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始めるを応援するポッドキャスト、START FM、おはようございます。
企業課でラジオパーソナリティの関口舞です。
連続企業課で、アメリカに拠点を置くテイラー代表の柴田陽さんと、企業や独立を考えている方に役に立つ情報を楽しく語っていきます。
陽さん、おはようございます。
ありがとうございます。
最近何か面白いことありましたでしょうか?
面白いかどうかわかんないんですけど、日本語を話す方、日本出身の、小さい頃日本に生まれて育ったっていう方がYCに参加されて、YCの日本語話者コミュニティがちょっとだけ成長しましたっていう。
今回というか、また採得されて。
今年4回になってて、サマーとかウィンターとかって呼び方じゃなくなってるんですけど、一番直近のバッジですかね。
それ何で解散?
仲良くしましょうって言って、リンクトインでメッセージ来たので、仲良くしましょう。
仲良くしましょう。私に言ってるわけじゃないけど、ぜひみたいな。
すごい、何の会社さんなんでしょう。
AI関連ですね。AIで受付をAI化するみたいな感じの、少なくとも現時点のアイディアはそうっぽいですけど、パブリックな情報で言うと。
すごい、ちなみに私あれです。前回、前々回でしたっけ?のバッジに参加されていた戸脇さん。
何かあげてましたね、写真。あれ?まゆさんじゃない?
誰かが。
別の人かな。
私、ちゃっかり、戸脇さんとVCの山崎さんとランチをご一緒させていただき。
何でこう座ったFMで戸脇さんの話してるのか全然分かんないけど。
確かに。
個人情報をただ思う。
確かに。
すいませんね、戸脇さん。
すいません、嬉しかったです。
連絡してください。
皆さんでYコンビネーターの中の日本語話者を、基本は英語喋ってるんでしょうけど、今は。
こうやってでも親近感湧いてくると、より最終的にはたくさん日本からも応募するようになると思うので、いいかなと思います。
皆さん、どんどん応募していただければと思います。
そんなこんなで、今の話とも多少関係なきにしもあらずなんですけど、
最近やっぱり日本のスタートアップで海外に進出しますっていう会社ってすごく増えてるなと思っていて、
少なくとも2010年代とかにスタートアップやってた頃は、
そうやって上場したらやることみたいな感じで、一応ロードマップ上はあるけど、あんまり現実的じゃない感じだったんですけど、
今シリーズAとかシリーズBとかのステージでも海外支社作ります、アメリカ作ります、シンガポールに作ります、台湾に作ります、みたいな会社が結構増えてるなという単なる印象論なんですけど、
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そういうムーブメントというかトレンドがありそうだなというふうに思っています。
確かに。
日本のマクロ考えたらちょっとやむを得ないというか悲しいことでありますけど、
スタートアップ投資とかしてると身に染みて実感するんですけど、投資したら10年ぐらい帰ってこないわけですよ。
そうですよね。
10年ってめっちゃ長いじゃないですか。今始めたら2035年みたいな話なんで。
長いですね。
確かにアメリカとかって年率3,4%で成長してるので、10年経ったらGDP1.5倍になるわけですよ。4%の十乗で。
日本は円ベースで考えてもちょこちょこ0%、1%ぐらいだと思うし、実質成長率で言うとマイナスである可能性も高いと思うし、
ましてやドルベースで考えたらおそらくシュリンクしてるであろうことを考えると、やっぱり10年スパンみたいで考えなきゃいけないスタートアップこそ海外に売り上げあげて外貨稼ごうねみたいになるのは一定合理的な選択かなと。
海外行きたいから行ってるわけじゃなくて、やっぱり冷静なチョイスとしてそうなるし、基本的には人間というか社会全体ってインセンティブを追いかけていくので、
なんでその話が身の回りで起きるかっていうと、結構相談されることが多くてですね。実務的な話ですね。海外進出どうやるんですかのめちゃくちゃ実務の話。
例えば法人どうしてるんですかとか、銀行どうしてるんですかとか、採用どうしてるんですかとか、特に採用周りはやっぱり例えばですけど、給与テーブルって国ごとバラバラなんですか?日本とグローバルで2つなんですか?それとも全世界で1個なんですか?みたいなのとかって、やらない限りわかんないんで。
全然想像つかないです。どうしたらいいか、何から始めたらいいかもちょっとよくわからない。そんなこんなで、今日はそういうことを話していけたらなと思います。
はい、ぜひお願いします。確かにコーポレート面が全然わかんないですね。まだそのサービスを単に海外向けに日本から出すだったらまだしも向こうで採用とか。
