解雇のテーマ
ブラック経営者要請ポッドキャスト、リケダン健康論。今回のテーマは、従業員をいかに合法的に解雇するかです。ブラック経営者の皆様、お待ちかねですね。いかにこの問題で困ってるかわかってます。
ちょっと待て、ちょっと待て、ちょっと待て。俺がこれまで気づいてきた健康リテラシー向上ポッドキャストっていうブランディングを思いっきり無視するようなテーマなんて本当許さんよ。マジで。
いやいやいや、そんなこと言われてもな。
だいたいさ、お情けで月に1回、数ヶ月に1回嬉しの回ってお前スピーカー挿したってのにさ、お前。恩を仇で返すようなことしてくんなよ。
嬉しの回って、俺が好きにやっていい回じゃなかったっけ?
いや、そんなこと言ったことないけどな、俺。
えー、せっかく今日解雇でさ、台本作ってきたのにさ。
いや、いいの?それ。
いやいや、分かった分かった。じゃあさ、ちょっとこうニュアンス変えるよ。
ブラック企業に好き勝手やらせない!突然の解雇から身を守れ!スペシャル!だったらやっていい?
いや、言い換えてるだけで別にさ、なんかするって。一緒じゃねえの?中身。
お前だって今から台本書き換えるやんやろ、それ。
10分くれよ。そしたら書き換えるから。
いやいや、まあいいよ。じゃあやってみて、ほんとちょっとでも足とかあったらほんと止めるからね、これ。
ほら、もう任しといてくれよ。俺はね、もうね、労働者の代表ですよ。
もう万国の労働者を団結せよの精神で今日は進めます。
はい。
縦植えたるものよ。
もういいから始めるよ。お前の変な歌いいから始めようぜ。
よし、それじゃあ今日も始めていきましょう。理系団健康論。
理系団健康論は陳時総務嬉野とカイロプラクティックドクター中瀬子の理系男子2人が毎週月曜朝6時にお送りするブラック経営者養成ポッドキャストです。
はい、ということでブラック経営者養成ポッドキャストってついに中瀬子さんも認めてくれたんで。
今日だけな。
冗談としても前回嬉野会、前々回の嬉野会かな。
開庫じゃなくて休暇やりまして。
労働基準法これをちょっと話しましたんで。
労働基準法周りのシリーズということで今回はいつあなたの身の回りに訪れるかもしれない開庫これについてお届けしていきます。
アメリカと日本の解雇
ヒリヒリするな。
開庫っていうとテレビドラマとかでお前はクビだって言われて。
段ボール抱えて会社出てくるシーンって結構見たことない?
よく見るよね。
アメリカの映画とかテレビドラマとかでよく見る印象あるよね。
あの段ボール。
あれ見るとアメリカとか開庫し放題だなってイメージがあるんやけど。
そうそうそうなのよ。
でもさ、あれってアメリカでもそうやし日本でもそうなんやけどさ。
結構誇張されすぎてる気がするんやけどな。
そうなの?
開庫、人が開庫される現場見たことないでさ。
みんな段ボールをどこからどうもなくあの段ボール持ってきてあれに入れて持ってくと思ってたけど。
あのあれでしょ机に飾ってる家族の写真とかをこうさ段ボールにしまって出てくとかね。
そう一番最後に入れるのは家族の写真みたいな感じ。
娘の写真とか。
アメリカってさ今回の件で結構調べてみたんやけど
アットビル契約っていう名前でさ会社と労働者がいつでも契約打ち切れるって内容らしいのね。
だからいつでも開庫できるって根拠なんやけど
実際んとこさやっぱアメリカでも正当な開庫理由がないと不当開庫って訴えられる率はね結構あるらしいのよね。
なるほど。
でアメリカと日本っていうのがやっぱり雇用形態が全然違うのよ。
アメリカっていうのは例えばとある会社の採用担当者というポジションでの契約をするのが一般的。
ポジションごとで契約を行う。
で日本っていうのはさメンバーシップ型の雇用でさ
この会社に対してその会社の中で何でもやりますせっていうような契約形態なのね。
その違いがあるんや。
だからアメリカっていうのは例えば採用担当者とかさ技術担当者とかだったら
そのポジションに求められるパフォーマンスこれ出せなかったら契約を打ち切るっていうのは正当な理由になると。
だから日本よりも開庫がしやすいって印象あるかもね。
そういうことなんや。
日本はそのポジションでその人のスキルが活かしきれなくても会社全体として雇ってるから
あなたパフォーマンス出ませんでしたねっていうのはシンプルに開庫になる理由にならないっていうことなん?
