CoachEdのラジオ
組織づくり・育成について学び考える、CoachEd radioです。
コーチングのアプローチを通して、人を生かし育て合う組織づくりの支援を行っているCoachEdのラジオです。
日頃経営者、リーダーの皆さんに伴奏しているCoachEdのメンバーやクライアントの皆様のリアルな声から、組織づくりを行っていくための視点をお届けするためのラジオになっております。
本日は、コッシーと社内では呼ばれているんですけど、森越一生が聞き手となって、弊社の法人トレーニング担当兼コースとして活躍する土屋本さんに人事担当者の皆様からよくいただくマネジメント育成の課題感についてお伺いしていこうと思っております。よろしくお願いします。
はい。では、ちょっと簡単に自己紹介させてもらいます。僕、コッシーは、CoachEdの中ではPeer Plusという横のつながりで、ペアコーチングを社内に、横のつながりでコーチングし合うというペアコーチングを社内に浸透するためのサービスのカリキュラムづくりとかをやりつつ、個人ではコーチングとかリトリートっていう自然の中で対話とか体制するようなプログラムを
やっている人間です。よろしくお願いします。お願いします。はい。では、土屋本さんお願いします。はい。ありがとうございます。
私、土屋本と申します。CoachEdの中では土屋本と呼ばれることもあります。はい。
CoachEdの中の役割としては、法人向けのトレーニングを担当したりとか、あと実際に高校知事をさせてもらったり、クライアントさんの窓口にもやりますので、どういう風に研修であったりとか
組織に向けてご提供できることを一緒に作っていくのかというのをクライアントさんと一緒にする担当として普段仕事をしております。
はい。これまでの経歴で言うと、もともとIT業界が長かったんですが、全職で50人ぐらいのベンチャーで、ちょっと縁あって人事の責任者とか
IT人事とかの責任者をやって、その時に
いかに組織は、チームが安定するのが大事だなというのを感じる経験がたくさんありまして、そこから支える側になりたいと思って、現在CoachEdの方で仕事をしております。
はい。よろしくお願いします。よろしくお願いします。 ちょっとラジオが初めてなので緊張感もありますが。
場に反映します。
ではそんな形で僕と、ぼくこっしーとドイモンでお送りしていきたいと思います。
マネージャー育成の課題
では早速ちょっと僕の方から聞いていきたいなと思うんですけど、今とかもそうなんですけど、人事の方とかから何かよくある相談とか組織課題ってどんなものがあるんですか?
そうですね、私たちのチームに一番ご相談いただくのは、マネージャー、組織が大きくなるにつれてマネージャーを設置していかないといけないんだけれども、なかなか共通したマネジメントスキルを持ってたりとか、あと経験してきた人が少ない。
なんとなくワンワンも例えばやってみたんだけれども、結構下流でそれぞれやってしまっているので成果もちょっとバラバラだったりする。
これをちょっと共通した知識とかスキルとして身につけたいっていうのが最近だとやっぱり一番多いですかね。
はいはいはい。
あとはですね、これもたまたまかもしれないんですけど、事業ショーケースする会社さんで、今まで数十年続いてきた会社さんで、
仙台の時はこうやってトップが引っ張っていくぞっていうリーダーシップのスタイルでやっていたんですけど、
社会的にもなかなかそれだけだと事業継続とか伸ばしていくのは難しくなってきているので、
ボトムアップで何か考えたりとか、現場走りでどうするようにしていきたい。
それをするためにコーチングのスキルをうまく活用していきたいんですっていうのもたまたまなんですけど、最近ちょっと個数が増えてるなって思ってます。
へー、なるほど。その2つが多いんですか。他にもあるんですか。
そうですね、あとは確かにコーチェット、もともとマンツーマンのプロダクトがあって、
特定の方がどうしてもマネジメントするにあたってちょっと強く出てしまうとか、部下とうまくコミュニケーション取れてないんで、
なんとか話を聞けるようになりたいっていう相談もこれまでと同じく入ったりはしてますね。
うんうんうん、なるほどですね。確かに僕も前職では塾で働いてたんですけど、結構若い組織だったんで、
もうすぐに本当にマネジメントみたいな感じになって、右も左もわからない中でっていう形だったんで、
最初のお話ですけど、我流になったりぶつけ本番みたいなのはすごいあるのかなって思いましたね。
そうですよね。自分がやってた時もそうですしね。
大手さんとかだともしかしたらしっかり研修があるかもしれないんですけど、私もキャリア的には中堅ぐらいの、
なんかこう300人ぐらいの組織にずっといることが多くてですね。あの転職とかしてもそれぐらいの組織規模だったんで、
なんかそこまでマネージャー研修とかしっかり受けるわけではなく、我流だったりとか自分で勉強してやってみるっていうことがやっぱ実際の環境だったので。
確かに。
みなさんの気持ちがすごくわかるなって。
本当に試行錯誤の連続というか。
本当に試行錯誤でした。
なるほどですね。ありがとうございます。
なんかそんな、そうですね、相談とかが来る中で、
そのコーチェットでは最初のヒアリングでどんなことを聞いてるんですか?
