。
よく言うのが、いい人取るんじゃなくて、
あ、そうそう。
人事の仕事って、やばい人を除外しようっていう。
うん。そうなんすよ。
忙しくて、もう猫の手も借りたいときほど、採用絞ったほうがいいと思うんすよ。
そういうときに、変な人取っちゃうじゃないですか。
そこにグッとこらえるのも超大事だと思うんすよ、採用っていうのは。
ね。そうだね。
あと、やっぱ、ちょっと、マッキーさんのこの視点が、いい人がいませんみたいな、
なんだろうな、どこかにいて見つけれるみたいな話になってるけど、
大枠、
それてなかったら、結構、誰でもいいとは、
まあ、怒られちゃうけど、スキルさえあればね。
うん。
うん。それよりも、
あの、ほとんど、やめる理由って、99%が、もう、人間関係だから、
うん。
なんだろう、会う、話が合う人を、いい人とかじゃなくて、
で、そのためには、なるみさん言ったみたいに、自分たちを知れっていうのが大きいかもね。
うん。
人一人入るのにかかるコストって、結構すごいじゃないですか。
うん。
採用も、育成も。
だから、
本当に、外から来る人を、何の基準もなく見ても、本当に意味がなくてね。
うん。で、自分の感覚で、うーん、なんかそうかな、違うかなってやるだけだから。
それは、なんか、マキさんが悪いってわけじゃなくて、
もうちょっと会社の上のレイヤーの人が、
そうそうそう。
あの、基準作って落とせやだと思うね。
求人掲載
落とせっていうのは、基準作った上で、あと現場担当よろしくっていう。
うん。
例えば、この3つは見てね、とかさ。
それか、そういう権限までもし与えられてるんだったら、
マキさん主導で、編集部で、一度そういう話をすると、
ね、いいかもね。
なんか、より結束も高まるし、自分たちことを理解できるし、
いい方向に行きそうな気がするけどね。
ね。
うん。チャンスになりそうな気がする。
そうそう。で、自分がその主担当になっちゃえばいいからね。
例えば、ビスリーチでスカウトかける人がいませんとかって言ってるけど、
例えば、面白いのが、あの、昔、うまくいったのは、
カスタマーサポート、SaaSとかでよくあるじゃん。
こう、お問い合わせ対応みたいな。
うん。
のがいないっていう時に、僕が提案してうまくいったのが、
秘書、元秘書の人、そのカスタマーサポートっていう風に検索したら、
ビスリーチに全然いなかったんだけど、秘書の人はいるわけよ。
うん。
で、秘書の人の話をよくよく聞いてると、困ってる人を先回りしてサポートしんみたいな。
それCSやんけ、つって。
で、CSで、だから未経験だけど、CSで採用したらめっちゃうまくいったことが何回かあって。
確かに。
意外とこの職種を転用できるっていうのはあるよね。
そうそうそうそう。
だから、そういうのを見つけれるのも、
大事だから。
うん。
確かに。
視点ずらすと、実はこの職種の人は編集者としてめっちゃ活躍できるとかね。
あ、すごいあるよね。
だってさ、例えばディズニーとかテーマパーク行ってさ、むちゃくちゃ丁寧に、
見てくださいこちらのなんとかがあって喋ってる人、あれ?営業で採用したいなとか思うからさ。
うんうん。
でもその人営業未経験だけど、決められた間による楽しそうにあんだけ喋ってくれたらさ、営業できるから。
うん。
なんかそういうのは考えたら。
考えたほうがいいかもね。
なんか僕編集者だったらさ、リズリーチ使わなくてもさ、自分たちの職場にいる有志の人はどんな人が原稿家で来たら、みんながみんなリファラルで呼んでこれるんじゃないかって気もするけどね。
採用評価の基準
うん。そうだと思う。
でもまあリファラルを。
リファラルできないっていうのが今の課題なんだなって気がするね。
要は友達を連れてきたいと思わないっていう。
そうそうそうそう。
うん。
だからそれはそもそもその会社にいろいろ問題あるのではって。
うん。