会社として雇ってるから例えば採用担当としてパフォーマンスが出なくっても
ちょっと経理やってみようかとか生産現場の方に回ってみようかとか
こういうことがあるから開庫に至りづらいということですね。
質問なんですけど日本の企業でもアメリカのようなポジションの契約っていう形態もあり得るの?
もちろんあるある。
外資系企業とか一般的にそうだよね。
やっぱりその西洋スタイルなんやそれは。
とはいえね日本ってそういうポジションごとの契約をしたとしても法律自体は日本の労働基準法だから
本国の通りできますかっていうのはなかなかできないと。
ただそういう契約してる人ってある程度ハイポジションの人が多いから
結構そこをやめたとしても次のとこに行けるからさ結構ね。
だから自分から身を引くケースが多いね。
引く手数多の人がだいたいそういう契約に至って別に他ありますんでみたいな感じ?
そうそうそうそうそういうケースが結構多いかなっていう。
いいなぁ理想的やなそれは。
そうね自分をどれだけ高めていけるかっていうところで自分中心に生きてる感じがしていいよね。
そういう外資系企業の話は別としても今回ちょっと日本を中心に話をしていこうと思います。
解雇の種類
もうなんか興味深くなってきた本当に。
カイコって一言で言ってもさいろんな種類があるのよ。
そうなんや。
中瀬子が例えばイメージする日本でのカイコってどんなケースがあると思う?
俺が真っ先にイメージするのは懲戒カイコみたいな。
明らかに犯罪を犯して会社の評判を著しく落としたとか
社会的に問題のある行動を起こした人がもうほんとやめてくれって言ってやめさせられるカイコっていうのが一番最初に思い浮かぶけど。
それもあるね。その他は何か思い浮かぶ?
でもなんか仕事ができないからって言って簡単に首切られないっていうのは何となく知ってるから
他って何やろう。どうしようもなくカイコさせられる。
あとはリストラ?大規模リストラみたいな。ニッサンとか今問題になってるよね。
そうね。そういうのもあるよね。
すごい人数を切るみたいな。
でもあれとの違いがよくわからないけど、あの人たちだってやめさせられる理由ってないわけやんか。別に自分が悪いことしてないのに。
会社の都合でちょっとすいません、この工場閉鎖しますんであなたやめてくださいみたいな。
そんなのもあり得るのかなと。大きく分けてその2つぐらいしか今パッと思い浮かばへんの。
なるほどね。正確に言うとカイコは大きく分けて4種類。
4種類もあるの?
1つ目はさっき中瀬子が言った懲戒カイコ。
例えば会社の金を応領したとか、大事件を起こしてしまったとかっていうような重大な違反行為があった場合。
2つ目は懲戒カイコに似てるんやけど、ゆしカイコと言われるやつ。
福沢諭吉の湯に胸っていう字でゆしカイコ。
そうそうそうそう。懲戒カイコまでは至らないんやけど、重大な違反行為があった場合。ニュアンス難しいんやけどさ。
難しいなそれ。嘘をなんや。
え、じゃあ3円応領したとかそういうこと?
