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組織づくり・育成について学び考えるCoachEd radio
コーチングのアプローチを通し、人を生かし育て合う組織づくりの支援を行っているCoachEdのラジオです。
日頃、経営者・リーダーの皆さんに伴奏しているCoachEdのメンバーや、クライアントの皆様のリアルな声から組織づくりを行っていくための視点をお届けします。
CoachEdは、コーチングのアプローチを通し、人を生かし育て合う組織づくりの支援を行っています。
本日は、なぜそれをCoachEdがやろうとしているのか、誰の何をどんな方法で解決していきたいなと思っているのか。
創業当時からコーポレート兼トレーナーとして活躍いただいている新井梨沙さんが聞き手となり、代表の桜本麻里さんに語っていただきます。
ありがとうございます。
では、簡単にお二人自己紹介をしていただきたいなと思うんですが、梨沙さんの方からお願いできますでしょうか。
はい、ご紹介いただきました。2020年のCoachEd創業の時から関わらせていただいている新井梨沙と申します。
今日は聞くのを楽しみにしております。よろしくお願いします。
はい、CoachEd代表取締役の桜本と申します。2020年1月にCoachEdを設立してからずっと代表しております。
もともとはオンラインカウンセリングのコトリーという会社を経営していたり、証券会社でアナリストをしたりという仕事をしたりもしていましたが、
今はこのCoachEdのお仕事に100%で取り組んでいます。
ありがとうございます。
今日はですね、一応私はファシリテーションという立場ではあるんですが、お二人が対話が始まったらちょっと影を潜めて、
お二人の話に耳を傾けようかなと思っております。
改めまして、私はCoachEdのトレーナーのお仕事をしております。田中と申します。
今日はどうぞよろしくお願いします。
では今日のメインのテーマなんですけども、ぜひCoachEdはなぜ始まったのかだったりとか、
今後マリさんが考えているCoachEdの先みたいなことをですね、
新井梨沙さんにどんどん紐解いていただこうかなと思っております。
ではちょっとバトンを渡しして、ちょっと梨沙さんに僕の話をしていただければと思いますが、準備大丈夫そうですかね。
はい、わかりました。ではバトンを受け取らせていただいて、
早速なんですけれど、CoachEd2020年に創業という話がありましたが、
CoachEdの事業内容
今どんな事業を行っているのか、梨沙さん教えていただけますでしょうか。
はい、CoachEdの事業はですね、リーダーの育成とメンバーの育成を両方両輪でやっていくような
人材育成組織づくりのサポートをしていく会社になっています。
もともとですね、ちょっとCoachEdが出来上がった経緯というところからお話をしたいんですけれども、
私が先ほど自己紹介でお話したオンラインカウンセリングのコトリーという会社をやっていた時に、
メンタル不調の方と向き合っていくことが多かったんですね。
その中で分かってきたこととして、メンタル不調の原因のほとんどは人間関係によるものであると、
周りの人との人間関係がうまくいっていない時に、人ってメンタル不調を起こすことが多くて、
それは特にリーダーとか先生のような影響力のある方々との関係性がうまくいっていない時に、
それが加速する傾向があるなというふうに感じていました。
一方で、同時にリーダーとか親とか先生といった方々もものすごく悩んでおられるんですよね。
やっぱりメンタル不調に陥られるケースも多いですし、
その多くはよりよく関わりたいのに自分はうまく関われないとか、
いい関係性を築けないというところに悩んでおられた。
そういうところからリーダーあるいはパワーを持った立場におられる方々が、
自分のセルフマネジメントをしっかりしていく、
それから関係性のマネジメントをしていくためのコミュニケーションスキルを身につけるための
プログラムとしてコーチェットというのが立ち上がってきました。
