中小企業の採用の現状
この番組は、中小小売企業の取締役経験のある2人が、そのリアルについてゆるくお話しします。
人事に軸足を置いたジェネラリスト、私戸部由里が、2度のM&A経験がある連続企業家、樋口幸太郎さんに話を聞いていきます。
既に小売企業を経営している方、これから小売ビジネスで企業を考えられている方に役立つ情報を楽しく語っていきます。
リテールトーク99回目です。よろしくお願いします。
今日のテーマは、中小企業の採用で考えていること、というお話です。採用は私の領域なので、ちょっと楽しみにしています。
採用における人材の適性
採用の話題でついでに聞いちゃうんですけど、面接で聞くことって個性出るかなと思ってて、
当然スキルの確認とかはしていくと思うんですけど、スキル以外でこれは聞いてる、みたいなことってあります?
採用に直結するところでいくと、キャリアの方向性は結構聞いてますかね。
どういう方向に成長していきたいか、どういう風になりたいか、みたいなところと、
会社として提供できることがあっているかどうかは、エンジニアさん、カスタマーサクセス、限らず全部聞いてますね。
それ以外でいくと、結構性格面というか、どういう人か知りたいみたいに思ってるんで、
学生時代、どんな人でしたか、みたいなの聞いたりします。
小、中、高、どういうタイプでした、みたいな。
生徒会入ってるタイプとか、学級委員長タイプ、端っこにいるタイプとか、人気者タイプとか、いろいろあると思うんですけど、
そういったところは聞いたりしてますね。
あとは、趣味とか聞いたりしてます。
学生時代、こういうタイプだと会わないとかあるんですか。
どっちかというと、うちの会社、陰キャな人が多いかなっていう感じなので、
どっちかというと、おとなし目で真面目な方が、入ってみれば分かんないところはあるんですけれども、
相応じて真面目なタイプの人が多いかなっていう感じですね。
生徒会やってました、ただ生徒会長じゃなかったですとか、学級委員長やってました、みたいな、そういう人は結構多いというか、あったりしますね。
なるほど。私は生徒会長をやりながら、ヤンキーの男の子と付き合っているみたいな、結構感じ悪いタイプだったんで。
それウケますね。
すごい良い顔して、赤いメガネかけて、すごい優等生風なんですけど、成績も割と良かったんですけど、裏では悪い子と付き合っているという。
めちゃくちゃ良い。
行き好かないやつでした。
なるほど。
サイバーエージェントだと素直で良いやつ、みたいな基準があるじゃないですか。そういうのってあるんですか。
友達になれそう、夜飲みに一緒に行けるみたいなのは、結構重視して見ているかもしれないですね。
別にお酒飲めなくてもいいんですけど、そういう場を楽しめる人っていうのは、会社やっている意味としても飲み友達増やすじゃないですけど、っていうところもあるっちゃあるので、そこは結構意識してますかね、僕個人としては。
なるほど、なんか意外でした。
本当ですか。
一方で、僕だけでゴーできるものでもないので、社内の人に一緒にやってもらった人にいいかどうかの採集というか、出していいかどうか聞いてますね。
いいですね。選考がトップダウンで決まっちゃうと、現場はえっていうことも多分あると思うんで。
そうですよね。
そこの民衆感は。
僕が最初アトラクトじゃないですけど、会社の説明とこういう仕事です、みたいなところをやって、僕の方であまりジャッジしないと。
会社説明がメインになっていて、業務のテストをやってもらって、クリアしたら現場の社員とメンバーみたいな、そんな形にしていて。
本当に社員がダメって言ったら応答しますし、社員がオッケーって言って初めて内定するみたいな、そんな流れになってます。
いいですね、やり方はとても。
小さい会社だからそうせざるを得ないって感じですね。
前職からずっとそうお礼でやってましたね、採用は。
小さい会社だと結構社長が勝手に採用決めちゃってみたいな、スタートアップってトップダウンの方がうまくいくタイミングとかもあるじゃないですか。
一概にそれは否定しないんですけど、そういう声は割と聞いたりするので、民主的な採用はいいと思います。
僕らのクライアントさんも中小、中堅まで行かない中小企業さんも多いんで、社員数10から20人ぐらい。
社長とその上の方たちと話していると、めちゃくちゃいい人取れそうですみたいな感じで、いざ取ってみて現場の人と話すと評判悪そうみたいなのが結構あったりするので、
上から落ちてきたみたいな感じの印象を持っているみたいなのはあるので、
現場と社長、役員が一体となって採用しないとなかなかうまくいかないかもなっていうのはクライアントさん見ててもちょっと感じたりしますね。
効果的な採用手法の探求
うちはスクラム採用というのを提唱している会社なので、まさに現場が主体的に採用する価値みたいなのは伝えていく、私はエヴァンジェリスト役なのでその通りかなと思います。
雑談から採用の話しちゃったんですけど、掃除って難しいよなと思ってて、採用のプロダクトを開発している会社の採用担当という私は立ち位置なので結構ど真ん中にいるんですけど、
他社さんの人事とかも結構話すんですけど、やっぱり採用って正解がなくて難しいので、どうやってやっているのか聞きたいなと思ってます。
ダイレクトリクルーティングで活動してるって言ってましたっけ?