そうですね。経営者さんからのお話があることもありますし、
あとこう人事の方からもあるんですけど、
よく組織、もちろん組織課題として今何が起こってるかっていうのも話を聞くっていうところは入り口ではありますし、
あとやっぱり大事にしてるのはこの先に組織がどんな風になっていきたいか。
これは事業成長とともにどんな組織にしていきたいかっていうところもお聞きしますし、
そこから逆算して、例えば今後エンジニアの方が増えそうだっていうのが見えてくると、
今のメインでいる人たちとエンジニアの人たちが入った時に、
どんなことが組織の中に起こりそうかっていうのを一緒に人事の方と探求するというか、
話しながら一緒に想像していくっていうのをまず最初に言ってます。
組織の変革と人材育成
なんかそう実際に聞くとどんな回答が返ってくるんですか?
もしもちもちかなと思うんですけど。
そうですね、コーチングに興味を持っていただいている時点で、
組織とか人を大事にしていきたいっていう気持ちを持たれている会社さんは実は多いんですよね。
なので、本当に人が行き行き働いているような状況だったりとか、
あと、いわゆる自立してほしいとか、自立とか自尊してほしいっていうのは、
期待値としてはよく言葉としては出てくる感じですかね。
自立とかなんですね。
そうですね、自立はよくキーワードで出てきますね。
他に出てくるのもある?他のキーワードとして。
他のキーワードはですね、そうですね、ちょっと自立に近いかもしれないんですけど、
自分たちで考えて、企画でもなんでもいいですし、
自分たちで考えて実行していけるような人になってほしいっていうのもありますし、
あとはですね、やっぱりマネージャーが主体になる組織であってほしいとか、
していきたいっていうのもよく出てくるところかなと思ってます。
じゃあなんかやっぱ全体としてそういうさっきの話もあったけど、
トップダウンみたいなところから中堅とかの方が主体的に動いていくような組織になってほしいみたいな。
そうですね、トップの役割があって、決めるとこを決めるっていうのもすごく大事ですし、
あと必要なパワー作りとかっていうのも大事だし、
なんか自由にしていいからって言って、本当にやたらめたら自由にされたら困るので。
ある程度大きな方針があって、この僕の中ではあるんだけど、
その中で自由にしながら考えてやっていくっていうのを、
ちゃんとお互いに認識でとれる状態をしていくっていうのはすごく大事なことだと思うので、
そこをしっかりお互いに分かって組織作りできるっていうのを求めてるところなのかなっていうのはよく聞きながら感じてます。
最初のヒアリングで聞くこととしては、結構コーチング的だなって今ちょっと思ったんですけど、
理想をすごい聞いて、現状をそれぞれの改造度を高めていくみたいな、そんな感じなんですか?
他にも聞くこととかあるんですか?