いやそういうわけじゃないんだな。
例えば同じ応領したとしてもさ、全額耳を逸れてお金を返したとかさ。
あー。
そういうちょっと上々借料の余地が見いられる場合かな。
見いられるけどカイコなんや。
そう。で、違いはね、一般的に懲戒カイコの場合は退職金が支払われないケースが多いんやけど、
ゆしカイコは懲戒カイコと違って退職金が支払われるケースが結構あるかなというとこ。
あーなるほどね。はいはいわかるわかる。その違いが、だいぶ大きいねそこの違いはね。
そう。大きいんやけど似てるかなっていう。同じカテゴリーに入ってる。
で、3つ目が整理カイコ。いわゆるねリストラってやつだね。中坂さんがさっき言ってた。
はいはいはい。なんとなくわかる。整理はその整理、整頓の整理ね。
そうそうそう。整理、整頓の整理。で、これは契約家による人位削減ってやつね。
で、4つ目が普通カイコと言われるもので、これがね、いわゆる勤務態度が悪いとか能力不足とか協調性に欠けるとか。
ちょっとこの人このまま会社にいてもダメだよねっていうことで、普通カイコをすると。
なるほど。
そう。いわゆるこの4つがあって。町会カイコと輸出カイコは結構わかりやすい。
わかりやすいね。明らかに悪いことしたやつだもんね。
それはね、みんなこう納得すると思うんだ。
3つ目の整理カイコ、リストラについても、これもね、結構要件が高くてさ。
その整理カイコ、リストラに踏み切る前に経営をね、打開するためにどんなことをやってますかっていう方策も重要になってくる。
それでもさ、その方策ってリストラをされる側の人にしてみたら、全く不透明で見えない場合もあるってこと?
だから、例えば経営回避の努力をしてるっていうことで、不採算事業を売却しているとか。
会社が持っているよくわかんない資産、絵画とかさ、よくわかんない土地とかさ、そういったものを売ってやろうとしてるかとか。
だからね、一般的にはリストラ、もうあなたクビだよって言う前に、希望退職を募ることが一般的かもしれないね。
最初にそのワンクッションがあるんや。早期退職しませんかみたいな。今なら退職金これぐらいですみたいな。
これは載せしますよっていうことでね、やるのが一般的かもしれないと。
というところで、それはできないままリストラに走ってしまうと、その解雇は無効だよっていう判決が出る場合もある。
そうなんや。うちの会社は何にも努力してませんけど、いきなりリストラされましたっていうふうに訴えることがあるってこと?
そういうことそういうこと。
例えばめちゃくちゃさ、利益がたくさん出ているのに関わらずリストラをするっていうのは、これ本当にやる必要あったんですかって見られるケースも多い。
そういうことやね。なるほど。
普通解雇の難しさ
最後、普通解雇。これね結構難しいんよ。
これ一番カオスな匂いがするな俺。
例えばね、ちょっとこんな事例があるんやけど、これは普通解雇していいかどうかちょっと中瀬子さんの判断を聞きたいんやけど。
ブラック経営者になるために俺頑張って回答するよ。
1976年の最高裁の判決でございます。
古い。生まれる前やん。
古い。なんだけどこの基準が今も適用されているケースが多い。
じゃあその歴史的にものすごく重要な意味を持つ裁判内ね。
これねちょっとね事情話をすると、端的に言うとね、舞台はラジオ局です。
アナウンサーが2週間に2回寝坊して放送に穴を開けてしまいました。
あんくびや、そんなやつは。
早いね君。
はい、で?
実はねちょっといろいろとこのケース面白いんやけど、
FAX担当者っていう人がいてさ、その人実はねFAXの担当以外にもアナウンサーを寝坊しないように起こすっていう役割もになってたらしい。
そういう人もいたと。
いうことがあったり、1回目寝坊した時はもう直ちに謝罪して、
で、2回目起こした時はもう起きてすぐもう一刻も早くスタジオ入らなきゃいけないってことで努力をしたと。
で、遅れたのも数分か数十分かわからんけど、長時間穴を開けたっていうわけじゃないということなんですよね。
あ、くびやなそいつは。
くびですか?
