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【社労士ラジオ サニーデーフライデー】
話を戻しまして、解雇・雇い止め、退職勧奨について語る、です。
今は、期間の定めのないバージョンでお話ししたんですけどね。
もう1個、期間の定めがある場合、
有期雇用の際に解雇ができるのかっていう、 そこら辺のお話なんですけども。
期間の定めのある社員さんの場合は、
どちらかというと、解雇という言葉じゃなくて、
もう1つ、他の言葉で表現したりもするんですけども。
なんて…。
雇い止めとかですかね。
そうだね。はい、正解です。
雇い止めっていう言葉を使っているんですけども。
期間の定めのある契約に関しては、
あらかじめ使用者と従業員が合意して、
契約期間を決めているので、
その期間が終わり次第、
もう契約は終了ですっていうことができるんですけども。
6ヶ月間、契約期間があったけど、
途中の3ヶ月とか2ヶ月で、
その社員ちょっともう無理だわと。
途中で辞めさせたいなっていうことがあると思うんですけど、
これはできますでしょうか。
できる場合はどのような条件があればできるでしょうか。
これなんだっけなぁ。
これがですね、前お客さんから聞かれて、
これはどういうふうな状態なのかなっていろいろ判例とかを見たんですけど。
なんだっけな、でもなんかできるできないで言うと、
できないことはないけれども、
そのハードルはムキ雇用より有機雇用の方が
ハードルは高いよみたいな、
ふんわりしたイメージはあるけど、ちゃんと説明できない。
正解です。
そうですね、今太田君おっしゃった通りですね。
期間の定めのない契約よりも、
解雇の有効性は厳しく、
雇い止めの有効性は厳しく判断されますと。
なぜなら6ヶ月間ってお互いにこの契約期間は、
わかんないけどプロジェクトで、
この期間は入ってくださいとか、
6ヶ月は働きましょうっていうふうに決めてて、
お給料払うっていうのを約束してるのに関わらず、
途中で投げ出すっていうのは、
それは合理的な理由はないでしょっていうことで、
その雇い止めの有効性は厳しく判断されると。
そういうことはある。
逆にたぶん従業員があまりだよね。
自己都合退職とかってあんまりね、
よろしくないよね、有機雇用だと。
そうだね。
いろいろと有機契約の際には、
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いろいろと契約更新の基準とか、
設けてる企業さん多分多いと思うんですよ。
会社の資金がちょっとない状態には、
ちょっと契約更新できませんとか、
あとはちょっと能力が足りませんとか、
あとは会社の求めているようなポジションっていうのが、
ちょっと次は当てられませんとか、
いろいろとそういう更新基準を決めてると思うんですけども、
その更新基準の定め方っていうのが、
すごい大事なとこなのかなっていうのが言われてまして。
雇い止めの際のその更新基準は書いてるけれども、
ちゃんと能力で次契約更新とか決めますって言っときながら、
ちゃんとそういう更新基準を契約する際に全然交わしてなくて、
終わった際にあなたの能力が足りないから更新しませんと。
そういうところは契約上の判断要素っていろいろあるんですけど、
そういうところでの企業がちゃんと契約更新する際に、
ちゃんとそういう具体的な解雇の更新の理由を
ちゃんと書いてたかっていうのは裁判例で結構ダメだ、
ちゃんと認められない可能性もありますので。
結構そういうのがあるんですよ。
厚労省の契約基準の更新っていうのがいろいろありまして。
そういうのもちょっといろいろと難しいなと。
そうですね。
契約更新するしないってそんなに単純な話じゃなくて、
結局は仕事を続けたいっていうAさんと、
もう働いてほしくないっていうB社の対立なわけじゃん、結局は。
なかなか難しいよね。
結局はそのEKの対立なわけだからさ。
決して簡単には終わらないよね。
普通の無意気雇用の人の解雇案件というか退職案件と
同じぐらいな感じにはなっちゃうよね。
いくら有意気雇用にしてても。
まあそうだね。
その会社でその従業員さんがどんな風にして働いてるかっていうのはやっぱり、
この契約では縛れるかもしれないけど、
個別の事情で途中で辞めさせるってことはあるだろうし、
本人さんも3ヶ月は持たないからもう2ヶ月で辞めさせてくださいってことはあるだろうからね。
そこはやっぱり会社と従業員さんで納得した状態で辞めるのが一番いいのかなと思いますけど。