僕結構はその部分で、ただ人の問題とか、育成もそうですし組織の問題って結構いろんな要素重なってるので、
なかなか私たちもそうですし、グランツさんの人事の方、経営者さんもそうだし人事の方もそうなんですけど、
一発でめちゃくちゃ改造度高く自分たちのこと見れてるってことは、それはそれ少なくてですね。
なので一旦はその話は聞きつつ、でもこれ一回で終わるのではなくて、
うまくお話し進めながら、徐々にお互いの改造度が上がっていくので、
なんかそんな感じはしてますね。
確かに複雑ですもんね、組織とかチームって。
そうなんですよね。
なんかそうですよね、あのさっきの、例えばなんですけど、
今が営業の組織とか、元々いたメンバーがいて、ここにエンジニアの人が入ってくると、
ちょっとコミュニケーションのスタイルが違うっていうような問題も起こってきますし、
それはスキル面とか技術面では違うタイプの人が集まったから起こるっていうこともあれば、
会社さんによっては元々いたメンバーがいて、そこにどんどん新しい人が入ってくることで、
元の文化的な話と新しく入ってきた人たちで、またちょっと違う関係性になるっていうのもありますし、
なんでこう、組織が作られていくときって本当にいろんな要素が関係してくるので、
なんかそこを何とか理解しようとしていろんな話を考えてる感じですね。
そうですよね、確かに。なんか最初に出てくるのってある種その、認知してるものじゃないですか、コーチングとかでも個人が。
なんでそこから出てきて、実はどんどん話していったり、実際にプログラム進めてったらより深層の課題とかニーズが出てくるみたいな感じなんですかね。
そうですね。なんかこう、同じサービスとか同じプログラム受けていただいても、同じ会社さんでもちょっと違う結果になったりとかすることもあるので、
この辺りは集まってきてる人たちの構成によったりとか、あとなんかその時に、本当にそのタイミングでも分かれてる組織の課題感、
皆さんが持たれてる課題感と、本当に合うかどうかっていうのも結構影響してるなっていうのは、やりながら感じてる感じですね。
なんかでも、そこのヒアリングを結構なんか丁寧に、大切にしているっていうのがすごい伝わってきましたね。
なんかちょっと余談ではないんですけど、
これまあ、私がトレーニング、コーチングのワンワンとかのコーチングのトレーニングだけじゃなくて、結構組織で何が起こってるのかっていうのをこう、
意図的に見てるっていうところもあるので、なんかちょっとここもしかしたら対立してるかなーとか、その影響としてこんなことがこう影響あるかなーっていうのも、
少し想像しながら聞くこともあります。
なるほど。
それがこの先にこんなこと影響与えるかもしれない。
ただちょっとあんまりそこばっかりフォーカスしすぎると、そもそもね、目的とずれちゃうので。
聞くときにちょっと意識はしてる感じですかね。
ありがとうございます。
マネージャーのトレーニング提供
なんかそんなヒアリングとかを経て、これまで実際に具体的にはどんなものを届けて、トレーニングとか、なんかどんな介入をしてきたのかっていうところをちょっと聞いていきたいなと思うんですけど。
そうですね。介入というか、私たちがご提供できることって、やっぱりチームトレーニング、特に個人チームだとチームトレーニングっていうものであったり、
あとチームコーチングですね。
それとパーソナルコーチングを組み合わせてご提供させてもらっていて、特に導入として一番多いのがチームトレーニングと呼ばれる
コーチングの集合研修ですね。会社の中での集合研修を提供していることが一番多いですね。
チームトレーニングの効果
なんかそれを提供するとどんなことが起こるんですか。
そうですね。一番よく反応いただくのは、ワンオワンに関する自己効力感が上がった。
あきらたく言うとワンオワンする自信ができたっていう声をいただくことが多くて、
ちょっと前半でもあったんですけど、とりあえずワンオワンはやってみようとか、やるとコミュニケーションとして良くなるよねっていうところからワンオワン始めたんだけど、
でもいざワンオワンしてみると何話していいかわかんないっていう、実際現場ではよく起こっていて。
確かに確かに。
なんでワンオワンするのは本当は嫌なんですよねとか、何話していいかわかんないんですとか、
そもそもあんまり話すの得意じゃないんですっていうのを、マネージャーさんから出てくる声としては、
もしくは人事とか経営者さんあんまり届いてないかもしれないんですけど、
トレーニングの前だとそういう声が実際いただくことが多くてですね。
でもトレーニング受けることで、どんな風にコミュニケーションとっていいかがわかった。
あとワンオワンするにしても、こういうステップで話すと相手の気持ちとか頭とか整理できることがわかった。
なので、なんか自信持ってましたし、やってみようと思いますっていうのは、
私たちアンケート取るんですけど、自分アンケートっていうところでも声として一番いただいているところですね。
なるほど、それってなんかどういう風に関わりをすることによってそういう自信が芽生えてくるんですか?