はいはい。
これね実は、くびにしてはならんっていう判決が出てるんですよ。
これ何でかっていう話なんやけどさ、もう放送に穴を開けるっていうのはこれはもう良くないことじゃん。
もちろん。
でも人のやることなんだから、そこに会社として何もバックアップ体制は取っていなかったんですかっていう話。
あ、が裁判で出られたのね、ポイントとしてそこを突かれたってこと?
で、この寝坊した人は今までは放送事故歴がなくて、普段の勤務成績も別段悪くないし、
で、起こす役割の人はさ、この人は解雇でも何でもなくて、検責処分っていう懲戒処分の中でも軽い処分を受けてるだけだったのね。
起こす役の人が何で処分を受けたのかわからんけど、分かった。
で、これまでにそうやって放送事故を理由に解雇されたじゃなかったということで、
この事情については唐突すぎるということで、解雇は無効という形になってます。
意義あり。
意義ありますか。
でもこれが日本の労働契約法です。
いや、意義あるなあ、それ。
でもワンアウト、ツーアウトでも一気にダメっていう形だからさ、厳しいんじゃないかなっていう気はするよね。
でもそれが基準になってしまうからさ、その後、俺も2回なら大丈夫やっていうやつが出てきそうだよね。
出てくると思うよ、多分。
なんかね。
1976年の判例によると2回は大丈夫でした。
そうです。ただそこに対してそういう態度で望むのはふさわしくないから、やっぱり解雇してもいいんじゃないかなってなるかもしれない。
なるかもしれないな。それをいきなりたてに使ったやつは。
そうそうそうそう。
へえ、そうなんや。
でも本当にこれパッと聞いた人はさ、首でもおかしくないよねって誰か思う人が多いと思うんだ。
あの、その穴を開けた損害、被害額にもよると思うけどね。
解雇のステップ
実際どれぐらいの損害が与えられたのかっていう数字によっては、
多分そんなに罪が重くなくてもいいんじゃないって思う時はあるけどね。
じゃあさ、ちょっと逆に考えるとさ、普通解雇これ難しいでしょ。
難しい。めっちゃ難しいと思う。
じゃあどうやって普通解雇をしていくかっていうステップを考えなきゃいけないわけよ。
普通解雇というのを私たち今目的に据えた時に、そこまでどうやって持っていこうかっていう話?
そういうことそういうこと。
あー、そういうことね。
で、これね、原則的には4ステップありますね。
4ステップね。
一つ目は従業員が。
首を締める。
首を締めない。それ物理的なことはやんない。
やらない。はい、わかりました。
さっきの遅刻の話とかもそうなんだけどさ、問題行動とか能力不足っていうのをしっかりと把握して記録をしてくださいと。
あー、なるほど。裁判は記録が全てと言いますからね。
遅刻や欠勤とか業務怠慢とかさ、命令違反とかどんなことがあったかっていう客観的な事実を記録することが重要です。
なるほど。
メモであったり日報とかメールとかなんでもいいんやけど。
だから、はい、うれしの口答えみたいな。チェックして。
そうそうそうそう。
で、その時の勤怠の記録ももちろんやけど、どういう風に指導しましたかって記録も必要ですと。
あー、そういうことね。それにちゃんと会社は出席するなり、出席っていうか注意を促してるかってことね。
注意して、次どういう風に改善していくかっていうような記録を残していったり。
あー、なるほど。
で、今度はそれが原因で人事評価が悪くなったような評価シートを残していくと。
あー、そこまで残すのね。
必要になってくると。
で、次ですよ、次。
次はちゃんとこれが直ってるかどうかっていうのを見ていかなきゃいけないということで、
まず口頭とか文章でね、注意をしたり指導したりしていくわけですね。
懲戒処分じゃないんだけど、あなたのこういった行動は良くないですよ。
だからこういう風に直していってくださいねっていうのは文章とか口頭でもいいんやけど注意をすると。
で、次までにどういう風に改善していきましょうか。半年後までにあなたはどういう改善をしていきますかとか、
あなたの能力を上げるための研修とかをどうやってやっていきますかとか。
で、最初ね、ほら言ったじゃん。メンバーシップ型の雇用だということで、
今の部署だとちょっと難しいけど、違う部署に行ってみるのはどうかなっていうような提案をしたり、
実際に行動に移したりということをやってみます。
なるほど、ちょうど宮古島にポジションが空いたけど行ってみないかみたいな。
左遷ってやつやな。君はそっちの伸びどもとした方が実力が発揮できると思うんだよね。
青空と青い海に囲まれてた方が実力を発揮できるんじゃないか。
そうそうそう、そういうことそういうこと。
で、それでも直んなかったら何回もミスしたりとかそれでもやるんだったら、
次に解雇という形に移していきます。
だからそうすれば本人に解雇理由を説明して、解雇予告通知書を渡して、面談して、
あなたは退職じゃなくても解雇です、普通解雇ですということを明確に伝えることが重要です。
これでやっと解雇まで行き着きましたね。
じゃあこの人は明日から来なくていいってできますでしょうか?