なので、もともとコーチェットの最初の授業というのは、
ライズアップ型のリーダーのトレーニングプログラムで、
3ヶ月間毎週1回コーチングを受けたり学んだりしながら、
自分自身の自己認識を高めてコミュニケーションスキルを身につけるようなプログラム。
3ヶ月後にはリーダーとして一覧、成長しているようなプログラムを提供し、
始めたのが2020年になります。
一方で、同時に見えてきた課題感としては、リーダーだけが育っても、
例えばリーダーが人を生かす、育てる関わりをしたとしても、
今度はメンバーレベルでそれを受け入れる準備がないと、
やはり育てる関わりというのは機能しないなというふうに感じるようになったんですね。
コーチングをチームで学ぶとすごくうまくいくんです。
なぜかというと、お互いにコーチングをしあえるし、
お互いにコーチャブルな状態であるからなんですが、
リーダーだけがコーチングを学ぶと、
なかなかメンバーとの関係性づくりで悩まれるケースも多かった。
なので、今コーチェットがやっていることというのは、
リーダーがしっかりと自己変容していくためのプログラムというのは、
もちろんメンバーのコーチャビリティを上げていく、
つまりメンバーの成長意欲であったり、対話能力であったり、
批判的に自己内施する力を身につけていくためのプログラムを両輪で提供することで、
自立的な組織づくりというのが可能になる。
そんな仕組みをつくっているというのが、
今私たちがやっていることです。
リーダーとメンバーの関係性
長くなりました。
【森】ありがとうございます。
当初はリーダーをライズアップ型で育成していくというところから、
メンバーのコーチャビリティのところも両輪でやっていかれるような感じの
事業体験になってきたんですね。
【佐藤】そうですね。
今の時代って組織の形が大きく変わっていく時代の流れがあるというふうに言われていて、
具体的に言うと、組織が今までトップダウンだったところから、
よりフラットにボトムアップに、
メンバー一人一人が持続するような組織が必要になってきている。
なぜならば、社会の変化が非常に早くて、
かつ複雑性も増している中で、トップダウンでできる範囲では、
なかなかうまく課題を解決できなくなっている。
なのでメンバーレベル一人一人の自立性が大事ですよねという、
時代の変化という話と、
それから今、人的資本への要請も含めて、
人を育てていく、自立的な人材を育てていくということに、
国からも、社会からも要請が来ているということがもう一つ。
それからもう一つは、
コミュニケーションのあり方自体が変わっていて、
リモートコミュニケーションになったということもそうですし、
多様性が推奨されるような社会になってきた中で、
今までのように前提を共有しているコミュニケーションではなくなってきているわけですね。
いろんなわからない、たくさんある中で、
その対話をする力、わからないことを問いかけていく力とか、
相手の意見を受け止める力というのが同時に必要になってきている。
それを実現するのは、自立的にして一人一人が対話をすることができる、
学んで成長していくことができるような組織であるということで、
今までのようなトップダウンではない組織づくりが必要とされてきている。
そのニーズに私たちは、
リーダーレベル、メンバーレベル両方にアプローチできるような
仕組みを提供しているというような形ですね。
【森】なるほど、ありがとうございます。
マクロの時代の変化もそうですし、コミュニケーションのあり方というところも、
私自身考えても、コーチェットのような、みんなコーチングを学んでいる人たちの中でも、
前提の共有がなかなか難しかったりとか、意外と知っているつもりで話し始めて、
そこは対話が必要だったよね、というふうに思うこともすごくあるなというふうに感じて
聞いていたんですけれど、コーチェットがリーダー方から両輪に移っていくときに、
見えてきた課題の部分で、具体的にクライアントさんの声だったり、
森さん自身が感じていらっしゃることだったり、というのってありますか?