そうですね、基本的にはダイレクトリクルーティングで紹介とかも検討したんですけれども、高い云々の前に紹介する会社さんから見てもちょっとしか採用しないで効率悪いだろうなっていうところがあって、あんまりだから積極的に使ってないっていう感じですね。
話しててもこのぐらいの規模で1、2名、年間で数メートルぐらいの規模だとダイレクトリクルーティングがいいんじゃないかなっていうので、基本ダイレクトリクルーティングでやってます。
今は積極的にエンジニアさんとカスタマーサクセス、ストアレコードの開発の部分と導入の支援の部分が結構肝になるので、そこの採用活動をしていて、基本的にはスカウト文書を打って、僕が打って、返事も僕がしてみたいな人事の専任もいないのでやってます。
今日この話しようかなと思ったのも、クライアントさんから採用でいい人いないかとか、取り方どうしてるんですかみたいな質問を受けたり、戸部さん人事専門でやってるんで、ちょっと話をしながら相談乗ってもらうみたいな、そんな感じで話せればなと思ってます。
ありがとうございます。採用活動って言うと、割と募集団形成から始まるみたいな風に思われている企業さん多いんじゃないかなと思うんですけど、実は結構その場合の要件定義とかの準備が要なのかなと思ってて、この辺ってどうやってやってますか?
各社さんにお勧めするというか、こっからやった方がいいかなと思っているのは、ありがちなのが自社の状況に合わせてペルソナ設定して、こういう人来てほしいみたいな感じの話を中小企業のクライアントさんとかされるんですけれども、その人に合わせたギブできること、会社として与えられることみたいなところから設計した方が中小会社はいいかなと思っていて、ペルソナ設定したとしてもその人入ってくれないですよねみたいなことも結構話を聞いてるとあったりするので、
まずは結構そこの会社としてギブできることみたいなのは整理してますと。直近のエンジニアさんの採用でいくと、うちの会社で与えられることとしては、1個目は2人目の精神愛員エンジニアという形なので、大きい会社よりは全然自由度も裁量も権限も大きいみたいなところが1個目ですと。
2個目はもうこれ素直にスカウト系の媒体の担当者さんとかに伝えてるんですけれども、今現状黒字で回っていて、ある程度キャッシュも回ってるある形なので、給与は現職と同じベースかアップで提案できますっていうのは絶対言ってます。
3つ目はフルリモートでフレックスで働いていいっていう形なので、働き方の柔軟性、融通が効くと。結構出社回帰みたいな会社が増えてエンジニアさんでも出社回帰が増えているので、ここは譲ってもいいなっていう感じですね。
仕事の幅に関しても興味とスキルに応じて幅広げてもらうこともいいし、開発に専念してもOKっていうような形でやっていて、エンジニアさんってタイプ分かれるかなと思っていて、結構お客さんのヒアリング一緒に出たいですみたいなところから、要件定義とか実務を実際に触りながら自動化効率化考えたいですみたいな。
どっちかというとPDMの人がやるような仕事も、僕としては徐々に手を離していきたいなと思っているところでもあるので、興味があれば是非やってもらってOKと。エンジニアさんのマネジメントチケットの管理とか、進捗管理チケットのアサインみたいなところも僕は基本的にはやってしまっているので、マネージャーとしてマネジメントやりたいのであればこの部分も私できるし、開発に専念したいタイプの人であれば、僕は今まで通りやっても大丈夫だしっていうような形で好きなように仕事はできるかなっていうのは与えられるかもしれないですね。
っていうのは与えられることとして思っています。
いいですね。来た人によってパズルの形変えるみたいなのができそうですとかもいいですね。
なるほど、ギブから考えるんですね。カスタマーサクセスも募集してるって言ってましたもんね。カスタマーサクセスだとどうとかあります?