いやだって解雇って言ったでしょ?
言いました言いました。
これが解雇の理由ですと、あなたの行動を記録しました。
そして改善提案をしました。
その上であなたはできていません。
よってあなたは解雇です。
いいんじゃないですかこれで、ダメですか?
いや、まだもう1ステップ残ってるんですね。
あ、そうか。今の3か今の。
最後のステップは、明日からもう来なくていいっていうのはその人生活に困るじゃないですか。
困りますね。
なので解雇の予告は30日前までにしてください。
あなたは7月頭から解雇だという場合は、6月頭には通知をするってことですね。
そう、だから1ヶ月後あなたも解雇しますという形で予告をします。
でもそんなずっといられても困るわけですよ。
だからその30日すら苦痛であると。
お互いにね、ほらちょっと苦痛じゃないですか。
もちろん。
明日から来なくていいって場合は、解雇予告手当として30日分の平均賃金を払ってください。
これで解決です。
ああ、なるほどね。そういうことね。
いや、もう解雇はあなたが決まったんだから。
もうお互いも別に顔を見たくないし、僕はあなたを使いたくもないし、あなたも来たくないでしょうと。
じゃあ、30日前だから来たていでその分の給料をお支払いしようじゃないかとそういうことですか?
そうですそうです。お金で解決しましょうという話ですね。
ああ、札束で顔を叩くってことですね。
うーん、ちょっと言い方悪いなあ君なあ。
でも意味合いわかった。
だからさ、単純にあいつ仕事できねえなあとか、空気読めねえなあっていうことでクビにはできやんってわけよ。
細かく指導とか改善記録を取っていくっていうのが重要なわけですよね。
判断基準と最終判断
そうなんや。カイコに相当するかどうかっていうのはさ、でもそれだってスケールは曖昧に見えるんやけどさ、それはどうやって判断するの?
それはね、簡単な基準があるんですね。
そうなあ?
そう。あのね、2つぐらいね、あるんだけど、改修の見込みがない。
なんでそんなに嬉しそうなさっきから。
嬉しくないよ。
嬉しくない?ほんと?めっちゃ嬉しそうに喋ってるんだけど。わかった、2つあるんやな。
俺の得意なフィールドだから楽しき。
やっぱそうだよね。そうなるよね。
わかるわかる。ごめんごめん。
で、2つあるわけよね。改修の見込みがない場合、改善できない場合ね。
あとは社会通年状カイコに相当するって判断基準があればバッチリです。
よし、もうこれでわかりやすい。
社会通年状っていうのだってさ、全然フワッとしてるやんそれ。
いやいやいや、社会通年状カイコに相当するですよ。
いや、それはそうなんや。そういうなんか必殺技なんやそれ。
最終的には労働基準監督署だとか、あと裁判所だとかが判断するんだけど、
いやほら、例えばさ、1ヶ月毎日遅刻してきて、1日2時間毎日遅刻するって言ったら、
それはもうどうなのって気になるじゃん。
なるよね。それが社会通年ってこと?
そうそうそう、そういうこと。
お前、さてはやったな。
何を?