辞めさせられるか辞めさせられないかっていうそこまで後ろ向きな状況だと、
なかなか辞めさせられないのかなっていうのはありますね。
そうなんですよ、いろいろありますと。
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次はですね、契約社員の雇い止めの話と、
その契約社員じゃない、正社員の方を辞めさせる際の解雇についてお話ししたんですけど、
今回のコロナみたいな売上が下がってきてますと、会社が。
これ以上お給料が払えるような状態ではありませんと。
この従業員さんを解雇させたいと。
人員削減のために辞めさせる解雇っていうのを整理解雇と言うんですけども、
整理解雇をする際によく裁判例とかで、
ここの要件をクリアしていれば辞めさせられますよっていう4つの要件があるんですよ。
ほたあさん、どれでもいいので、どういうところがまず判断として見られるでしょうか。
整理解雇の要件?整理解雇の要件ね。
4つ要件があって。
何だっけな、昔調べ4つ、4要件あるんだよね。
4要件あるんだけど、そう簡単には無理だなっていうのを見たことがある気がするんだけど。
整理解雇しないで、解雇以外の手段を頑張ったかどうか。
そもそもお給料をカットするとか、
確かに代表者の給料をちゃんとカットしてるかどうかとか、そういうのを見られる気がするんだよね。
そうですね、正解です。
1つはですね、解雇回避の努力ということで、
いろいろとその従業員さんを解雇させるためまでに、いろいろと解雇、回避するようなことをしてたかと。
今おっしゃってた役員報酬をちゃんと今まで月100万もらってたのを5万にしましたとか、
そういうことしてまでも辞めさせなきゃならないのかという努力をしてるか。
それすごい重要なことですね。
あくまでも整理解雇っていうのは最終手段であって、
その前に役員報酬をカットしたらどうかっていうのを見られちゃうっていうのはね、結構厳しい案だけどね。
あったような気がします。
はい、そうですね。
他には確かに選択肢があって、
整理解雇をしたいですっていう時に、
全従業員を対象として辞めた人いついつまでに来てくださいっていう話だったら別にいいんだけども、
現実問題としてピックアップしたくなるわけじゃん。
あなたとあなたに辞めてほしいっていう。
あなたとあなたとあなたとあなたと。
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この人の選び方が合理性があるかどうかっていう話だよね。
正解です。
整理解雇する対象者がどういう基準で選ばれたかというところの人選の合理性。
ちゃんと客観的に見てもちゃんと合理的で、
事前にこの人を選ぶ前にはちゃんとした基準で、
審査もあって資料とかもちゃんと作って、
選んだ結果ちゃんとやってますと。
そういう構成であるような形で選んでるかというのが重要ですと。
いざという時のためにも最近話題になってる人事評価制度。
そういったものの資料がこういう場面で生きてくることもあるからさ、
人事評価の過去の資料っていうものはこういったところでも必要になってきますよね。
そうですね。ありますあります。
その人が能力が高い状態でちゃんと働いてたのに関わらず辞めさせるのって本当に合理的だなとかね。
そういう評価制度があった方がいいと思います。
あと2つは人員削減の必要性があったかということで、
今回のコロナで不況とか経営不振などによって経常も解雇することが必要性に基づいているっていうことも大事ですし、
あとは解雇手続きの妥当性ということで、
従業員さんとか労働組合に対して解雇の必要性があるってことをまずお伝えしたいとか、
いついつに解雇させるんですかとか時期を言ったりとか、何人規模で解雇させますかとか。
整理解雇する際には、その前には希望退職を募って、何ヶ月までに希望退職者が集まらなければ、
このような基準で解雇しますよってところの方法についてもちゃんと従業員さんとか労働組合に納得して説明ができてるかとか、
そういうところが重要です。
理由とやり方の問題ね。
理由とやり方と、役員報酬をカットする方向で回避する努力をしたかって話と、選定基準か、この4つか。
そうですね。
この辺は過去の裁判例に照らし合わせても、こういうところは見られていますので、
そう簡単にコロナだからと言って解雇させるかって言ったら、結構労働を見てみると従業員さんには甘いな。