そういうところは個別性が高いんで、僕に聞いてもしょうがないでしょうってところがあると思うんですけど、ちなみに別にこのポッドキャストは法律相談のポッドキャストとかローム相談のポッドキャストじゃないんで、絶対信用せずに自分なりに調べてからやってほしいんですけど、一応なんだろうね、全体感をなんとなく雰囲気をつかむため情報だと思ってください。
はい、では早速なんですけど、海外進出をする上で何が困るポイントでしょうか。
はい、ありがとうございます。僕が一番最初に差し当たって困るなと思ったのは、人を採用するときに仮に違う国で採用するとして、海外進出しているので違う国で採用することになると思うんですけど、まず仮にね、最初って業務委託からするのがイージーっていうかリスク少なそうに思うじゃないですか。
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だからまあ一旦その、じゃあ業務委託ね、一応なんか一般常識的に考えると業務委託だったら別に国関係なく、極論するとその、じゃあ準拠法は日本ですとか言って契約書を結べば普通に結べる感じがするんですけど、それでもなお困ることがあって、支払い、その人に給与払わなきゃいけないじゃないですか。
給与っていうか、業務委託費を払わなきゃいけないじゃないですか。結構海外送金ってすごい大変なんですよ。やったことある、わかると思うんですけど。
確かになんか私も、サンフランシスコの会社の業務委託を受けたことがあって、なんか謎の、なんだっけな、名前ちょっと忘れたんですけど、なんかのツールを通して入金していただいた気がします。
そう、普通にメガバンクとかに行くと、紙でいろいろ出してくださいってなって、結構面倒で、契約書ちゃん持ってきてくださいとか、そのマネーロンダリングの観点が結構大変で、で、オンラインバンクでも一部海外送金に対応しているオンラインバンキングがあってですね、楽天銀行とか、それでも上限があったりするんですよ。
30万円ぐらいまでしか送れませんとか、50万円ぐらいまでしか送れませんとか。でかつ、着金まですごい時間かかったり、見捨てたらどうしようみたいな話も。確かに。スイフト番号とかいろいろめんどくさいじゃないですか。スイフト番号ってなんかありましたね。
で、あと、リスクももちろんあって、いわゆる厳選聴取ってどうやんのみたいな話が起こるじゃないですか。うわー、全然わかんないですね。で、その国によって違うに決まってるじゃないですか。なので、この問題がまず直面するんですね。
仮に契約、お互いね、こういうディールでやろうつって、こういうレートでやろうって決めたとしても、オペレーショナルな観点で。で、当然こういうふうなペインというのはグローバルに存在するペインなので、それを解決するプラットフォームっていうのが存在していて、ペイメントの部分だけハンドルする会社が、プラットフォームがいくつか存在しています。
例えば、remote.comってやつとか。そうすると、あなたの従業員は誰ですか、どこですかってなって、じゃあアラブ四国連邦ですってやって、あなたの会社はどこですかって言って、日本ですってやってやると、何か広告をやってくださいってのが出てきて、そのremote.comに送金すればそれで終わる。あとはその向こうがハンドルしてくれるみたいな仕組みになっている。
そうすることによって、送金のペインがまずなくなるのと、何らかの向こうで、アメリカとかだとw2とかって言って、支払いしたら支払い聴証みたいなの出さなきゃいけないわけですよ、税金の。向こう側で仮に確定申告してもらうにしても。そんなの各国によって違うのでわかるわけがないじゃないですか。
で、それがわかる弁護士さんとかローム車両士さんとかって探すのも、仮にグローバルどこでもリモート採用していいよってなるともう無理ゲーなわけですよ。だってアラブ四国連邦のその厳選聴取、支払い聴証フォーマットがわかる人なんてめちゃくちゃ限られてるじゃないですか。
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実際そのね、グローバルに募集すると普通に応募してくるので、それでよかったら採用したいなってなっちゃうから。それはちょっとプラトンも使いますと。それは業務委託までそうなんですけど、今度じゃあちゃんと正社員として採用したよねってなるじゃないですか。
そうですね。
ここもまたさらにリスク高くなるので、労働法の例えばPTOって呼ばれてますけど、有給休暇ですね。Paid Time Offって言うんですけど、有給休暇のことはPTOって言うんですけど、PTO何日とかってわかんないじゃないですか。オーストラリアで人採用します。
そうですね。
なんか職業によって違ったりするらしいですね。
へー。
わかるわけがないじゃないですか。
難しいそれ。どうしたらいいんだ。
わかんなかったら法律違反してることになるので。
本当ですよね。
こういうことをするためにまたプラットフォームがあります。
それはそれのプラットフォーム。
それはそれのプラットフォームがあって、有名なところだったらDEELっていうサービス。