普通カイコ。
内緒。
内緒って、お前ほとんどイエスやないかその答え。
内緒です。
そうだよ。
ここからちゃんとね、労働者の立場に立って話しますよ。
はい。
解雇のプロセスと相談窓口
逆を返して言うと、こんだけしっかり準備を整ってないのに、
お前明日からもう来なくていい、カイコだって言われたら、これおかしな話ですよ。
なのでそういった人は、労働基準監督署とかにね、相談に行けばうまく解決できるかもしれないね。
だからこのプロセスを知っておきさえすれば、
私のカイコの理由は何ですかと聞いて、
その正当なステップをあなた踏んでないじゃないですかと言えるってことですね。
そういうことですね。
なるほど。その労働基準監督署っていうのはどこにあるんですか?
これはね、どこにあるんですかって言われても、その辺にいっぱいありますね。
自治体というか地域に点在しているってこと?
そう、大きな市やったらその市に一つあるだろうし、
小さい市だったら近くの管轄、2つ3つの市を管轄してまとめてるところがあると思うんで。
じゃあ最寄りの労働基準監督署に行くと。
だから一つの県に5カ所とか6カ所とか10カ所とかあるんちゃうかな。
そうか、面白い。
で、ここまでがカイコの種類と普通カイコする時の手段の説明ですね。
退職勧奨の方法
でもさ、もう絶対こいつに辞めてほしいっていう時もあるやん。
あるよ。
タイミングもさ、でもほんともう今すぐこいつ辞めさせやな、まずいみたいな。
はいはい、ありますね。
そんな場合でもやはりこの手順ってね、今の手順って結構時間かかる話やと思うんやけど。
中瀬子さんブラック経営者の資格やっぱあるよね。
できるだけ短時間でショートカットしたりとかってあるやん。
なるほどな。俺はもうそんなこと思ったことないんやけどさ。
そんなやつそんなにこにこっちゃ喋るか?なんかお前絶対お前だって同じこと思ってると思うけどな。
しょうがねえな。特別にじゃあ教えてしんぜよ。
お願いします、はい。
そういう場合は退職勧奨というのを行うといいんですね。
退職勧奨って進めるってこと?退職を。
うん、君退職したらどうですかって進めるってことです。
それ自体は違法じゃないの?
あーあのね、退職強要するのは違法ですね。
例えばね。
どうやってその強要と勧奨は違うよね?明確に。
違う違う違う。強要するっていうのは密室に閉じ込めて、お前さ、退職届け書くまでこの部屋から出さねえぞとかさ。
やっとるなお前それ。やったな。
お前うんって言うまで毎日1時間面出すっからな。とかっていうのは完全に違法行為です。
みなさんやってまーす。こいつやってまーす。
やってねーよ。
分かりやすい例で言うとさ、よくほら、追い出し部屋とかって存在するって言うじゃん。
それはちょっと待って、それは窓際ってこと?
窓際、窓際に近いそうだね。
窓際よりもっと偏向の地ってこと?
例えば書類部屋の横が全部本棚で光があんまり差さなくて机がポツンと置いてあって、周り誰もいなくて、お前ここでこの書類整理しとけみたいなそういうこと?
そうそうそうそうそう、そういうことそういうこと。
住所録を1から10まで全部手書きで移せとかさ。
あーって何個あるか数えとけみたいなそのこと?