【森】そうですね。リーダーがコーチング、つまり人を生かす、育てる関わり方を
習得したときに、何が起こるかというと、自分の見え方がまず変わってくる。
自己認識も変わって、見える世界とか、人の捉え方が変わっていくということが起こって、
こんなにもコミュニケーションというのがパワフルなんだ、
こんなにいい影響を与えることができるんだ、ということを喜んでいただけることが多いんですね。
それによって人が育ったとか、今まで話してくれないことを話してくれた、
リーダー側のコミュニケーションスキルによっても、かなり世界は変わるわけです。
でも一方で、どうしてもコーチングが効かない人がいるんだよねって話も聞くわけですよね。
どうしたらいいんですか?という課題なんです。
コーチングって、実は相手がコーチャブルじゃないと機能しないと言われているんですね。
1兆ドルコーチングのビルって、読まれた方はわかると思うんですけれど、
ビルもコーチャブルじゃない人にはコーチングをしませんと言っているぐらい、
そのコーチングの威力というのは、受ける側の状態によって左右されるというのがあります。
組織づくりの必要性
なのでコーチングの力を最大化するためには、
コーチングを受ける側のコーチャビリティというのを高めておく必要がある。
そうすることで最大化される。
逆に言うと、リーダーだけが学ぶでは片手打ちになってしまうんですね。
せっかく学んだのに最大限パワーを発揮できない。
なのでそのメンバーのコーチャビリティを高めていくということがセットで必要になる。
そのためには批判的な威勢と人間的な成熟を促すような対話。
要は今までの考えをアンランして新しいものを学んでいくような、
そうした関わりというのがやはりコーチングを受ける側にも必要になってくる
というところがあります。
なので質問の答えとしては、
何かコーチング機能しない人たちいるんだよねって言えば、
それが一番リアルな声じゃないかなと思うんですね。
なるほど。
コーチング学んだけど何か機能してないなっていうときに、
両輪が機能してくるんじゃないかっていうところでやっていらっしゃるってことですよね。
やってるって本当お互い様なんですよね。
どっちかが一生懸命になると逆にそれは依存関係を生んだりするので、
本当に育て合いなんです。
相互に育て合うというのが一番成果が生まれやすいし成長も生まれやすい形で、
リーダー育成とメンバーの自律性
どちらかが一方一生懸命成長しようとするとか成長させようとするっていう
片方だとなかなか機能しないというのが私たちが今までリーダー向けトレーニングしてきた中での体感で。
一方でそれを組織全体でやろうとすると、組織開発何千万円みたいな
そういうソリューションしか今まではなかったわけですよね。
けれども私たちが提供しているのはリーダー向けのマンツーズマンのライズアップ型のプログラム。
これはもちろんマンツーズマンなので一定コストがかかるものですけれども、
もう一つ現場に向けて浸透させていく仕組みとしてこのピアプラスという仕組みを開発してきて、
このピアコーチングというメンバー同士で相互にコーチングをし合うことを促進するクラウドサービスなんですね。
このクラウドサービスというのはシステムの中にピアコーチングのためのガイドとかメモ機能とか
あらゆるもの必要なものが含まれていて、ここをクリックして開けて、
とりあえず始めましょうと言ったら、あとはガイドに沿って進めていくと、
ある程度のピアコーチングができるようになっている。
なので組織の中でファシリテーターがいなくても、
お互いにピアコーチングを行うことができるという意味では、
今まで数千万かけてやっていた組織開発がクラウドサービスの中でできてしまうような機能を持ち合わせているので、
それを組み合わせて使っていただくというようなイメージですね。
ありがとうございます。
最初はコミュニケーションの方、人間関係がメンタル不調になっていくというところから、
人間関係はリーダーたちのコミュニケーションスキルの問題だったり、
自己認識の問題というところでリーダー向けのトレーニングをやってきて、
今度はメンバーにも両輪でやってきて、さらに安価に組織に
提供できるようにしてきたというような、すごくマリさんの熱量が伝わってきたなと思ったんですけど、
こういうようなコミュニケーションの課題を解決していくことって、
ピアコーチングの活用
マリさんにとってどんな意味がありますか?