しかも判例見てると企業が結構負けてるようなパターンも多いですよね。
正直ね、この4要件満たせっていうのはなかなか難しい話だよね。
そうだね。
難しいし、じゃあ、
コロナで苦しんでる会社にさ、先に役員報酬削れて提案できないよね。
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そうだね。
なかなか難しい話なので、
結局はここの部分は回避するのは正直難しいので、
まあ、解雇って形には持っていかないことが多いよね。
それいい振りありがとうございます、太田さん。
次はですね、解雇をするって今お話ししましたけど、なかなかハードルが高いと。
そういった場合に企業としての方法ですよね。
解雇までいかないといけない。
太田さん、解雇は難しいから他の方法でっていうことなんですけど、
どういうことを会社側にアドバイスしていきますでしょうか。
冒頭申し上げた解雇とは定義のところに戻るんですけども、
解雇というのは、
解雇というのは、
解雇というのは、
つまり同意させちゃうという話ですよね。
対象のお願いというか、
解雇というのは、
解雇というのは、
解雇というのは、
解雇というのは、
解雇というのは、
対象のお願いというかですね、
肩叩きというか、
専門用語では対職勧奨というパスが、このことでいいんですか。
そうですね、その通りでございます。
会社側が一方的にその従業員さんを辞めさせるっていうのじゃなくて、
もし辞めていただけるのであれば辞めてほしいんですけどね、みたいな。
別に辞めたくないんだったらいいんですけど、みたいな。
でも会社側はちょっと辞めてほしいな、みたいな形で、
いうことを対職勧奨と言いますね。
これ結構ね、やられた側、従業員側からすると解雇も対職勧奨も変わらないよっていう話なんだけれどもね。
辞めさせられてるわけなんだからさ、
対職勧奨、多分、心情的にはあんまり変わらないんだけれども、
法律的な後々のリスクのこととか考えると、
この解雇なのか対職勧奨なのかっていうのは結構違うよね。
対職勧奨であれば、労働契約法の解雇の要件、高い通年上に照らし出すってどうなのかとかさ、
みんなが周知、みんなには知ってるルールなのかとか、そういう問題もかかってこないじゃん。
だから対職勧奨であれば、要するに従業員の同意が取れていれば、
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そういった問題が解決しやすくなるかなとは思いますね。
そうですね。
はい。
よく僕、ポッドキャストで労働法の向井先生と向井弁護士、あと岸田弁護士のポッドキャストをよく聞いてて。
向井先生とかポッドキャストやってるんだ。
書き?
そうそう、やってんの、向井先生。向井先生やってて、すごい勉強になるんだけど。
その二方がやってたのが、対職勧奨の際の話の持っていき方。
それはすごい僕も同じく重要だなと思っていることがあって。
人事部の方が従業員さん、この人を辞めさせる候補として挙げるじゃないですか。
で、人事部の方が従業員さん呼び出して、ちょっと辞めてほしいんだなっていうふうに対職勧奨すると思うんですけど。
ちゃんとその対職勧奨する際には、これこれのこういう、君がもし退職に同意してくれるのであれば、こういう退職金の手当てとか、これこれ何ヶ月分ですとか。
お企業に関してはこれこれ分に関してはちょっと手当てとして出しますよとか。
ある程度その企業がどんなふうなプランで辞めさせるよっていうところをちゃんとオルタナティブというか、別の選択肢を与えてあげたいとか。
そういうところをしないと、会社側がなんでその選択肢もないのにも関わらず辞めてくれないかって言って、それ結構解雇でしょみたいな。
みたいなところに囚われちゃうから、そういうところの持って行き方っていうのもちゃんと、従業員さんのためをもってやってますよってところは、ここら辺ってすごい持って行き方が難しいよね。
言う側も嫌じゃん、この退職鑑賞って別に、お願いしますって言う方って、どの立場だよみたいなところあると思うんだよね。
結構胃が痛くなるような話だよね、やりたくない話だよね。
こういうトラブルに関して社長がその従業員さんに言うんじゃなくて、人づてに言わせるパターンとか結構あるじゃん。
なんか辞めて欲しいらしいよ社長が言われて、でなんか飲んでよそれ。
中小企業とかそうじゃん、従業員とかそういうところだったらよく社長とか逃げて、こんな言いたくないからちょっとお前言っとけよみたいな感じで言って、