未経験者の採用
カスタマーサクセスだと1個目は未経験から経験詰めるみたいなところは打ち出していて、学歴も未経験OKとして採用しているので、PCの知識とかSaaSの知識ないです、ITサービス触ったことないですみたいな人でもウェルカムにしてます。
残業時間は比較的短いかなっていう形なのでワークライフバランスを重視した働き方ができますよと。これは販売員の方向けみたいな形なんですけど、土日休みワークライフバランスは大丈夫っていうような形でやってます。
3つ目がクライアントさんがやっぱりアパレルとか雑貨みたいな会社さんが多いので、興味のある分野であれば引き続き業界に関わりながら仕事できますよみたいなところは打ち出しています。
こんな感じでカスタマーサクセスもエンジニアさんも自社が提供できること、ギブできることをベースに整理するっていうのをやってます。これは1社目2社目もやっていて、こういうことは与えられるからこういう人に来てほしいなみたいなその順番で考えてます。
エンジニア採用の戦略
大きい企業とかスタートアップとかキラキラしている会社と比べて、うちなんて魅力ないからなみたいなところで悩んじゃう中小企業の社長さんとかいらっしゃるんですけれども、大きい企業であれば大きい企業なりに権限が小さいですとか、キャリアチェンジしにくいですであったり、仕事の範囲限られますみたいなところがあるので、相対的に自社の良い部分であったり、ここは融通効かせられるなみたいなところを整理すると与えられるものはあるんじゃないかなと個人的に思ってます。
まず未経験OKで採用するのすごいですねっていうところで話ちょっと一回それるんですけど、過去回で採用の時にテストを実施するみたいな話があったんですけど、それがあるから一定のリテアシーとかスキルが担保されているから未経験でできるよねっていう前提がありますよね。
おっしゃる通りでそう、それがないとダメで、今だと向こうから応募してくれた方とかに関してはカジュアルメンダーの前に事前課題みたいな形でお渡ししていて、
ビールとか作るのとスプレッドシートの関数やるみたいなのをやってもらっていて、そこでやっぱりこれスキル感あってないなとか、こういう業務をやるんなら自分合わなそうだなっていうので、その時点でお断りしていただける方も多いので、必然的にそこでスクリーニングが効いてるって形ですね。
一回話戻しますけど、ギブから考えるんですね。そこからターゲットとかペルソナを絞っていくような感じになるんですか?
そうですね。ギブできることに食いつくじゃないですけど、こういうことできる会社に入りたい人ってどうなんだろうっていうところで、ペルソナから考えてっていうよりは逆っていう感じですね。
今のエンジニアさん採用とかだとイメージ、ペルソナ設計をしていて、バッチリ当てはまらなくてもOKなんですけれども、どういう人がうちの会社興味持つかなみたいなのを整理してますと。
ペルソナ考える上でどういうスキルが必要なんだっけとか、マインドセットってどういうのが必要だっけみたいなところはまず最初に整理していて、
2人目の正社員のエンジニアさんのスキル要件とかだと、ウェブアプリケーションの開発経験は絶対必須。これないと未経験は難しいのでここは必須。
要件的開発運用保証一通り経験してることも必須。一方で年数は別に考えてなくて、できる人だったら1年とか2年とかでも。
今業務委託で東大生のエンジニアのインターン生がいるんですけれども、十分回っているので、彼ぐらいのレベルがあればいいかなと思っているので、年数は特に考えていないと。
業務委託のエンジニアさん5名とチームでの開発になるんで、チーム開発経験も必要だなっていう感じで思ってます。
マインドセットだと01がようやく終わったかもっていうぐらいのフェーズで、少ない人数で開発するので、ある程度主体的に責任感を持って、
材料の大きさが嬉しいタイプで、成功のために必要なことであれば厭わずできるみたいなところは必要かなと思っていて、
僕フロントエンド専門なんでこれしかやりませんとか、データチューニングだけ得意ですみたいな感じだと、なかなか難しいと思ってます。