そうですね。コミュニケーションの課題を解決すると、
世界平和になると思っています、私は。
世界平和。
本当に多くの戦いとか、怒りとか悲しみとか、
すごく悪意にまみれたものから生まれているものってほとんどなくって、
おそらくミスコミュニケーションであったりとか、相手の背景を想像できないとか、
そういうことによって、怒りや悲しみや戦いというのが生まれているなというふうに思っているんですね。
それを一人一人が受け入れるスキルを持つということと、
キャパシティを持つということ。
それから、それを世界に話しても伝えてもいいんだっていう安心感ですね。
心理的安全性を感じられるような、
そういう繋がりを作っていくということで、
そもそもたくさんの争いだったり、メンタル不調だったり、
不幸がなくなっていくというふうに思っているので、
それが少しずつでも輪が広がっていくといいなという思いがありますね。
なるほど、確かに傷ついたときって、
悪意を感じてしまうみたいな傷つき方をするときもあるんですけど、
実は聞いてみるとそうではなくて、
ただのミスコミュニケーションだったみたいなこともあるような気もするなというふうに思っていて、
対話ができてミスコミュニケーションが減っていくと、
平和になって豊かになっていくんだろうなというのを私も感じてじんわりしていました。
じんわりしてありがとうございます。
ありがとうございます。
なるほど、
今後のコーチェットの向かう方向性みたいなところで言うと、
どんなことを考えていらっしゃいますか?
そうですね、ここまで私たちが土台を整えてきていた感覚があって、
リーダー育成だけじゃなかなか組織が変わっていかないねというところから、
リーダー育成はもちろんだけれども、それ以上の組織への変化を生み出せる仕組みを作っていこうというのが今出来上がってきているので、
組織が変わりつつあるタイミングにある企業さん、
例えばですけど、代表が変わるタイミングとかですね、
1代目、初代の代表はすごくトップダウンだったんだけど、
2代目はなかなかそうはいかないみたいな、
代表が変わるタイミングってリーダーシップが変化するタイミングであり、
リーダーシップが変化するタイミングというのは、
組織が変わらなければいけないタイミングでもあると思っていて、
そういうタイミングで自分たちだけではなかなかマインドの変容、リーダーシップの変容を起こせないという場面で、
サポートをしていけるような仕組みとして、どんどん届けていきたいなと思っていますし、
あるいは組織がどんどん成長していった時に、自分だけじゃ自分の力でトップダウンでやりきれない、
範囲地を超えてきたみたいな時に、次のリーダーを育てていくというようなタイミングで使っていただけるようなものであったり、
そうしたリーダーが変化しなければいけない、組織が変化しなければいけないタイミングで、
ちょっと使おうというふうに思っていただけるような、
組織の変化を促進するために
そういう組織になっていかなきゃいけないなと思って、今なっていきたいなと思っていて、
まだまだ私たちは知られていない存在ですし、
私たちが誰なのかというのも、私たち自身もまだまだ発信できていないところがあるので、
そこをしっかりとメッセージとしてお伝えしていけるようになっていきたいなと思っていますし、
私たちすごくピアコーチングというのは日本で唯一、
このクラウドサービスを私たちが作っているんですけれども、
この横のつながり、育て合いということの豊かさというのは、
私たちは本当に信じていることでもあるなと思っていて、
ここに関しては本当にたくさんの方に届けていきたいなというふうに思っています。
リーダーが育たなきゃいけないのは、もう本当に組織の皆様、
ほとんどの方が認識されていることだと思うんですけれども、
メンバー同士も育っていかなければいけない。
そのためにはやはりピア同士の力を活かし合うということがめちゃくちゃパワフルなんですというのが、
海外ではかなり浸透してきている部分もあるんですけれども、
日本ではまだまだ活かされていないリソースでもあるなと思うので、
ここがしっかり伝わっていくように発信もしていきたいですし、
しっかりサービス作りに反映をさせていただきたいですし、
それがしっかり交換つながっていくというのを積み上げていきたいなというのがこれからですかね。
なるほど、ありがとうございます。
確かに今おっしゃっていただいたピアプラスで横のつながりのところなんですけど、
私が数えていることを伝えたくなって言いたいんですけど、
COZETの社内でもピアプラスを使っていて、
私も一メンバーとして横のつながりを体験しているんですけど、
やっぱり直続のLINEのリーダーに対して言うまでもないような悩みだったりとか、
あと自分の振り返りだったりとか、
同僚だったり斜めの関係の横のつながりの人に話を聞いてもらうだけで、
すごく涙が出ることもよくあるんですけど、
