リーダーに求められる安心感
おはようございます。経営戦略コンサルタントのくらりんです。
今日は、リーダーに必要なのは正しさよりも安心感である理由、
要は正論をまずぶつけるという以前に、まず心理的安全性を担保してあげる、
共感の部分が大事だよといったお話になります。
気になる方はぜひ最後まで聞いてください。
中でも部下とかの信頼関係がなかなか気づけないと感じている方、
そういった方にはぜひ聞いていただきたいなと思っています。
要は正しいことを言っているんだけれども、
なぜか人がついてこないんだよねというリーダーの方には
響く内容になっていればいいなと思っております。
私くらりんは学生時代に休業しまして、
これまで01でいくつか会社をつくってきました。
現在は会社経営の傍ら、企業復業している方、
中でも休業して1年以上経つんだけど月50万超えられないんだよね
という方のサポートをさせていただいております。
ビジネスに関する相談したいよという方は
我が要欄よりお気軽にお問い合わせください。
それでは早速、今日の本題に入ります。
今日神々ですね。
今日のテーマ、リーダーに必要なもので
正しさよりも安心感である理由といったところですね。
これポイントは3つあるかなと思っています。
まず1つは正しさで人を動かす。
正しさで動くよりも安心感で人って動くんだよというところですね。
それから2番目に否定することによって人を動かすことができるのって
要は瞬発力の部分かなと思っています。
その一方で、共感で人を動かすという部分は
やっぱり持久力がすごく大事だなと思うんですね。
継続的に人を育てて動かしていきたいという方は
共感の部分をまず入り口にしていただければいいなというのが2点目です。
それから3点目が安心感というのは
リーダー自身が上の方が
要は部下に対して上の方があるいは経営者の方が
自分自身を否定しないというところから始まるんだよといったところです。
まず1つ目からいきますね。
まず1つ目というのは人は正しいから動くんじゃなくて
安心できるから動くという部分ですね。
結構この辺踏み外している方多いように思います。
例えばあなたが上司から
それ違う、こうすべきだというふうに言われたとしますよね。
当たるまでは確かに正しいと分かっていても
なかなか心の中では動けないものです。
少しムッとしたりとかすることもあると思うんですよね。
間違いを責められた、自分の考えを否定された、人格否定された
そんなふうに感じると
人って無意識のうちに防御モードに入っちゃうんですよ。
あるいはもう怒られたくないから
とりあえずうんうんと話を聞いてしまって
頭が回らないというか
反応でね、防御反応としてね
言われたことをはい、分かりましたみたいな形で
実際には分かってなかったとしても
そういうふうに反応してしまうものなんですよね。
逆にね、その一方で
その考え方って面白いよねとか
どういう意図があるのとかね
そういうふうに聞いてくださったとしたらどうでしょうかね
やっぱり自然と話したくなりますよね。
こっちの方が安心感の力っていうところですね。
僕が以前、結構昔になりますけど
中小企業の社長さん
コンサルで入った時にね
いつも正しいこと言ってるんだけれども
しかも論理も明快で
戦略も完璧だったりするわけですよ。
でもどんどんね、社員さんが辞めていくっていう
そういう状況に悩んでて
それで相談来たんですけど
その理由を聞くとね
やっぱりみんな口を揃えて
言うこと同じなんですね。
社長が言ってることは正しい。間違ってない。
すごいと思う。でも怖い。
自由に発言できないんだと。
そうするとね、人ってね
やっぱり怖い状態だとね
どんなに正しい、どんなにね
言われてることが正しいなと納得してたとはいえね
心で受け取ることができないんですよ。
正しさっていうのは頭には届くんだけど
安心っていうのはその一方でね
安心っていうのは心に届くものなんですよね。
だからこそリーダーである
そういう立場の方はね
正しさっていうのを届ける前に
まず安心っていうのをね
安心して行動できるとか
安心して発言できる
そういう風な場を作る
関係性を作る
否定と共感の関係
そういう力が求められているということですよね。
これがまず1点目です。
それから2点目として
何だろうな
人をね、動かす時にね
否定で、それは違うっていう風にね
否定で動かすっていうのは
なかばね、恐怖もあったり
恐怖を与えたりすることによってね
人って動くこともあります。
でもって、それってね、持続しないんですよ。
瞬発的な力に過ぎないんですよね。