いや言われた方はその社長から何もそういうメッセージを聞いてないのに辞めて欲しいんだけどってどういう気持ちで言ってんだよ、それ辞めて欲しいの?解雇なの?みたいな。
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結構このコミュニケーションのところでトラブルになるから、ちゃんとそれはもう社長が本当に、中小企業だったら特にちゃんと前入れて、
いや私は今まであなた見てきたけどこれからの能力が足りませんと、でその分本当にあなたの頑張りは頑張ってきてるけど、今度この会社の将来は持って決断しましたと、
はっきり伝えなきゃいけないし、辞めさせる時には退職感謝の応じていただけるんだったらこういうプランであるんだけどどうですかぐらいの、
社長が自らそういうプランとかを作ってあげないと特に中小企業ではダメなのかなっていうのは僕は個人的には思いますね。
すごい難しいことだと思うけど。
難しいけどね、なんかまあ、
それなんだろうな、社長が山本に立つのが一番誠実だとは思うけどね。
でも従業員的にはさ、社長ってイコール会社だからさ、
社長が出てくるとさ、法律論を出してきてさ、不登下意向なんじゃないかとかさ、いろいろ言ってしまうケースが結構多くてさ、
間に管理職員の方が入っていればさ、
現場でのさ、人間関係の問題とか現場での実務の話にフォーカスされるからさ、
法律上の権利主張に勝手にしにくいっていうメリットはあるかなっていうのはあるかな、管理職員の人にやってもらうっていうのは。
現場をちゃんと見てあげてるっていうのを判断だよっていうのがかっこつけて言えるってこと。
今さ、結構従業員の人もさ、さっきの開校がどうなったら成立するとか、どういう開校は不登開校だっていうのをさ、ネットニュースとかで見るじゃん。
結構知識も持ってるじゃん。
そうだね。
社長が出てくるっていうのは、結局は会社を代表している人間が出てくるわけだからさ、
どうしても言われた側、従業員側としてはさ、ネットデータ知識とかを使ってさ、不登開校だと思いますとかさ、
やれ、UQ使ってから辞めたいですとか、UQは取る権利があるはずですとかさ、そういう話に結構なってるケースが多いなと思う、個人的にはね。
管理職だったらさ、例えば管理職って自分のことをいつも世話してくれてる人なわけじゃん。
辞める側からすると。
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そうだね。
その人に対してさ、会社としてのコンプライアンスがどうなのかっていうのを、管理職の人に話してもしょうがないじゃん。
UQチェックをやりたいですみたいな話もさ、それは管理職の人に話すべきものでもないじゃん、最終的には。
だからそっちに話が行きづらいっていうメリットはあるかな。
もっと深い話に行かないっていうか、その前の法律論の話にならない前に止めていただく、管理職で話してれば止められるみたいな。
それはあるかな。
それはあるよね。
管理職の方も、こういう裁判例とかもしっかり知っておく必要はありますし、会社としてできるメッセージっていうのもしっかり理解した上で、その従業員さんにどう立ち向かっていくかっていうか。
そこら辺ってすごい会社管理職の時には難しいですね。
はい、まとめに入るんですけども。
介護まで行かないための企業としてのやるべきことということなんですけども、僕が考えるのは2つありまして。
1つは雇用契約時に明確な労働条件っていうのは、あなたはこんな形で働かせますよっていうのは、しっかりと従業員さんに説明する必要が大事ですよねっていうことは企業さんやってほしいなって思います。
雇用契約とか入社時って、従業員さんもまだこれからこの会社で頑張ろうっていうところで、まだそこまで会社を疑ってないというか、真っ白な状態だと思うんですよ。
その時ってあんまり疑いの目を持って、雇用契約に関して何か思ってたりとかせずに、結構気軽に契約を結んだりとか、結構あると思うんですよね。
結構辞めるときになって、そういう契約書とかこうだったよねとか、こういう資料を出したよねっていうふうに言うと、やっぱり従業員さんもやっぱり反感を持ちますので、
入社人の時にちゃんとこういう労働条件を働かせますよねっていうのは、企業と従業員さんを納得して理解できるように取り交わしはしておくべきだと僕は思います。
あとは、カイコとか、やっぱ暗い話なので、従業員さん同士で普段からコミュニケーションを取っておくこと。