そうですね、これ私たちの、もちろんプログラムの構成っていうのもあるんですけど、
あとはトレーニングの中でお互いに相互コーチングをしていただくっていうのを用意してます。
その中で同じ悩みを抱えているマネージャーさん同士なので、ちょっと思い切って話してみて、
うまくできたとかできなかったっていうのも感じられますし、
あとさらに私たちからも直接フィードバックすることもあるので、
よかったですよっていうのもお伝えしながら、
あと実際、本当にこのトレーニングを通じて興味持たれる方っていうのが、
自分でどんどんやっていかれる方もおられるんですね。
で、そういう人たち、そういう方だと、なんかこのトレーニングとトレーニングの間、
2週間ぐらいなんですけど、2週間後ぐらいに来るとなんか急にうまくなってたりとかするんですよ。
すごいですね。
なので、私たちのトレーニングの構成っていうのもありますし、
あと本当にこう、やってみて思ってたよりうまくできたっていうのを体感してもらって、
ぜひちょっと自分でやってみようっていうところから、
繰り返して自信ついていくっていうのが何か起こっていることかなっていうふうに感じてます。
確かに。コミュニケーションだったらアウトプットの機会はいっぱいありますからね。
そこで学んだこととかをそれだけ試せば試すほど、
失敗もあるかもしれないけど成功体験も積み重なって、
実験の連続ですもんね。それでうまくいったってことがあれば自信につながりますしね。
でもそもそも最初何がいいかわからないと試しようもないですからね。
そうですね。ここは私たちのプログラムでも少し工夫してるところで、
私たちのトレーニングって一番最初はチームコーチングっていうのをやって、
コーチングの効果
マネージャーとしてどんなふうなコミュニケーションを取ったらいいんだろうねっていうのを、
最後そこをちょっと話してもらうっていう流れがあってですね。
で、そこでコーチングっていうのを身につけて、
どんなふうにコミュニケーションを取っていこうかっていうのをマネージャーとしてお互いで話し合ってもらって、
学ぶ前のベース作ったりとかイメージを持つっていうところから入っていきます。
あと初日のトレーニングの構成の中ではお互いで相互コーチングもするんですけど、
その前にプロコーチのコーチングっていうのをその場で見てもらって、
なかなかコーチングとはとか、コーチングってなんだろうねって言葉は聞いたことあるんですけどっていう人はやっぱまだまだ多くてですね。
で、実際何するか分かんないっていう時に先にこうコーチングをするんですっていうのを見ていただいて、
それから少しスキルのインプットもさせてもらって、
じゃあまずやってみましょうっていうような流れがトレーニングの初日にある。
で、その後にさらにお一人ずつですね、コーチングを全員受けていただくっていう流れがあって、
で、これは初日は目の前で起こってるコーチングを見るだけだったんですけど、
実際自分がコーチング受けるとどんな風に感じるのかっていうのを本当にお一人ずつ感じてもらって、
で、その感覚を持って2回目のトレーニングに入ってもらい、
で、今度はコーチングに必要なそれぞれの価値観の違いとか、
あと目標設定の仕方みたいなところも少しお伝えしながら、それも踏まえてコーチングの練習をするという、
構成も実はある程度意図的に作っててですね、
その流れでいかにコーチングを感じてもらえたりとか、自分のものに引き寄せてもらえるかっていうのを意識して、
私たちもプログラムもご提供しています。
なるほどですね。面白い。でもそのマネージャー同士でやっぱりその理想について話すっていうのがなんかいいですね。
これもやっぱり人によって違いそうじゃないですか。こういうマネージャーになりたいみたいなのがちょっと違う感じがあって、
それって意外とあんまり考える機会もないし、なんかマネージャーってこうあるべきだみたいな、逆にべっき論みたいなのがやっぱなんとなくあるじゃないですか。
なんか僕もすごいマネージャーってマネジメント管理みたいなのとかで、なんか管理するのか嫌だなーみたいなすごい思った時とかあって、
なんかそこをフランクに個々人レベルでとか、逆に違いも感じながら、君はこういうマネージャーになりたいんだっていうのを感じながら、
最初にそこがあることによってその生きづけがされるというか、そこに繋がるんだったらちょっと試してみようかっていうので、
いろんなトライアンドエラーがチームとか単位で行われるっていうのはすごいなんかいいですね。