瞬発的な反応と言った方が早いかもしれないですね。
さっき言ったような防衛反応みたいなのが働いてね。
で、その一方で
人を育てるにはね、共感がやっぱり大事なんですよね。
で、共感の部分でまず受け止めてもらえたという実感を持っていただけるとね
そういう持久力に変わっていきます。
つまりね、人で
人でじゃない
否定で動かすのは瞬発力
共感で育てるのは持久力
といった感じですね。
だからこの否定で従わせるっていうのは
その場では何とかなるかもしれないです。
で、それやってること違うとこうしてくれ
その場面ではね、通用するかもしれないですけれども
一瞬の力に過ぎないっていうところですね。
その一方でね、共感を通して導いていくっていうのはね
すごく長期的なね
持久戦
そうですよね、長い目で見た時にね
長期的にこう
ちゃんと指示したことをきっちりやっていただくっていう方がありがたいですよね。
そういう長期的な力っていうところにね
共感っていうのは人を導いていくことができます。
で、これは
部下を育成するときに
本当によくある話なんですけどね
ミスした時なんか、部下がミスした時なんかにね
なんでこんな簡単なこともできないんだ
前も言ったじゃん、みたいに叱るとね
その場では確かに反省するとは思いますよ。
でもね、同時に
もう余計なことは言わないでおこうっていう気持ちも同時に生まれるんですよ。
つまり、否定っていうのは行動を止めてしまうということに繋がっていくんですよね。
ただ、その一方でね、こういう声かけをする上司がいたとしますよね。
うん、なるほど、こう考えてそういう風にやったんだね。
それでつまずいてしまったと
失敗してしまったと
じゃあどのあたりでつまずいたんだと思う?みたいにね
こう、反省を促すというか
そうすると、そう言われた部下はさ
やっぱ自分で原因を考え始めるじゃないですか。
で、その姿を見て
同時的にはね、もう何度も言っていることかもしれない
また間違えやがったなっていうのがひょっとしたら本心かもしれない。
でもそういう時にね
じゃあ、まあいいよいいよと
じゃあ次はこうやってみようかっていう風に
前向きにね、会話を続けることができる。
これが教官から始まる育成という部分です。
教官っていうのはね、本当に時間はかかるんです。
時間はかかるんだけれども
そこでね、自給力を養う
部下の自給力を養うっていうところに繋がっていきます。
まあサスティナブルな感じですよね。
で、その一方で否定っていうのは
瞬発的にね、人を動かすことができるかもしれない。
だけれども
教官のようなね、継続的に人を成長させることにはね
繋がらないんですよ。
自己受容の重要性
なんかスポーツとかでもそうですよね。
恐怖で鍛えるようなコーチよりもね
信頼で支えるコーチの方がね
選手って長く活躍できるし生き生きしてますよね。
で、ビジネスも全く同じなんですよね。
だから
しかって
人ってね、その場では
一瞬で変わるっていうのはね
その場ではあるかもしれない。
でもね、信じて任せた時にね
その人は継続的に変わり続けていく
っていうところを抑えておかないとダメだな
っていうふうに思います。
だから教官っていうのは
人を変える自給力と言ってもいいかな
と僕は思ってます。
それから3点目。
安心感っていうのは
リーダーが自分自身を否定しないところから
始まるんだよっていうところです。
今日最後のポイントになります。
今日こそは10分以内に収まりそうですね。
部下に安心感を与えるリーダーっていうのは
自分自身を否定しない人なんです。
これってどういうことかっていうと
多くのリーダーが
上司があるいは社長が
見落としがちな部分なんですけれども
部下の失敗を許せないっていう風なリーダーはね
実は実は実は
自分自身の失敗も許せないっていうケースが
めちゃくちゃ多いんですよ。
自己受容と他者理解
自分に厳しい。他人のミスも許せない。
要は自分基準を他人に
押し付けてしまっている構造を取っちゃうんですよね。
この話はね、実は何度もこれまで
配信でやってまして
人に何かを任せるときは
自分がやれば100%120%出せるんだけれども
人に任せたときは60%で合格ライン。
それが対クライアントみたいな
お仕事であれば
クライアントの期待値をちょっとだけ上回る
それでOK
そんな話したと思うんですね。
そこにも繋がるようなお話です。
その話を下回りに残っていれば
後で概要欄にリンク貼っておきますので
気になる方はそちらも
聞いてみてください。
で、何の話でしたっけ
あ、そうそうそうそう
自分自身の弱さを受け入れることができる人って
人の弱さにも関与になることができるんですよ。
