ほめ方の重要性
おはようございます。コンサルタントのくらりんです。今日は、新しいことにチャレンジしてもらいたいのであれば、ほめ方に気をつけろという、そういったテーマでお話ししたいと思います。
人を褒めるってね、褒めて伸ばすってすごく大事なことなんですけれども、褒め方によっては、新しいことにチャレンジしなくなるっていう褒め方があるんですね。
その一方で、どういうふうにしたら新しいことにチャレンジしてもらえるのか、そういうふうに促すような褒め方というのがありまして、
今日はそのあたりのところを心理学の知見なんかを基にしながら解説したいと思います。
ちょっとややこしい話が途中入ってくるかなと、細かい話が入ってくるかなと思いますが、ぜひぜひ最後まで聞いてください。
中でもね、今プロジェクトリーダーをやってますとか、部下がいますとか、あるいは教育関係のお仕事をされてて、
学校の先生とかでね、その生徒たちに新しいことにジャンジャン、どんどんチャレンジしてほしいな、みたいに思ってらっしゃる方々に、少しでもお役に立てるようなお話になっているかなと思いますので、ぜひぜひ最後まで聞いてください。
私、クラリンは学生時代に起業しまして、ここまで01で60社ほど作ってきました。
バイアウトしたり譲ったりで、今現在は5社経営しております。
会社とは別に、私個人では01企業とか副業のサポートなんかもしておりまして、中でも起業して1年以上になるんだけども、月50万いかないんだよね、という方向けの個別コンサルもやってます。
コンサル受けたいとか相談に乗ってほしいという方は概要欄をご覧ください。
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さて、今日のテーマですが、褒めるってすごくいいことですよね。褒められるっていうのも嬉しいものですよね。
ただその褒め方次第では、新しいことにチャレンジしてもらうという背中を後押しするような褒め方と、そうじゃない褒め方があるというお話です。
褒めるに関してはね、結構古いところで、1920年代、1925年だったかな、エリビツアフェス・ハーロックという方が褒めることの有用性ということで、有名な実験をやってね、エンハンシング効果とかエンハンシングエフェクトと言われてる説を主張されてるんですね。
だいたいその褒めるの効果に関しては、このハーロックの文献が参照されることがすごく多いですね。
ハーロックの実験ってどんな感じだったかというと、一つの処罰実験ですね。リワードを与えるのかパニッシュメントを与えるのかみたいなね。
子供たちを3つのグループに分けて問題を解かせた後にね、1個目のグループ、仮にグループAとしましょうか。
グループAはできた子を褒めてあげる、Bのグループは間違ったところを指摘する、ダメ出しする、Cのグループでは何もコメントしないという3つのグループに分けた実験ですね。
その結果としてAの褒められたグループが成績伸びましたよっていうね、そういった褒めるの有効性っていうのを確認したと言われている実験です。
ただこれに関してはね、褒めるとかダメ出しする、何も言わないっていうので、全部ぱっくり分けるんじゃなくて、それぞれの比率、褒める、生徒の比率を何パーとか、ダメ出しをする子供たちを何パーとか、その辺の比率を変えるとね、
実は賞罰のこの法則に則らないっていうね、ダメ出しをした方が成績が伸びるっていう比率もあるとかね、そういった研究なんかもその後いろいろ出てきています。
この話にちょっと興味あるという方いたらコメントで教えてもらえれば、どっかの機会でお話したいなと思っています。
ここでは簡単にハーロックという方のエンハンシング効果、褒めることによって生徒の成績が伸びたみたいなところを一旦のベースには、これは前提ですね、しておこうと思います。
なので褒めるの有効性に関しては一旦はOKですよっていうところで次に話を進めます。
問題はですね、新しいことにチャレンジするような、背中を押せるような褒め方って何なのっていうところなんですよね。
同じ褒めるでもチャレンジするような褒め方とそうじゃない褒め方があるよっていうことです。
これに関しては、マインドセットという本、スタンフォード大学の心理学の先生ですけど、モチベーションとか人間関係とかメンタルヘルスの権威と言われてますし、
マインドセットっていう本読まれた方結構いらっしゃるんじゃないかなと思いますけど、副題が何だったかな、マインドセットやればできるの研究だったか調査だったか、そんな副題がついたマインドセットっていう本ですね。
そのマインドセットのパイオニアと言っても過言じゃないでしょうかね。