そうですね、本当にこの初日のマネージャー同士の対話した時に出てくるのが、そもそもこんな話する機会なかった。
なんかマネージャー同士で、例えば会社のことについてこういうふうに思ってるっていうのも、みんな同じように思ってるんだっていうのが出てきたり、
逆にこうマネージャーとしてこんな風になっていきたいっていうのはそれぞれ違うんだなっていうのも、話し出して初めてわかるっていうのが、
ここも皆さんよくお話いただいているところで、日々忙しくてこういう話できなかったんですよ。
できてよかったですっていうのはよく言ってもらいますし、
あとさっきのこっしー言ってくれた、なんか管理っていうのは嫌だなって、人ももしかしたらいるかもしれないし、
でもやっぱり人によっては自分が関わることで、生き生き働いてほしいんですとか、喜んで仕事してほしいんですっていう言葉本当に普通に出てくるんですよね。
で、そういうのを聞いて、あ、そうかそういう風に捉えればいいんだっていうのをお互いで学び合う。
はい、はい、はい。
というのもなんか、何でしょうね、周りの意見聞けてよかったっていう声もいただきますし、
なんかそれは共有できている場を作っていることも私もすごく好きだなって思って。
うんうん、いいっすね。
なんか結構もう今までの話からも、なんかその具体的なトレーニングとかやったことに対して得られた効果みたいなものとか出てきてるなと思うんですけど、
なんか他にも、なんかこんな成功体験が生まれたとか、こういう課題が解決されたとか、なんか得られたものみたいな観点で出てくるものってありますか?
あの、課題解決されたとは違うんですけど、印象的だったのが、コーチングって何か分からないがゆえに、実はまだスピリチャルなものだと思ってましたっていう。
マッセージャー研修なのになんでこんなことすんのみたいな、入られてる方、たまにおられるんですよね。
はいはいはい。
でもそこにちゃんとこう、コミュニケーションっていうのはどういう風に取っていけばいいんだ、とか、それこそ計長承認・質問っていうスキルの部分もあるっていうの知ってもらったりとか、
あとこう、コーチングっていう中でも対応のプロセスっていうのがあるんですっていうのもお伝えさせてもらうことで、なんかちゃんと、何でしょう、変な言い方すると科学的なもの。
そうですね。
逆にそんなフィードバックもらってですね。めちゃくちゃいいんじゃないですかっていう。最初に疑ってる人ほど、なんかすごく納得感持たれてされたっていうのは、私の中ではすごい印象的で。
はいはいはいはい。
そうなんですよっていう話をもしながら、そういう人の方が逆にこう、コーチングをうまく使えたりとか、なんかもっと深めてみたいとか。
っていうのもこうおっしゃられてたのもありますし、で、あとこれはまたさらに別の方なんですけど、
私たちのトレーニングって決してそんな長くない期間、1ヶ月半とか長くても2ヶ月の中で、3回とか4回の構成なんですけど、
なんか学んだ後にこう、本当にコーチングやる楽しさとか、さらに先で言うと、コミュニケーション取ることって部下が成長する喜びみたいなところを本当に感じられて、
これもハマってっていうか、コーチングやってると面白くなってきたんで、ずっと継続してますっていう方もおられて、なんかそういう声聞こえてくると嬉しいですね。
うんうんうんうん、確かに。意外と科学的というか。あと育てる、育てるというか喜び。そうですよね、なんか。
そうですね。なんかこれはちょっと個人的な思いでもあるんですけど、コーチングが本当に浸透した組織で、コペンチャーでも別に中小集権でも限らずなんですけど、
最終的にはこう、コーチングしたことで部下が成長してくれたとか、相手が成長してくれたっていうことを、なんか本当に素直に喜べる。
うんうん。この感覚とか、思いみたいなのが浸透してる状態なんじゃないかって思いますし、
あと、私が実際好きな会社さん、地方の集権の会社さんなんですけど、そこもすごく長く時間かけてコーチングっていう文化を浸透させてもらって、浸透してですね。
で、そこの管理職の方と話す機会があったら、もう皆さん本当に、なんかこう人が成長するとか、伸びていくっていうのが嬉しいんですっていうのを素直におっしゃられたのがすごい印象的で。
マネージャー育成の影響と喜びの共有
なんで私たちもコーチングの定着とか浸透っていうのはすごく意識してるんですけど、なんかもちろんスキルっていうのもありますけど、と違いとそういう関わり方とか、関わった時にメンバー、部下の方、メンバーの方がこう伸びてくれる喜びみたいなところは、