DEELはい。
そこの会社はなんか面白いことやってて、Employer of Recordって呼ばれる仕組みなんですけど、要はその形式的にはDEELのオーストラリア法人がその人を雇用しているみたいな立て付けを作ってくれるんですね。
だから当然だからその直接その人採用の意思決定とかっていうのは自分がやってるんですけれども、その人が直接的に形式的に雇われている先はそのDEELオーストラリアみたいなところがその人を雇用しているみたいな立て付けになっている。
そうすると法人格を作る必要もない。
オーストラリアの労働法上の要請だったとしても、必ず国内の法人を作ってやってくださいとか事業所の登録をしてやってくださいとかいろいろ許可を得てくださいとかいろいろあるんですよ。
たくさん。アメリカは州によって違うので、わかるわけがないわけですよそんなこと。
なのでそれをハンドルしてくれるプラットフォームがあります。
そしたらお金はこのDEELさんに払う。何日としてサービス利用費というか。
仕分けは別に好きにしたらいいと思うんですけど、こっちの会社の方で実態と合わせて。ただ銀行送金としてはDEEL社に送金する。
結構月取られる。月400ドルぐらい取られるんだけど一人当たり。
まあでも税理士とか社労士とかその国で雇ったら、それどころじゃ済まないので。
DEEL以外にも何かいくつか多分あると思うんですね。DEELが一番有名なのはYコンビネーターの会社なので、YCのこうしましょうねっていうマニュアルにはそれがリコメンドされているので我々は文目的にそれを使っちゃったんですけど他にもあると思います。
あんまりね、そのUXとかシステム的によくできてるとは思えないので、あんまり好きじゃないんですけど、リコメンドしたくないんですけど。
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DEELの方聞いてたら是非インプルーブしてほしいんですが、ただあんまりないことも確かなんでそのスキームが。
なんかあれですね、ちょっと関係ないですけどそのYCに採択されて会社をやると、YCの参加企業がこうやってお客さんにモンオフ的になってくれるケースはめちゃめちゃいいですね、立ち上げとして。
なんかそれがシークレットソースみたいな部分もあると思いますね、特にスタートアップ向けのサービスやってるところ。
本当ですよね。
まじでそれですね、デモデイのトラクションの90%は同じバッジのバッジメイトでみたいな。で終わった瞬間全員解約してゼロになるみたいな。
冗談っていうか半分本当だと思うんだけど、よくありますね、その話は。
へー面白い。
残念ながらテイラーはあんまりそのベルフィットを活用できないんですけど、大企業向けだから。
そうですね。
スタートアップ向けはすごいそれいいと思います。
確かに。なるほど、じゃあそれぞれちょっとそういうツールがあって。
冒頭出た給与テーブル的な話なんですけど、これもかなり考え方を切り替えた方が良くて、
わかりやすいようにちょっとUSの話をしようと思うんですけど、
まずUSの雇用、大体テック企業で、例えばエンジニアだったりマーケティングだったりセールスを雇うよって言った時に、
アットウィルエンプロイメントって聞いたことあります?
アットウィルっていうのは医師によるってことですね。
アットっていうのは全知事のアットですね。
で、ウィルっていうのは医師のウィルですね。
自由医師雇用。
そうですね、自由医師雇用みたいなニュアンスなんですけど、
これはお互い会社と従業員が完全なる自由医師で雇用関係を結んだよね、という労働契約の種類っていうのかな。
アットウィルエンプロイメントとアットウィルエンプロイメントじゃないエンプロイメントがあるんですね。
労働組合とかの後者になってるんですけど、
大抵テック企業が比較的ハイサラリーの人を採用する場合はこのアットウィルエンプロイメントという契約書になってるんですね。
これ何かっていうと恐ろしい内容で、お互い会社も従業員側も理由の遺憾を問わず契約を解除できる。
なるほどね、よくレイオフされました、急にレイオフされましたとかいうのがあるのはこれってことなのかな。
レイオフはちょっとセンシティブなトピックなので、必ずしもいくつか二重条件があるんですけれども、
まずシンプルに考えると、すごくシンプルに原則論で言うと、お互い理由の遺憾を問わず、
何なら理由を相手に通知することなく契約を解除できるという中身の代物になっています。
もちろんそれに対して防止条項みたいなのがあって、例えばハラスメントとか差別とか、
いくつかそういうことが動機であったら解除は無効ですよ、解除できませんよっていう二重条件みたいなのがあるんですけれども、
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そういうのを一旦エッジケースで取り除いたとして、そういう契約になっているんですね。