従業員さんが暗いなっていうふうに一人で放置しておくような企業のフードとかを作るんじゃなくて、
従業員さんが暗そうだなと思った時にもちゃんと周りの従業員さんが声をかけるとか、声をかけられないような状態だったら、
社長とか管理職の方が気づいて声をかけるような形で、いきなり爆発しないように形でそういうちっちゃいうちからちゃんとコミュニケーションを取ってやっておくことが、
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いきなりカイコとかの案件でトラブル社員だとかそういうふうにならないようなことになる前に、ちゃんと理解じゃないかなっていうのは僕は思います。
そうですね、僕は田村さんが今2つ目に言った方、日頃のコミュニケーションを大切にするっていうのが、
結局は法律論の話とか条件がどうこうっていうのはもちろんあるんだけどさ、やっぱり気分のいい話ではないので、
やっぱり日頃のコミュニケーションによって回避できるものを回避した方がいいかなと思うんですよね。
えー、なんだろうなー。
そうですね。
よくさ、人を育てる上での不正と母性ってあるじゃん。
うん。
父母ですね。
父母ですか。
母性と父性の割合について、何対何がいいっていう話で、ロサダの法則というのがありますので、
ロサダって人がいるのかな。アメリカの心理学者マーシャル・ロサダさん。
不正が1、母性が3以上がいいらしい。
父母の不正母性があって、ダメなことはダメだよっていう不正と、
あなたの成長を信じてますよとか、あなたの言ってることを承認しますよっていう母性とね、このバランスだと思うんですよね。
はい。
これをちゃんとやってれば、例えば、最近あったんですよ。
僕の小物先でも、事務員さんなのに、パソコンはできるんだけど、とにかく不注意で○○○の請求書を○○○で作ったりとかね。
ミスが多すぎるらしくて、結局年内にやめさせるっていう話をさせようとしてるんだけど、
人間ミスはあるじゃん。○○○をさ、○○○って書いちゃうミスだってさ、それは人間すると思うのよ。
はい。目がショボショボしてるのか。
打ち間違いのミスをしたときにさ、叱るのはさ、それは不正だよね。
で、それと同時にさ、絶対あなたは、次はミスしないからっていう風にその人のことを信じてあげることができるかどうか。
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次はできるよっていうさ、言葉を言えるかどうか。
社長が自分の成長を信じてくれてるって思わせられるかどうかっていうところ。
それがないとさ、やっぱり人間なかなか成長しないじゃないですか。
それはそうでしょ。
サッカー教室に行ってさ、サッカーできない奴がサッカー教室に行ってさ、サッカー教えてもらってもさ、
でもさ、そのコーチの人がさ、その子の成長を信じてなかったらさ、絶対うまくいかないだろ。
あー、そうだね。
叱られて覚えていくよりかは、自分でこう、こいつは自分で反省してちゃんと成長するんだっていうのを待ってあげないと。
小学生がさ、学校のサッカークラブチームとかに行ってさ、サッカー教えてもらうのってさ、事務員の人が事務仕事を覚えるのっていうか、人間の根本的なところで言うと変わんないと思うのよ。
ダメなことはダメって言うことも必要だよ。それは必要なんだけども、その一方で、サッカー少年が成長していくことをさ、コーチ側の人間がしっかり信じているかどうか。
自分のこと成長するって信じてくれてないのにさ、そんなところで成長できるわけがないじゃん。
それはダメだ、ほらほらって思ってばっかりでさ、お前なんかあんまりちょっと才能がないなみたいな感じで目で見られてたらさ、絶対上手くなるわけがないと思うのよ。
子供のサッカー教室でそれをやるコーチって多分いないと思うんだけど、オタクの子はね、あんまりちょっと才能がないかなとかさ、君はちょっと運動神経が弱いなっていうサッカーコーチいないと思うんだけど、
でも世の中の子は結構それやっちゃうんだよ。お前なんかダメだってね。そこをね、ぜひ考えてほしいなと。
そうすればね、解雇の問題にもどっかで繋がってくるかな、解雇っていうところまで発展しなくてもいいようなさ、話っていうか、そもそも人材育成がうまくいくんじゃないかなと思います。
本本的にはサッカー少年と一緒だと思う。
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会社の経営者が信じてあげるためにはどうしたらいいんですか?