車子変算室とかさ、キャリア開拓室とかさ。
本当にその仕事意味あるの?みたいなやつね。
それはいわゆるブルシッドジョブみたいなのをあてがわれるってことですね。
そうそうそうそう。
これね裁判になって負けてるんですよね、会社側が結構ね。
じゃあそれはやり方としては本当に罰だから、全く正当な理由にはならないよってことだよね。正当な方法じゃないよってことね。
例えばね、とある部署に配属されたんやけど、部屋には長机とパイプとパソコン1台と電話しかなくって、車内行事や会議に出るのは禁止されました。
で、会社のファイルのサーバーにもアクセスはしてはいけませんって言われました。
何やそれ何やそれ。
それ遊園地に連れてってくれたけど手足縛られてるみたいな感じやろそれ。
そう、与えられたのは顧客リストで電話だけ延々とし続けろみたいな。
それは本当にあかんね。それはわかる。感覚としてわかる。
これに対して退職勧奨は優しいですよ。
例えばね、あの例えば君このまま会社にいてもちょっとこのまま行ってもねキャリアが詰めると思わないんで会社辞めた方がいいんじゃないかなって優しく提案する行為ですね。
その提案する時はね、例えばどういうセッティングというか、例えばどういう部屋でとかどういうシチュエーションで伝えるの?
1対1でどっかの部屋で静かに伝えるの?
そう、1対1でそこそこちゃんと明るい部屋で、時間は1時間ぐらいと短くして、そんな毎日やりません?
毎日やったら強要だろうな。
こんな感じでね優しく問い詰めるわけですね。あ、問い詰めないです。優しくキャリアを考えさせるんです。
出てきた出てきたちょっとずつ出てきたぞ。顔の端っこペリペリペリって剥がれだしたな。
剥がれてない剥がれてない。
これ1時間とかって結構長いな、そして。
1時間以内だからね。
どういう風に誘い出すの?その場所に。
ちょっと今日話があるんで来てもらえますか?
そこに来てね。
あなたのため思うと早めに退職して新しい道を探した方がメリットがあるんじゃないですかねとか。
多分今のままここにいるとあなたの悩みが尽きないと思うんですよね。
私もあなたがこの会社にいて辛くやってるのはちょっとね見てるとちょっと苦痛なので、このまま行っても活躍するビジョンが見えないかなって思うんですね。
最終的に決めるのはあなたですけどねということで。
つまり会社から退職という提案を教えているわけで、最終決定権は本人にある。これが重要ですね。
法律と自己防衛
お前絶対やっとるなこれ。
内緒です。
やっとるやろ。
内緒です。
本当に内緒です。
それはね、お前質問あるんですけどいいですか。
はいはいはい。なんでしょうか。
そこで相手が例えば激行するようなこともありますか?
激行するようなこともあるんじゃないですかね。
この野郎お前それって俺にやめろと言ってんのかって言われることありますか?
そんなことはありませんよきっと。
きっと。
言われたとしてもそう思われるかもしれないけど冷静になってちょっと考えてみましょうかとか。
ちょっと第三者的な目線であなた自身を見てみてはいかがでしょうかねとかね。
なるほど。そうやって回避するんやな。
そうそうそう。
そうやって回避してきたんやじゃあ。
してきてないです。僕やったことないです。
そうは引っかからんな。
そうかそうか。なるほどね。はいわかりました。
もしね暴力に出たらそれはもうね、君こんな暴力するんだったらやめたほうがいいですよってなりますからね。
暴力に出たらむしろチャンスっていう感じやもんね。来たって。
刺されるわそんなこと言ってたら。
でもねいかなる場合もやはり暴力は良くないからね。
良くない。
そういったときはね、退職の干渉なのでひょっとしたら会社に居づらくなる可能性はあるけども最終決定権は本人にあるんで断り続けるってことは可能ですよね。
とは言ってもね、向こうも冷静になっていやいやそんなこと言っても今いただいた意見を踏まえて私ちょっと心入れ替えて頑張りたいと思いますみたいなことになることもあるってことね。
別にそれを許容する必要はないってことやもんね。
それで変な追い出し部屋とかに追い込まれたらね。それはそれで逆にチャンスだからね。労働者が。
なるほど。そうか。これはあれやな。あくまで冷静なやつが勝つんやなこのゲーム。
だから法律をちゃんと知ってる人が勝つんですよ。
そういうことや。ってことはやっぱりあれですよね。法律を知り尽くしてるけどこいつを辞めさせたいっていう人には非常に手を焼いてきたわけですね。
ちょっとよくわかりません言ってることが。
そうだね。ごめんごめん。そんな人いないね。
一連の流れを聞いてわかってくれたと思うんやけど、会社側としても労働者側としてもそのプロセスがちゃんと法律の下で適法に行われているどうかの記録。
つまりレコーディングが必要ってことなんですね。あれ?解雇を行うことで会社としてもスリムになる?記録が必要?