なんか伝わったり、伝えるっていうのもちょっと違うんですけど、なんかそこまで言うとちょっと拒ましい感じらしい。でもそれが浸透した状態の組織がいろんな場所に生まれてくれると嬉しいなって思ってやってます。
いいっすね、なんか、それいいっすね。ちょっと語彙力がないですけど。でもそれもやっぱり喜びですもんね。そういうなんか子育てとちょっとなんか似てそうな感じですよね。そういうなんか、なんて言うんでしょう、最初はなんか僕もマネージャーやってた時、どっちかっていうと育てなきゃみたいな感じで、自分がコントロールしようとして、あれ全然あれ自分が意図するようにならないやんけみたいな感じになって、
で、それに対して自分にも相手にもなんか苛立ってしまうみたいな、そこからでもちょっとね、なんて言うんでしょう、相手の可能性を信じて関わってみると、できるようになったじゃんとか、そういうことに一個一個喜べるようになったり、それを共有できるようになるってことですよね。
そうですね、あの、ほしいの話聞いて一個思い出して、これも印象的だったのが、そのトレーニングの期間中に、学んだこと試してみて、で、一番コーチングやってすごく気持ちよかった瞬間みたいな話してもらった方がおられて、で、何かっていうと部下に関わっていて、
何だろう、誘導とか導くわけじゃないけど、質問とか通して、部下にこういうふうに考えてほしいとか、こういうことに気づいてほしいなっていうのが、ある程度意図としてまあ持っていて関わってたんだけど、部下の口からその言葉が出てきたとき。
そう、それっていう瞬間が、めちゃくちゃ気持ちいいんですよって言ってる。それは決して導いたりとか、誘導者とかではなく、コーチング的な関わりの中で本人がしっかり気づいて、言葉にして、本人が言葉にしたら、こうね、行動への動きづけにもなるので、やってみますって言ったときの、それっていう気持ちをさ、
それはすごい楽しそうにおっしゃってたのはなんか、僕の印象的でしたね。
それいいですね、なんかちょっと抽象的ですけど、そもそもマネジメント自体が楽しくなるというか、育成をするっていうことに対して喜びが生まれるっていうことはすごいいいですね。
コーチングの定着とリーダーシップの継続性
ちょっといくらでも話せそうなんですけど、お時間が多分来たんで、もし最後にちょっとどいもんとさんの方で何か言い残したこととかあれば、ぜひ伝えたいこととか。
そうですね。
なんかこう、コーチングを学んでいただくときの、学んでいただいてるときって、私たちが想像してる以上にすごく上手くなる瞬間っていうのもあってですね、ありますし、
あとこれも解説さんによってなんですけど、お互いで話し合うこと、話を聞いてもらうことの大事さとか気持ちよさとか、相手に話を聞くっていう、興味持って話聞くっていう、
こういう関わりなんですねとか、こんな大事なんですねっていう、なんかこうマインドのことに気づいていただいたりとか、
なんかそう気づくことで場があったかくなると。
私たちはオンラインで提供はしてるんですけど、その中でもやっぱりなんとなくこう分かるじゃないですか、この場が変わったなんて。
なんかこういうのを感じられるのはすごく嬉しいなって思いますっていうのが、これいい方で。
あとコーチングってやっぱ定着していくことの難しさとか、使うことでどうやってリーダーシップだったり、こっちにも引いていくかっていうのは、
どっちにね、私たち自身もそうですけど、継続しながらやっていかないといけないし、必ずしもこうやれば大丈夫っていう正解があるわけではないので、
やっぱもう絶えずやり続けたとか考え続けてやっていくところの、ある種難しさなのかそれの両方あるなと思っていて、
なんか私たちのトレーニングを学んだからバッチリですとか、大丈夫ですっていうものでもないじゃないですか、正直。
そうですね。
そこは定着したりとか、そしてなんか伸びていくっていうところも意識して関わり続けたいなっていうふうには思っています。
そうですよね、そのためにピアプラスとかもね、開発してますしね、定着支援という。
確かに。
はい、ありがとうございます。では今日は野戸芋さんにマネージャー育成というね、とかについていろいろ話を聞かせていただきました。ありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
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