ここら辺のスキルの要件とマインドセットを考えると、こういう人なんじゃないかなっていうのを一点で考えていて、
例えばエンジニアさんのペルソナだと40前後の男性で年収が950万円ぐらい。直近上場したベンチャー企業に上場前からジョインしていて、上場経験しましたと。
Sをもらっていて、ある程度年数経ったんで、ちょっと転職を考えようかなみたいな、そういうタイミングの人。
上場前は新機能の開発とか諸々含めてやっていたけれども、徐々に上場するための要件みたいな形でインフラの整備であったり、
上場のためのセキュリティ要件を満たすための開発みたいなのも幅広く担当しました。
上場してからはやっぱりフルスになったので、エンジニアリングマネージャー的に新しく入った人のマネジメントもやっているみたいな、そんな設定をしています。
上場して達成感めちゃくちゃ感じている一方で、上場前のカオスもやっぱり楽しかったなみたいなところを思っていて、
上場した後に組織化が進んでいって、どうしてもやっぱり裁量権とかどんどんどんどん小さくなっていくみたいな形から、小さい組織に転職を検討しているみたいな形です。
プライベートで行くと40歳で結婚して子供もいますみたいな感じで、カオスなスタートアップに飛び込むのはちょっと難しいけれども、
カスタマーサクセスの考え方
40歳くらいである程度のプロダクトとキャッシュが心配いらないような会社に今の年収と同条件かちょっと下げてもいいかなみたいに思っているみたいな、そういうことを考えたりしています。
こういう人だとまさにうちの会社でギブできるっていうふうに整理した裁量の大きさ、現職と同程度かアップの年収、子育て世帯に配慮した働き方とフルリモートOKみたいなところと、
会社の成長次第ではいろんな仕事にまた関わっていただけるみたいなところに興味を持ってもらえるといいなという感じで考えています。
ギブが先にあるからちゃんと自社にあったペルソナが設計できるみたいなのがメリットとしてかなりありますね。
ちょっとこれCSバージョン、カスタマーサクセスバージョンも聞きたいです。
カスタマーサクセスも一緒でスキル要件は未経験でもいいので、ただメールとかスプレッドシートとかドキュメントを作るみたいなところは一通り使えるっていうのが前提になりますと。
未経験から主体的に学ぶ姿勢みたいなマインドセットがあれば十分かなと思っていて、その上でやると2パターンぐらい考えていて、
カスタマーサクセスの場合だと30歳前後の販売員やってる女性みたいな感じで考えていて、
年収360万円ぐらい、長期間大手アパレル企業の販売員として店長業務をやってました。
店長として販売スタッフのマネジメントしていて、店舗のSNSの更新とかExcelで日報集合とかサポート業務をしているみたいな、そんな方をイメージしています。
もともとECに興味持っているんだけど、今の大手アパレル企業で本部勤務っていうのは結構ハードルが高いみたいに考えていて、
ECのサポートであったりオフィス勤務が可能な企業への転職を検討しているような人。
プライベート面でいくと販売員って土日休みじゃなくて土曜か日曜どっちかは出るみたいな感じになっていて、夜まで働く必要があるので、
今後の子育てなんか考えるとちょっと続けるの難しいかと思っているみたいな人を考えてアプローチしようと思っています。
めっちゃリアル。
もう1個のタイプが25歳前後IT企業に勤務している男性みたいなイメージしていて、
25歳前後の男性で年収400万円ぐらいで、
上々IT企業の営業職やってる。自社サービスを既存のクライアントに提案して導入。
あとは導入後のサポートなんかを担当していて、ただ元々学生時代アパレルの販売員していたぐらいアパレル大好きですみたいな。
一方で一生の職業としていくには販売員としての環境とか年収考えるとちょっと難しいかもっていうので新卒で大手IT企業への就職を決めました。
ただやっぱりIT企業で就職しててもアパレルの仕事が好きな気持ちは忘れられずに
転職を検討し始めてるみたいな。そんな感じをイメージしています。
めっちゃリアルだしここまで決まってるとスカウト分とかもめちゃくちゃ打ちやすそうだなというふうに思っています。