なのでちょっと自分の身で想像してほしいんですけど、アメリカってちなみに2週間に一遍給料日なんですね。月に2回給料日がある。
そうなんですか。それも初めて知りました。
そうそう。一般的、別にそれじゃなきゃいけないってことじゃないんですけど、月に2回払いなんですね。
だから月10万円給料だったら5万円ずつ払われるみたいな感じですね。15日と末日。それで家賃とか払ってるわけですよ。
そうですよね。
で、ある日いきなり修了できるんですね。
いやーこれ怖いですよね。いつそうなるかがわかんないってことですよね。
かつ理由の遺憾を問わず理由を通知することなく。
マイさん、今日が最終収支度です。ありがとうございました。
あと何かあったらHRに、HRが質問に対応するので何か質問があればHRに行ってください。何かご質問はありますかって言われる。
質問はありますかって言われても質問めっちゃあるかなって感じになると思うんですけど、一方で決まったことなので、それも行ってもしょうがないよねって話になりますと。
そうですよね。何かよくたまに聞く話だともうそうなるとオフィスの中にも入れないとかって話がその荷物取りに行くとかも何かまとめて送りますからみたいな感じで。
で、何でそれがあるかっていうと、さっきのハラスメント防止とか差別を理由とした契約解除が禁止されていることっていうのが何か僕裏目出てる気がしてて、理由を説明するとそれだけ企業側にリスクがあるような感じになっちゃうんですね。
だから何でですか、何で、何で、私頑張ったじゃないですかとか言った時に、いやでも君はね、遅刻が多いしとか言って、遅刻ってそれは私が遠くに住んでるせいですよねと。
渋滞でいつも遅れて申し訳ありませんと。でもそれって私が遠くに住んでるからですよね。私がそういう貧しい人しか住めないところに住んでるってことが悪いって言ってるんですかみたいになって。
っていう風な話にエスカレートした時に、万が一それもあるかなみたいな感じの話になっちゃうと、いやそうやって差別を理由に解雇しましたよね、無効ですっていう裁判になるので、リスク管理の観点から何にも言わないでくださいって感じになるのね。
そうですね、だからもうノータッチで完全に闇にしておいた方が。
よくあるセリフは、このポジションはいらなくなりました。このロールはいらない、もういらないという風に判断しました。このロールはね、あなたがじゃなくてこのロールはいらないことになりました。なので今日があなたの最終収支払です。
よくあるのが、2週間分の給料を払うという契約書にサイン、今すぐ退社するというサインをしてくれれば2週間分の給料を払うという、この紙切れにサインしてください、イエスはノーってなるので、争ってもしょうがないというか争うとゼロ円になっちゃうので、多くの場合はそれでサインすると。
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すごいですよね、日本だったら本当ありえないですよね。よっぽどの不祥事とか。
ありえないですよね、インポスティブですよね。もちろん今の話ってすごく単純化した話なので、これをそのままこの理解の解像度でやらないでほしいんですけれども、ただ私の経験上もそういうことが起こります。
実際私もしたことがありますし、逆に従業員の方から今日で終わりです、終わりにしますって言われたこともあります。両方あります。実際これはリアルに起こります。今日で終わりですって言ったこともあるし、今日で終わりにしますって言われたこともあります。
なぜ長々とこの話をしたかというと、前提条件が根本的に違うわけですよ。今の条件で同じ給料って明らかに不公平じゃないですか。
そうですよね。
だっていつでも契約が終了できるわけなので、そのリスクプレミアム頂戴よって気持ちになるじゃないですか。
本当ですよね。
なので決して給料テーブルは同じにしてはいけません。だって全然前提が違うから。
これって今アメリカの話をして、アメリカが多分おそらく世界の中でかなり、特にアットウィルインプロイメント、冒頭申し上げた通りアットウィルインプロイメントが全ての人に適用されるわけじゃないので、アットウィルインプロイメントの関係性にある人はってことなんですけど、かなり自由に契約を締結したり終了したりできる国だと思うんですけど、
当然国によっていろいろ規制の度合いが違うので、単純に社員の方から言うと追っているリスクが全然違うっていう話になります。
そうですね。
なので結論から言うと、当然ながらその国の妥当な水準で給料設定をするべきという話になります。
グローバルで採用しているとこういうことが起こるので、もうわけわかんなくなるんですね。給料テーブルとかって作りようがないじゃないですか。
本当ですよね。
テーラーですよ、多分10カ国以上の人が採用されているので。
おーすごい。
わかんないんですね。
はい。