リファラルが少ない会社はそうなんだよね。
でもそれで10万円出すからみたいな。
そうじゃね。
うん。
別に金もらったって友達を変な会社に入れたくないから。
そうだね。
あとはこのマキさんにお伝えしたいのは、僕が思ってるのは、その人事って気のこと偉そうになるんだよね。
人の政策予算権持ってるかのごとく振る舞っちゃってさ、落とす落とさないとか決めれるから。
ただ別にお前は何にも偉いわけではないと思ってるから。
いやほんと、ツイッターとかで人事が燃えるんだよね。
なんか偉そうなことツイートしちゃってさ。
ね。
え、
偉そうに言うじゃん。あれは私はすごい嫌いで。
別にあなたがすごいわけでは全くないから。
だから入る入らないとかの結果はぶっちゃけどうでもいいんだけど、
このせっかく何の因果か自分の会社にこっちからスカウトしてるとはいえさ、興味持っていいなと思って、
自分の貴重な時間使って来社してくれるのか話聞いてくれるってなったら、
なんかそこへの感謝を我々のような会社の話を聞いてくれてありがとうという。
うんうん。
で、あなたの良さをめっちゃ頑張って探すが、
まあ、こんなのは相性みたいなもんだから、
まあちょっとタイミングとか相性が違うねっていうだけで、
あなたは全然悪い人ではない。
あなたの価値がないわけではない。
我々との相性、じゃんけんみたいなもんですみたいな。
まあほんと、そうですね、最後はね。
うん。
うん。
そう、だから相性ですっていうところをちゃんとうまく伝えて、
お前がこの偏差値の大学、
ここだから不合格だみたいな、
なんかそういうんじゃないからさ。
そうそう、あの、会社とか就職に難易度ってないんですよね。
そう。
基本的に。
そのデコとボコがくっつくしかないんですよね、もうね。
そうそうそう。
だから体内とか補える人は入ってきてほしいし、
すごい優秀でも、その足りないとこ今ないってときだったら、
入社しないほうがいいわけだからね。
うん。
タイミングにもよるし、ほんとに。
ね。
あとほんと会社によるけど、
例えばマキさんのところに、
改正東大末勤制で、
あの、100億の、
ファンドを動かしてホゲホゲみたいな人が入ってきても、
多分することないじゃん。
そうなの。
だからミスマッチなだけだからね。
そう。
この人は優秀らしいですって言ってもさ。
うん。
そう、優秀であるのもしょうがない。
うん。
で、そこで優秀っていうのがやっぱ違って、
やっぱ会社、その会社でちゃんとパフォーマンス出せるっていうのが大事だからさ。
そうなるとやっぱその会社とはどんな会社なんだっけっていうのはね、
ね。
立ち戻るよね、そこにね。
うん。
そうそうそう。
それを知らずに、
いい人いい人って言ってもね、
いい人の定義やっぱりいつまで経ってもブレるっていうのがあるから。
です。
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ですね。
いやでも頑張ってほしいですね。
うん。
あの、まきさんにはすごいチャンスがあって、
自分からその状況を変えるところなんで、
すごいこれを変えたら評価されると思うんだよね。
うんうん。
確かに。
採用って超インパクトあるから、
1人、2人すごい人取ると、
編集部は変わるから。
まきさんは編集長ぐらいの今、
権限というかね、
チャンスを持ってんじゃないかなと思いますね。
ね。
あと、1人、2人は頑張ってビズリーチでさ、
なんか、
腕力で取ってこれるけど、
じゃなくて、
誰でもいい人を取れる仕組みを作りましたとか、
最高だね。
まあそうだね。
うん。
仕組み作りができるとなお、
そう、ワークショップやって基準作って、
何、面接のトークスクリプト作って、
うんうん。
○×判断表を作って、
なんかそれできたら人事が楽しくなって転職しちゃった、
そう。
うん。
ね。
やればいいと。
うん。