採用って多分一般論として語られるのはペルソナが先で、そこから先が多分ギブとかニアリーイコールかと思うんですけど、
その順番かなと思うんですけどこれって一定知名度とか安定性がある企業だったりとか
あと一定採用の年度が高まっている企業とかにマッチするかなと思ってて
スタートアップだったりとかまだ不慣れな企業さんだとペルソナ先行で考えて理想論になりすぎるみたいなのは結構あるあるですもんね。
間違いない。
多分市場でもめちゃくちゃ人気の人材を設計しちゃって、自社に絶対振り向いてもらえない可能性が高い人をペルソナとして
訴求を頑張ってひねり出したところで誰にも刺さらないみたいなのが割とあるある結構事故るって思ってるんですけど
多分スタートアップにおいてはそのギブ先行でペルソナを考えるっていうのが再現性高そうだなと思いました。
採用市場においてちゃんと自社の立ち位置みたいなのをわかった上で取れる戦略ですよね。
中小企業の採用の重要性
マーケティングの話かなと思って、マーケットインなのかプロダクトアウトなのかどっから入るかっていう話だと思ってて
ペルソナ先行型はターゲット規定で、今回のギブ先行型は提供価値規定みたいな話かなと思ってて
なんでちゃんと自分たちが市場の中でどこにいるのかっていうのを把握した上で考えられるといいですよね。
ピンポイントに1人採用できればいいみたいな戦い方でいくと
やっぱ自分たちがこういうものを提供できるっていうのを整理した上で
そこに魅力を感じる人1人取れば大丈夫みたいな感じで考えるのが健全だしやりやすいかなと個人的に思ってます。
まさに言ってた通り採用の知名度がない不慣れな会社さんで
理想高く要件を定義してこういう人来てほしいって言っても
なかなか応募来ないんですよっていうので相談されることがないので
そこはやっぱり自社で提供できることをあげましょうよみたいな感じの話はしたりしてます。
話にあった通りマーケティングの視点がものすごい大事なので
マーケティングで一番大事なのってやっぱ自社の提供できることとか
強みが提供する人にとってどういうメリットがあるのかみたいなところが一番考えるので大事かなと思っているので
市場で1になる必要はないし届けるべき人1人に届けばいいので
しっかりと自分たちができることっていうのを整理してそこに興味持つ人に
アプローチするっていうのが大事なのかなと思ってます。
本当に1人に届けばいいっていうのはまさにそうですよね。
本当そうでこの自社の提供できることとそこに興味を持ってくれる人をちゃんと改造度高く整理するっていうのが結構難しいんだなと思っていて
特に中小企業の会社さんで知り合い経由でどんどんどんどん入れていって大きくなってみたいな会社さんだと
外部の人を採用するのがなかなか不慣れみたいなケースも結構多いなと思っているので
そういう時ってこういうことあんまり考えてなかったりするので
そこのお手伝いは結構コンサルしてる佐紀さんとかだと一緒にやったりしてますんで
俺もでもやりながらうまくいってるのかうまくいってないのか分かんないなりにやってるっていう感じなので
参考程度にしてもらえればなっていう感じなんですけれども
一定程度成果出始めてるかなと思ってるんでちょっと引き続きこれはやっていこうと思ってます。
応募者の反応の重要性
採用活動ってほぼマーケティングなんですけど
ギブとかペルソナも一度設計したら終わりじゃなくてそこから運用のところ
その反応を見ながら改善していくっていうのが大事かなと思ってます。
自体理由をちゃんと聞くだったりとか
なんで応募してくれないんだっけの部分を拾って
公表権に反映させていくとかが結構地道に大事なんかなと思ってますね。
はいありがとうございます。
今日は中小企業の採用で考えていることという話でした。
ありがとうございます。
メールトークここまでお聞きいただきありがとうございます。
番組の詳細欄にGoogleフォームのURLがあるので
質問やメッセージはそちらからお送りいただけると嬉しいです。
番組内でご紹介させていただくかもしれません。
次回もぜひよろしくお願いします。