で、どうするかって言うと、転職会議って言うんですけど、日本で言うとその転職サイトみたいなあるじゃないですか、転職サイトっていうか、転職者の。
転職口コミサイトみたいな。
はい、口コミサイトみたいな。
あそこに給料も書いてあると思うんですけど、定期的な給料レンジ。
そうですね。
それに従うことになります、結果的には。
じゃあアイディサイト見て。
リファレンスがないから。
リファレンスがないから。
だからサンフランシスコでシニアソフトウェアエンジニアだったらこのぐらいっていうレンジがもちろんレンジがあるんですよ、レンジが出てきて。
で、そこにいろんな会社のエヌビリアはこのぐらいとか、エヌビリアすごい給料いいなーつってて、バツバツっていうサースはこのぐらいとか、聞いたことのない会社はこのぐらいとか、なんかトラディショナルの会社はこのぐらいとかってバーっと募集してる、JDも見えるので。
それを参考にこのポジションだったらこのぐらいだろうということを決めることになる。
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へー、面白いですね。
なんかあれは転職しようかなと思ってる人が、給食者側が見てるイメージがあるけど、実は会社側が給料テーブルを決めるときにも参考になると。
そうですね。もちろん大きい会社になると、それを専門的にそういうサービスを、今のってただウェブサイト見てるだけなんで、いかにもスタートアップっぽいっていうか、厳密じゃないんですけど、そういうことを専門に調査してくれてる会社もあるので、
大きい会社とかはそういうのを使っています。何が妥当なのかというものを、いずれにせよ市場原理というか労働市場の相場感をベースに給料を決めているというか、そうせざるを得ないってことですね。条件が違いすぎてアップルとアップルの比較ができない。
そうですね。なるほど。結構求人自体は募集をすれば応募は割と来るもんなんですかね。
というふうに僕は認識しています。
世界中の人が応募してくれるというか。もちろんね、ジオグラフィーあると思うんですけど、例えば現地でカリフォルニアじゃないといけないみたいな、例えば営業でカリフォルニアじゃなきゃいけないみたいなのがあれば、それなりに大変になると思いますけど、でもやっぱり転職市場自体は発達しているので、日本と。
あとですね、みんなっていうとまだ国によって違うと思いますけど、やっぱり転職に3ヶ月もかかるみたいな国は日本だけですね。日本って特に優秀な人とかって引き継ぎがありますとかって言って、退職申し出てからミニマム3ヶ月ぐらいじゃないですか。
だからだいたいその今、例えば3月後半だとすると、今採用して多分6月一品入社だったら早い方って感じじゃないですか。
そうですね。
もしかしたら7月一品入社。アメリカだとね、来週来ますとか再来週来ます。少なくとも4月一品入社なんで今採用したら。
そこら辺も全然違う。なのでそういう意味ではすぐ採用できます。
すごい。そっか、だから会社側がシュッと解雇できるのと一緒で、日本もね、本当は別にその法律的には。
2週間だよね、確かに。
で、退職代行みたいなも、今日から行かなくていいですみたいな話も、何でしたっけ、一応そういうことをすることも可能っちゃ可能みたいな話はあるながらも、結構引き継ぎがとかありますけど、アメリカだとその引き継ぎとかはその人の両親にだけ任せてるというか。
そうですね、比較的役割分担が明確になっているので、引き継ぎが少なくて済むようになった。カルチャー的に、僕正直日本も3ヶ月も引き継ぎする必要は全然ないと思うんですよね。
まあさすがに。
困った試しないです。少なくともその辞めますって言って、じゃあもうちょっと来月辞めますねって言われて、致命的に困った試しがないです。
なので別に3ヶ月もかけなくていいんじゃないっていつも思ってるんですけど。
まあそうですよね、もう辞めるのに大変だし。
本人が多分やりたいんでしょうねというふうに解釈してます。
それだったらいいですけどね。
いやでもそれは大事なことだと思うんで、それはいいと思うんですけど、だから別に3ヶ月かかるってことはないと思いますよ、まともな会社。
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そういうわけで結構いいですね。主に採用とか給与とかその人方面においていろいろと掘り下げていったので、ぜひ海外進出を考えている方は参考にしていただいて、
あとなんか他にもいろんな、それこそ冒頭で話してた銀行ですとかいろいろとあると思うので、ぜひまたその辺海外事情というところやっていけたらと思います。
ありがとうございます。
スタートFMではあなたからの質問やメッセージを募集しています。
ポッドキャストの概要欄から送ってください。
そして最後まで聞いてくださったそこのあなた、チャンネル登録、高評価よろしくお願いします。
今回も聞いてくださりありがとうございました。
ありがとうございました。
それでは素敵な1日をお過ごしください。