すごく自分ってこんなことを考えていたんだというふうに思って前に進めたりとか、
あとはピアの話を聞いているうちに、
もっと応援したくなるというふうに思ってですね、
応援することができて、
自分のコーチング力の向上も感じることもありますし、
本当に日々横のつながりで育て合いということが可能なんだなということを
すごい実感しているので、
聞いている皆さんにもすごく使ってもらいたいなというふうに感じるので、
ワニさんが熱が入るのも分かるなと思いながら聞いていました。
ありがとうございます。
これに関しては私すごくやっぱり素晴らしい仕組みだなと思う理由、
もう一つはですね、私リーダーというポジションにいますけど、
人間としてはまだまだ未熟な中で、
例えば今朝、リサさんが私に対してコーチングをしてくれるという、
そういうピアコーチングもあるわけですね。
必ずしも横のつながりだけではなくて、
こうした斜めとか斜めとかでコーチングをする中で、
メンバー全員が対話ができることの素晴らしさというのを本当に感じていて、
全員が問いを投げかけることができる、
全員が話を聞くことができる、
今日なんて本当にリサさんに本気の割とコーチングをしてもらったという感覚で、
私も本当に気づきをたくさんもらったんですけど、
やっぱりこれまでの時代とは違って、
リーダーのポジションにいるからって何でも知っているとか、
何でもできるというような組織ではなくなってくるはずなんですね。
むしろ新しくいろんなものに触れているメンバーの方が知っていることもたくさんある。
だからこそ、パワーでつながるということよりも、
コミュニケーションによってしっかりと生かし育て合うというのが、
本当に可能なんだなっていうのが、
私の体感としてある全員に対話力があれば、
リーダーが育ててもらうということも、
メンバーで育ててもらうということも本当に豊かに起こってくるなというふうに思うので、
これはリーダーにとってはものすごく大きなリソースにもなると思いますし、
メンバーにとっても本当に上にどんどん進んでいくための
きっかけになるといいなというふうに思ったりもするので、
固定的ではない組織、全員がパワーを持った組織になっていく上で、
私は今日のリサさんに受けたコーチングとか、
結構感動的な体験でしたね。
嬉しいです。
そんなほどですよね。
ありがとうございます。
こういった効果とか、いろんな人に伝えていきたいなと私自身も思うんですけれど、
まりさん、どんな人にどんなことを伝えていきたいかというのを
端的に言うとどうでしょうか。
そうですね。
どんな人にどんなことを伝えていきたいかというと、
まず今、変わらなければならないと思っている組織の形で、
今の組織でうまくいっている会社さんは、
今のまま突っ走ればいいと思うんですね。
どこかできっと、それは何か変化と向き合うべきタイミングが
来るのかもしれないですけれど、
今じゃないのであれば、それはもう突っ走ればいいと思うんです。
組織の課題って、事業がうまくいっていればある程度隠れてしまう部分が
あるんじゃないかと、
向き合う必要性を感じないということも多いと思うんです。
組織の変化に気づくことが重要
そういうときに無理に向き合いましょうというよりも、
何かサインが見えてきたときに、
ちょっとおかしいな、
例えば誰かメンタル不調のメンバーが出たとか、
あるいはちょっと雰囲気が悪くなってきたとか、
そういうサインがあるときに、
見逃さないというのがすごく大事かなと思います。
そして、そういうサインが見えたときっていうのは、
もしかしたら組織が次のフェーズに変わっていくタイミングかもしれない。
そのときにしっかり向き合う姿勢、
逃げるのではなく、ほっとけば良くなるのではなくて、
今何が必要なんだろうかって向き合っていく、
その視点とか解像度の高さを持っていくのは、
とても大切だと思っていて、
そのときに必要なのが自己認識だったりするんです。
自分がどのようなコミュニケーションをとっているかというのを
自己認識できていると、
今起こっていることについても客観的に判断をすることができるので、
そういう意味では、まず変化に気づくということと、
変化に気づいたら、
自己認識を高めて、冷静に組織の状態を見ていくっていうステップ。
そのステップ、そして何か足りないものがあれば、
私たちがサポートできるようなこともあるかもしれないですし、
変化をするというのは、すごくエネルギーが必要なことなので、
そういうときに私たちはサポートをしていきたいなと思っています。
自己認識と組織の状態を見る
【佐藤】ありがとうございます。
変わらなければならないなって、何かしらのサインが出たときに、
向き合うのを怖い部分もあるかもしれませんが、
私たちがサポートしますので、ぜひ一緒に向き合っていきたいですね。
最後にマリさん、ラジオを聴いている人に、
何か一つ問いをプレゼントするとしたら、
いきなりのタイミングになっちゃいますが、
どんな問いを投げたいですか?
