セミナーのご案内
こんにちは。あなたの思考変容と行動変容をサポートする専門家、プロコーチ・エグゼクティブコーチの、みなべりんです。
今週は夏休みの方も多いかもしれませんが、皆さんいかがお過ごしでしょうか。
今週月曜日から、私の9月6日の女性管理職向けの女子力よりも上司力、上司力だったり管理職のマインドセットを伝えるような無料セミナーをオンラインで開く予定です。
今週来週が参加者の申込受付期間なので、今週に入って比較的普段よりも発信頻度を高めているという皆さんお気づきかもしれませんが、そんな感じです。
今日も盛りだく案内させていただきます。ただ、今募集人数は特にマックス、最大の最大人数というのは特にもう来ませんという話を最初していたんですけれども、
今既に3人申し込みいただいている素敵な女性がいらっしゃって、そのうちの1名の方がちょっとプライベートな悩みとかも相談したいので、5名前後くらいの小人数で開催されるなら参加したいですというリクエストをいただきました。
私そのリクエストを受けたいと思っていまして、というのも私自身も個別化が得意なのと、あまり大人数の前でしゃべるのはどっちかというと苦手。5名以内ぐらいで開催してきた方が私も安心して話せるし、来てくださった方と個別の1対1の対話、1対1ではないんですけれども、
1人1人と対話するような時間も設けたいなと思っているので、私も5名以内ぐらいがなんとなく一番今回の趣旨と私の思考に合っているなと思ったので、今3名なので、あと残り2名、残席2名ということで引き続き来週までは募集しようと思いますが、
2名の方が申し込みいただいた時点で受付終了させていただこうと思います。気になっている方はお早めにご連絡いただければと思います。概要欄に今回のセミナーのご案内と申し込みリンクを貼っておきますので、ぜひご参照ください。
今日のテーマはリーダーシップ論の話です。
信頼されるリーダーってどんな人なのっていう、誰もがリーダーになる、もしくは管理職になったら、信頼って絶対に仕事をする上で必要なものだと思います。
メンバー、下から、下の人から上の人を見た時に、リーダーから与えられるもので一番大事なものって何っていうのがこのタイトルに書いた、
この人、私のことをちゃんと見ていてくれる、わかってくれてるっていうふうに思えるような言動、声かけをするっていうことが一番大事です。
それはある意味、承認するっていう意味でもあると思います。
あなたがそこでやっていることとか、どんなふうに仕事しているか、ちゃんと見ているよ、承認しているよっていうことが伝わることが大事です。
自分が昔部下だった、誰もが昔部下だったと思うんですけど、今管理職やってる人でも、もしくは今でも部下っていう人はいると思いますし、
どんな時に、この人についていきたい、このリーダーはすごいな、信頼できるなって思った瞬間をちょっと思い出してみてください。
どんなことがあったでしょうか。
それって、やっぱり真実で、自分がそう思ったってことは、自分もそれをした方がいいっていうことだと思うんですよね。
私の経験をちょっとお話し、シェアさせてください。
気付く力の重要性
これは6、7年前、初めて転職して、IT企業から外資系のコンサル会社に、39歳の時に1回目の転職してるんですけど、そこで、このリーダーすごいなっていう人に出会いました。
それは、私が入社して、3ヶ月から半年ぐらい経ってからの、夜の懇親会みたいな飲み会の場でした。
私がすごいなと思った人は、私が所属している組織のリーダーの、さらにリーダー、ファーストリーダー、セカンドリーダーっていう意味では、上司の上司にあたる人なので、いわゆる偉い人っていう、マネジングディレクターの方なんですが、
もちろん私は、組織の上司の上司だから、もちろん名前とどんな人かっていうのは知っているんですが、その人と私、採用時も面接担当じゃなかったのもあるし、プロジェクトの仕事でも、一緒に仕事したこともないし、何か報告するとか、レポートラインにその方がいるっていうこともないので、