レコーディングダイエットと一緒っすね。
おいおいおいおい、ブラックジンジ相撲が誰がうまいこと言えって言ったんやそれ。
はい、というわけで今回は中瀬子のレコーディングダイエットからに対する嬉しのからのアンサーエピソードでした。お後はよろしいようで。
お前さ、俺本当にちゃんとレコーディングダイエットやってるのにさ、この解雇とかっていうのでさ、汚してくんだよ本当に。
はい、ということで中瀬子さんまとめてください。
いやあのね、レコーディングはやっぱ大事やね。本当に。大事大事。
解雇さ、なんていうのかな、俺その、純然たるネガティブなイメージしかなくて、解雇に至るまでの経緯とかさ、この人辞めさせたいなって思ってる会社側の意図とかさ、辞めたくないなと思っている雇われてる人の意図が渦巻く、こうなんていうの、嫌なプロセスじゃない?結構。
なんかどっちもさ、そんな気分よくないと思うよね。辞めさす方だってさ、そんな気分よくないやん、やっぱり。
だからさ、この上手に解雇する時と、あとは上手に解雇される方法みたいなのもやっぱあると思うから、でもそれをちゃんとやるためにやっぱ法律知っとかなかんなって今回も思ったね。
ですよ、やっぱり法律とかね、ルール、世間のルールをね、知るのは重要ですよね。
重要よね。だからそれ知らんかったらさ、向こうに一方的に言われた通りにさ、言ってしまうから、それが不当な場合でも気がつかんことあるよね。
そう、だからアルバイトとかパートとかでもやっぱりこの法律は適用されるから知っとくのは重要だよ。
そうよね、だからそのやっぱりね、知らないっていうことが一番怖いなと思った、今日もやっぱり。
逆に知ってるっていうことが自分を守ることになるしさ。
で、別にさ、辞めさせられるっていう時も最低限自分が受けられる保証も全部もらった上で辞めるっていうこともさ、選択肢だってあるわけやからさ。
でも知らんかったらそれすら選べやんってことだよね。
労働法の理解
そう、だからやっぱりね、知識が大事。
ルールを知りましょう、法律を知りましょうっていうのが多分今日聞いてみて一番感じたことかな。
労働法関係のね、簡単にわかる労働法とかね、パートのための労働法とか結構本も出てるんでね、その辺見てもらえたらいいかなと思います。
なるほどね、それいいと思いますね。じゃあ僕もね、経営者側として何ぞの時にね、これでどういうふうに辞めさせたらいいかわかったので、本当にカイコ先輩ありがとうございました。
中瀬子にカイコされてると私に連絡いただければ最後まで戦いますんでよろしくお願いします。
余計なことすんなよお前本当に。
なとこかな今日はな。
はいはい。
はいじゃあ次、中瀬子さん次回のテーマお願いします。
次回のテーマはアボカドです。
アボカド?そんなんでテーマなるの?
なるよ、アボカドはなりますよ。
森のバター。
森篠さんが大好きなアボカドの陰謀論じゃなくて、アボカドの光と影についてね、僕は楽しく楽しく話していこうかなと。もちろん健康の話もします。
というわけでね、次回はアボカドです。皆さんお楽しみに。
リスナーへの感謝
はいお楽しみにしてください。それでは今日もここまで聞いてくださってどうもありがとうございました。
ありがとうございました。
この番組が気に入ってくださった方フォローをお願いします。高評価もいただけると励みになります。
そしてリスナーの皆様からのメッセージリクエストいつでもお待ちしています。
XのDM専用ウェブサイトSpotifyのアプリ何でもOKです。
また力団研考論で紹介した情報には諸説あることをご理解のほどお願いいたします。