【マリ】そうですね。
これは、自己認識を高めていく、
自分を正しく認識する上では、
フィードバックがとても有効だと言われているのですが、
フィードバックをするときに、
一番使いやすい問いとして、
これをぜひ使ってくださいという意味も込めて、
お聞きしたいなと思うんですけれども、
今、あなたのリーダーシップを高めるために、
あるいは組織をより強くするために、
何か一つだけ変えることがあるとしたら、
どんなことですか?という問いを投げたいな、
お渡ししたいなというふうに思っています。
業務の中で忙しかったり、
忙殺されたりされている中で、
変化するというのは、
エネルギーが先も言ったようにかかることなので、
なかなか後回しにされがちなんですけれども、
何か一つだけ変えるとしたら、
そういう機能を持っておくのは、
すごく役に立つなと思っています。
私も時々経営メンバーに聞くのは、
私がリーダーとしてより良くなるために、
何か一つだけ変えるとしたら、
何変えたらいいと思うというフィードバックを
受け取るために、その質問をしたりするんですよね。
それは本当に受け取りやすい、
フィードバックでもたくさん来るとあれなんですけど、
1個だけというと、ちょっと頑張ろうかなという
フィードバックを受け取るために、
ぜひリーダーの皆さんは、
今、私が問いかけたのに対して答えてほしいというのも
そうなんですけれども、
ぜひこの問いを他の経営メンバーに投げかけて、
ご自身のリーダーとしての成長のために
何か一つ変えるとしたら何ですかというのを
ぜひいろんな方から集めてみてもらって、
変えていきたいなと思うことにチャレンジして
いただけたらいいなと思いました。
はい、お時間本当にお二人ありがとうございました。
素敵な対話だったなと思っているのと、
改めて今日お話をお伺いしていて、
私からも最後コメントだけお渡ししたいなと思ったのは、
ラジオの一発目、やっぱりお二人にお願いしてよかったな
というのが本当に心から、
これ社外リリース一発目のラジオになるんですけども、
やっぱりりささんとまりさんがいいなって、
なんとなく直感で思った私の隠しは間違ってなかったな
というのは、気持ちいいなと思いました。
今日お話聞いていて感じたので。
途中ちょっとまりさんに褒められて、
テンションが上がって変な方向になっちゃった。
ちょっと感じがあります。
そんなことない。
でも多分これは本当に、
個人的にすごく本当に思ったのは、
お二人だからこそ今、
非言語で言葉になっていない関係性が今伝わったんじゃないかな
っていうのを、
お話聞きながら感じていて、
価値はこれっていうのが今話し聞きながら、
本当に感じたなっていうのは、
本当これなんですっていう感覚を、
お二人のお話を聞きながら、
本当に感じられたなというふうに思ったので、
やっぱりお二人にしてよかったっていう私の感想になります。
選んでくれてありがとうございます。
選んじゃった。
ということで、
今日は改めましてお時間いただきました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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コーチェットは、人を生かすリーダーと、
自創するメンバーを育て、自律的な組織を作る、
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コーチェットでは、モチベーションの維持が難しい、
やりっぱなしになる、コストが高いなどの、
人材育成に関する様々な課題を解決しております。
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