本当に直接喋ったこととか、一回もなかったんですよね。入社してから。
その飲み会の時に初めて、大阪で開催で、その方は東京にいるので普段あんまり会えないんですけど、大阪での開催だったから挨拶したり、いろんな人と喋る中で、私もその人の席近くに行ってご挨拶したんですが、一番びっくりしたのが、
リンさんだよね、リンさんはこうこうだから今年はこういうことを頑張ったらいいよね、みたいなフィードバックをくれたのと、私の顔と名前を自分から名乗らずとも、その方、Mさんとしておきましょう。
Mさんが私の名前と顔を知っていたっていうことにめちゃくちゃ驚きました。
なんで私の名前知ってるんだろうっていう。私がもちろんMさんのことを知ってるのは当然ですけど、Mさんの配下の部下っていうと100名ぐらい、100名以上いるかもしれない。
なので、なんか私みたいに最近入社したばっかりの、あまり接点もなかった人なんて、本当に私の名前知らないと思ってたぐらいなので、すごくびっくりして、
私のこと、名前認識していただいたんですかっていうふうに、その時もびっくりして言ったら、当たり前じゃん、だってリンさんの報酬、年収決めてるの俺だからっていうふうにおっしゃって、
本当にその人は一人一人、私以外の人にも本当に人間として、人と人との付き合いをしてるっていう、中傷的な表現ですけれども、
本当に親密というか、人のことを人として扱っている、見てくれているっていうのをすごく感じられるリーダーで、だからみんなこの人についていきたいと思って、そのMさんを中心とした、
Mさんが旧新緑になって、みんながMさんの組織にいることに誇りを持って仕事も頑張るっていう、そういうチーム、組織になってるんだなっていう、すごいドライな感じと、反対のすっごいウェットな雰囲気というか、組織な文化、カルチャーがあるんだなって、
もう退職してますが、最初に入った外資系コンサル会社に対しては、やっぱり一緒見と全然違う雰囲気を感じました。
なので、やっぱり見てくれている、もしくは認められているというか、そうですね、見てくれている、分かってくれている、〇〇さんはこうだよねとか、最近プライベートのことも含めて、お子さんがもし小さかったら、〇〇ちゃんは元気、小学校になったの、小学生になったのとか、プライベートの話も聞いて、
プライベートの話も含めて話をしたり、旅行から帰ってきたのを知っていたら、〇〇はどうでしたか、みたいな。仕事だけじゃない、その人の、どうしてこの会社に入ったのかとか、その人の価値観とか思いを聞く。
で、それを1対1の対話をする時間があったら、10分でも5分でもいいので、ちょっとその話をするっていうことで、頻度はそんなに毎日とか頻繁でなくてもいいんですけど、たまにそういう話ができると、この人は私のことをいつも見てくれてるんだなっていう、気にかけてくれてるんだなっていう。
自分を頑張らせるモチベーションに勝手になっていく。で、勝手にパフォーマンスを出して成果も出していくっていう。その良質な人間関係、人間関係の質が向上すると勝手にパフォーマンスも向上して成果も出していくっていう。成果は後からついてくるものだと思うんですけど。
なのでその人、メンバー一人一人の持っているポテンシャルとか能力を最大限に引き出すには、やっぱり私は心理的安全性、そこに認められている、見てくれているっていうふうに思えることが大事だと思います。
なので逆にリーダー側としては、それができる気づく力、この人はこういう人だからとか、その人の具体的な仕事の成果とか内容とかではなく、人としてどうかっていうことだったり、その時々の状況に気づいて、それを口にして伝えてあげる。
気づく力っていうのが、あと観察する力、どっちも大事なんだなーって思います。
はい、ということで今日は、信頼されるリーダーは気づく力に引き出ている、見てくれていると思われるリーダーが信頼されるという話をさせていただきました。
何かのお役に立てば幸いです。最後までお聞きいただきありがとうございます。ではまたバイバイ。