本人の成長を信じるってところが一番重要だと思うよ。
こいつは絶対成長いつかはしてくれるっていうところを信用するってことになりそう。
物事を教える側の人間が最後まで信じていられるかどうかっていうのは、本人がたとえ諦めててもね、教える側の人間がそれを諦めちゃったらさ、もうダメだと思うよ。
逆にむしろ、いろいろもがき苦しんでる当本人のほうはさ、諦めたくなるじゃん、いろいろ。
諦めたくなった状態でも、君はきっとできるよと言ってくれたらさ、それで報わなければと思うじゃないですか、普通。
それでさ、「いやー、向いてなくね?お前。」みたいなことをさ、言いたくなる気持ちはわかるけどさ、「お前向いてなくね?やめよっか、会社。」みたいなこと言われたらさ、
俺は有給取ってから辞めたいですとかさ、金はもらって辞めたいですって気持ちにはなるよ。
ここの会社だったら本当にお世話になったし、そんな会社に迷惑かけてまで辞めたいっていうふうに思わないと思うしね。
そこがいわゆる母性の部分だよね。父性と母性の母性の部分。
それと一方で、父性の部分ももちろん大切だと思ってて、
例えば、友達関係みたいなさ、社員と従業員の間が友達関係みたいになりすぎるのもよくないと思うし、ダメなことはやはりダメっていうふうに言わないとダメだと思うね。
あくまでも友達じゃなくて、戦友だからさ。
そのバランスだよね。一般的には母性の方が多くて、父性の方が少なくてっていうのが良いとはされてる論文が多いらしいけどね。
3対1とか6対1とかっていろいろ説があるらしいけど、父性と母性のコミュニケーション。
母性が多く信じてあげるとか、ちゃんとそういうのを見守ってあげるっていう気持ちが社長さんとかに持っていけば、そういう解雇にはいかない。
事前にストップできるっていうところですよね。
ありがとうございます。
わかりました。ありがとうございます。
今日は解雇のお話をさせていただいたんですけれども、少しでもリスナーさんに、もし今企業の事業者の問題でなんか抱えていることで、少しのヒントになれれば嬉しいと思います。
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サニーレイフライデーはTwitterをやっております。アカウントは英語でサニーレイフライデーと検索していただければ出てきますので、ぜひともフォローしてください。
はい、またお便りフォームを設けておりますので、ぜひともサニーレイフライデーにお便りをください。
Twitterとかさ、アイコンあるじゃん。プロフィール画像みたいなの。
なんかさ、2、3ヶ月前からなんかさ、この白黒のさ、煙草吸ってるやつに変わってたじゃん。前の方が良かった。
はいはい。
そうなの?
僕がね、ラジオDJという事で、ラジオDJのイメージという事で位置を上げたんですけども。
位置、リクエストという事で。
上げて下して頂いた方が良いと思います。
はい。
はい、ドナルドフェーゲンというアーティストさんなんですけども、結構昔のドナルドフェーゲンさんの曲を聴いてた方も引っかかれば良いかなみたいな。
はい。
そういうのもあるんですけども。
位置。
はいはい。
はい。
位置お便りとして受けさせて頂きますので。
はい。
名前がさ、こういうプロフィールだったらいいなみたいな。
明らかにさ、明るいイメージのタイトルじゃん。
はい。
なんかすげー、白黒だしさ、煙草吸ってるしさ。
はい。
名前とさ、そうそうそう。
どん天的なイメージと違うじゃん。
クラウディーレイニーみたいな。
なるほど。
それあれ書いといてよ、アップルポッドキャストのレビューに書いといてよ、レビューに。
はい、またアップルポッドキャストで聴いて頂ける方は是非とも高読ボタンを押して頂きまして、是非とも評価とレビューを書いて下さい。
お前のラジオクソだなでもなんでもみんなで色々と感想書いて頂けたらこちらの励みになります。
はい、よろしくお願いします。
はい、それでは本日のゲストは社会保健労務士の太田さんでした。ありがとうございました。
シャローシラジオサニーデイフライデー、DJの田村陽太でした。
それでは次回もリスナーの皆様のお耳にかかれることを楽しみにしております。
今日も気をつけて、いってらっしゃい。