だから自分がやったことを
失敗したことを許せない
結構厳しく
自分基準を持ってるっていう場合
それを人に知らず知らずのうちに要求してしまうし
押し付けてしまうんですよね。
そうじゃなくて
自分自身もそうだな、こういうミス
似たようなミスやらかしてるなっていう
自分自身の弱さを
しっかり受け止めることができると
想像力が働いて
他人にも関与になれるというか
受け入れることができるようになっていくんですね。
これも結構十数年前の話になりますけど
とある社長がね
CEOでね
以前はね、社員のちっちゃなミスにも
いちいち苛立てたんですよ。
だけどある日ね、自分だって完璧じゃない
みたいなね
そういうことに気づいて
そういったことも口にしだしたんですね。
そしたら空気がガラッと変わった。
本当にガラッと変わったんです。
僕はね、結構どうなるんだろうと思ってね
一応お仕事なので
社員さんと社長さんのアイラインを
フォローアップはしてたんですけれども
やっぱり社長が変わらないとね
組織って変わらないっていうのはね
目の当たりにしました。
自分自身だって完璧じゃない
部下も同じようなミスを犯してしまうんだ
っていうのが
理解できた、腑に落ちた瞬間ね
変わったっていう話です。
だからね、安心感っていうのはね
あと、相手に
なんだろうな
与えるものじゃないのかもなぁと
自分の中にある自分自身を許す
っていうところから
生まれるものなのかもしれないな
っていう風に思いました。
社員さんがね、社長も同じ人間なんだ
同じようにミスすることあるんだ
みたいなのが、組織全体をね
一気に
なんだろう、それまでピリピリしてた
空気がね
そういうことがあったんですね。
だからね、最初の一歩っていうのは
自分自身を、リーダー自身がね
リーダーが自分自身のことを責めない
そういう弱さを受け止める
っていうところからスタートするって
本当に大事だなぁと思わされた出来事でした。
組織の成長
で、自分ができない
っていう風に感じた時ほど
今、まだ出る途上なんだ、まだ途上なんだ
で、それを受け止めていく
当然失敗もするよね
そういう姿勢こそがね、リーダーの信頼を
作るわけですよ。
安心感のあるリーダーっていうのは
その部下に対してもね、この人の元なら
失敗しても大丈夫っていう風にね
思わせることができます。
で、これがね、心理的安全性に
繋がっていくわけです。だから
チームが長期的に成長することができる
成長することができる
そういう風に変わっていける
っていうことなんですね。
さて、今日の話、あ、そうだ最後にまとめますか
リーダーに必要なのは
正しさというよりも
安心感である理由というテーマでしたっけね
はい
まず一つ目、まあ三つのポイント
まあ三つのポイントになってたかな
とりあえず三つって言っちゃって
言ってたんですけど、まず一番目にね
人は正しさじゃなくて
安心で動くっていうところですね
正しい言葉よりも安心できる空気が
行動を生むっていうのはすごく大事なポイントです
で、二番目に、まあ否定っていうのは
瞬発力を生むことはある
でもそれって長続きしないよね
で、じゃあどうすればいいのかという
共感の部分を大事にすることです
叱りつける、一方的にね
非難する、叱りつける、吊るし上げる
ではなくて、逆に問いかける
だから命令する、指示する
っていうよりも対話を生み出す
っていうところが大事です
で、それが安心感を生んで、まあ三番目のポイントで
安心感を生んで
その安心感っていうのは
リーダー自身が自分自身を否定しない
で、部下もそうだね
部下がリーダーに対しても
やっぱリーダーでも失敗するんだね
まあそういうね、許せるリーダーになるほど
部下の信頼を集めることができるので
組織は全体として成長していく
っていうお話でございました
だから正しいリーダーを作るよりも
安心を作るリーダーが最終的に
チームを勝たせることができるんですね
それが長く愛される
リーダーシップの形なんだろうと僕は思います
まあ今日のお話、少しでも
ためになりましたでしょうか
いいね、コメント、チャンネル登録等々
お願いいたします
ビジネスに悩んでいるという方
自分がやっていることの方向性
迷走していらっしゃる方、何でもいいです
ぜひ概要欄からお問い合わせください
まあ、今日
悩んでいることをコメントに
書いていただければそのコメントに答える
という形で配信を
する場合もありますので
コメント等々も
いただき
いただけると嬉しいです
今日もあなたにとって素敵な一日になりますように
また次回の配信でお会いしましょう
バイバイ