そのデュエック先生がやってる実験をちょっと紹介したいと思います。
400人以上の10歳から12歳ぐらいだったかな、ちょっと記憶曖昧ですけれども、そういった子供たちを400人ぐらいだったと思いますが、集めてそれぞれグループ分けをしてね、2つのグループに分けました。
一方のグループAというグループは能力を褒めた、頭いいなとか、これだけ結果が出たなみたいな結果の部分とかね、そういう能力に関する部分、結果の部分を褒めてあげた。
一方でBのグループはそうじゃなくてプロセスを褒めてあげた。
めちゃくちゃ頑張ったねと、そういう努力の部分を褒めてあげた。
Aというグループ、Bというグループ、1回目問題を解いてもらった後に褒める、能力を褒める、プロセスを褒めるという2つの対象群を作って、
その後にですね、1回目と同じような簡単な問題、また同じような簡単な問題と、もう一つは新しい、ちょっと難しい問題というのを2つ選択して解かせるようにしたんですね。
その結果、最初のAのグループ、能力を褒めたグループはほぼほぼみんな簡単な方、同じような問題の方を選択したんですね。
その一方でプロセスを褒められたグループBに関しては、90%ぐらいが新しい難しい方の問題にチャレンジしたっていうんですね。
ここからデュエックはこう結論します。
新しいことにチャレンジさせる上ですごく大事なことっていうのは、能力を褒めることではなくて、むしろプロセスを褒めてあげることなんだと。
その理由はですね、能力を褒めるとなるとね、無意識のうちにやっぱり人との比較っていうのが入ってきますよね。
優劣がつくんですよ。そこで褒められればいいんだけど、要は自己承認欲求が満たされるんで褒められればいいんだけれども、そうじゃなかった場合ね、自分できないっていうので劣等感に落ちる。
で、そういうところで能力を褒められたグループっていうのはまた褒められたいから、リスクを犯さないという選択をするっていうことですね。
で、その一方でプロセスを褒められたグループの方は、人との比較っていうのは、そもそもプロセスを褒めてるので、他の人との比較っていうのが入らない。
いや、めちゃくちゃ頑張ったねーみたいなね、努力したねーっていう褒め方なのね。で、本人の、その人自身の取り組みそのものが受け止められた。認められた。承認された。
そういう実感を持つんですね。これも当然、自己承認要件には結びついていくわけですけれども、そうすると、ここから要は能力を褒められる。
能力を褒めるのではなく、プロセスを褒めるということが、人が新しいことにチャレンジする上での後押しになるよっていうふうに結論づけるわけです。
新しいチャレンジの必要性
というわけで、ちょっとなんか心理学の話、ややこしい実験の中身に話する必要なかったですかね。
人を褒めるときにね、褒めることは別にいいんだけれども、何を褒めるかってむちゃくちゃ大事だよっていうお話でございました。
要は、新しいことにチャレンジしてほしいなと思うのであれば、そのプロセスを褒めるっていうことがすごく大事になりますよっていうところですね。
で、なんで新しいことにチャレンジしてほしいかっていうのは、わざわざ説明するまでもないとは思いますけれども、
例えば民間企業でね、今売上が立ってる、ルーティンで回ってる。
ただ、今現在はそうかもしれない。
けれども、ライバル他社がね、従来通りにやってたら競合が出てきたりする可能性もゼロじゃないですよね。
あるいは時代の変化とともにマーケットが変わっていく。
そうすると今まで通りにやってたんじゃ、売上維持していくの、利益を維持していくのって難しくなっていきますよね。
で、そういう中でやっぱり新しい販路を開拓するとか、あるいは新しいお客さんを取り込んでいくとか、
新しい切り口で商品を新たに開発するとか、そういった新しいチャレンジっていうのはどうしても必要になってくるんだけれども、
ここが新しいことに挑戦してもらえないとなると衰退してしまうわけですよね。
そういう意味で新しいことにどんどんチャレンジしてほしい人材っていうのはどこの会社でもやっぱり必要で、
そうなると褒め方としてね、プロセスを褒めてあげることによって新しいことにチャレンジする人材っていうのを育成することができますよといったお話ですね。
今日のお話少しでもためになりましたでしょうか。
役に立ったよとか言う方いらっしゃればね、ぜひぜひ、いいね、コメント等々、あるいはDMでも構いませんのでいただけると嬉しいです。
今日もあなたにとって、あかんだ、あなたにとって素敵な一日になりますように。
それではまた次回の配信でお会いしましょう。バイバイ。
