主体性を引き出す基本
おはようございます。コンサルタントのくらりんです。今日は、主体性を引き出す組織づくり、チームづくりというテーマでお話したいと思います。
やっぱり自分で考えて動ける人材欲しいですよね。主体的に行動できるような、そういうチームを作りたい、そういうふうに思っているんだけれども、なかなかうまくいかないという方、ぜひ最後まで聞いてください。
私、くらりんは学生時代に起業しまして、01でいろんな会社を作ってきました。今現在は会社経営の傍ら、起業・副業されている方、特に起業して1年以上になるんだけれども、月50万いかないという方のサポートをさせていただいております。相談あるよという方は概要欄よりお問い合わせください。
それでは早速、今日の本題に入ります。今日のテーマは、主体性を引き出すチームづくり、組織づくりというテーマですね。
最近に限らず、どんな業界でも自分で考えておく人材が欲しいというお話、主体性を持って行動できるチームを作りたいなんて声をよく聞くようになりましたね。以前からそうかもしれないですけど、最近特に支持待ち人間が多いんだみたいな、そういう悩みを聞くようになったなという気がしています。
そういうチームを作りたいと思っていても、現実はなかなかうまくいかなくて、支持しないと動かないし、自分から提案してこない。アイデアあったら言ってよみたいに思ってるんだけども言ってくれない。そんな悩みを抱えてらっしゃる経営者やリーダーの方多いんじゃないかなと思っています。
実はこれね、相手の主体性がないんじゃなくて、主体性を引き出す仕組みがないだけだったりします。今日は僕自身が実際やってきたことも交えながら、主体性を育てるためのステップ、3ステップを具体的にお話しできればと思います。
まず第一にですね、目的と手段をしっかり分けるということ、これは前提なんですね。例えばSNSの投稿頻度を増やすとか、仕事の日常のリアルを投稿するとか、これってある意味手段でしかないんですよね。その目的は何かというと、SNSの投稿頻度を増やしたり、日常のリアル、仕事の話を投稿するということによって、どういう目的を達成したいのかというところですね。
そこはお客様とかパートナーとの関係を深めることであったり、自分たちのビジネスとか自分たちの会社の価値をしっかり伝えていくという、そういう目的のためにやってるわけですよね。
で、そういうところでね、なかなかそこをごっちゃにしてしまうとね、先に進めないと、提案のしようがない、主体性を持ってこういう提案してほしいなというふうに思ってるんだけれども、そういう提案が出てこないっていうのは目的と手段がごっちゃになってたり、手段が目的になっちゃってるケースっていうのが多々あるんですよね。
例えばですけれども、製造業とかの工場とかの場合だと、手段としては手順書通りに作業手順があって、その工程を進めるだとか、機械の点検なんかのマニュアルに沿って点検するだとか、不良品をチェックするみたいなね、そういった工程がありますよね。
それってある意味手段で、それって何のためなのかというと、高品質な製品を安定して生産することによってお客様に安心していただけるものを送り出してるんだっていうところですよね。
となると、例えばこの場合だと主体性を引き出すポイントとしては、より効率よく、かつ悪いもの、不良品を減らすにはどうしたらいいのかなっていうのを現場スタッフに考えていただくっていうのがいいんですよ。
その結果として、例えば改善制度、改善提案なんかの仕組みがあったりだとか、小グループでの改善活動が起こったりとかっていうところにつながっていくのかなというふうに思いますね。
とにかく手段と目的っていうのをしっかり切り分ける。何のためにこの手段をやって講じているのか。そこを効率化するとか、こうやったらもっと良くなるんじゃないみたいなものを引き出すためには目的が明確で、その目的を達成するためにどういう手段を取ればいいのか。
何をやればいいのかっていうところで動いてくれる。そこを手段と目的を切り分けるっていうのが大前提になっているわけですよね。
そういう意味じゃ、例えば飲食店だったら手段としては、料理の味を安定させるだとか、要は誰がやってもいつやっても料理の味は安定してます。必ずこのクオリティ以上になってますとかね。
あるいは、接客マニュアルをしっかり守るだとか、店内の清掃を徹底するだとかね。そういったものって何のためなのか、それってあくまで手段なんですよね。
手段であって、何の目的のためにやってるのかというと、お客様にまた来たいと思っていただくみたいな、そういうところだったりするわけですよね。
そうすると主体性を引き出すポイントとしてはね、どうやったらお客様が笑顔になるのか、また来たいと思ってもらえるのかっていうのをスタッフ自身が考えて提案できる余白っていうのかな。
余地が残りますよね。そうするとそこがね、いわゆる主体性が発動する余地になるわけですよね。
だから、主体性を引き出したいのであれば、何のためにそれをやるのかっていうのをチーム全員で共有するっていうのがこれ大前提なんですよね。
一方的にね、主体的に動いてくれとか、具体的な指示の延長上でやったとしても、その指示が意味しているところのものってだいたい手段であることが多いので、何のためにっていう部分。
そこをね、しっかり共有する。切り分けて共有するっていうのがすごく大事です。
目的がね、共有できるとチームメンバーなんかね、スタッフさんなんかはやらされ仕事っていうところから抜け出して自分なりの方向を考え始めるっていうところに行くんですよね。
行きやすいというかね。逆にね、目的がなくって共有されてなくって手段だけが伝わってしまうとね、言われたことだけやるモードっていう風になっちゃうんですよ。
これってさ、ありがちなんですけど、ひょっとしたらね、あなたの聞いてくださっている皆さんのチームにも当てはまってたりしませんか。
というわけでね、まず第一ステップとしては何のためにそれをやるのかっていうことをしっかり共有する。
切り分けて共有する。目的と手段を切り分けて共有するっていうことが大事なんですよっていうところですね。
これ大前提です。
小さな選択権の重要性
そうすることによって支持待ちではなく、自ら動く措置っていうんですかね、そういったものが少しずつ育まれていきます。
さて、そして2番目のポイントとしては小さな選択権をまずは渡していくということです。
これってね、本当に小さなことなんだけれども、自分で決めたっていうその体験がね、人の主体性を育てる上ではめちゃくちゃ大事なんですよ。
ビジネスの現場でね、いきなり全部まくさるっていうんじゃなくて、最初はマノメオなんかでやってるケースでしたね。
スタイフの投稿をやってほしいからまずはテーマを自由に出してみてみたいなね、そういったところから始めて少しずつ広げていくという感じですかね。
とにかく選択できる範囲を少しずつ広げていくために最初はね、小さな小さな決断、自分で決めたっていう実感が伴うもの、それを置いておくっていうのがすごく大事なんですよね。
となるとね、あのリーダーの役割っていうのはどういうものになるかっていうと、指示を出すではなくて、問いを投げかけるっていうこの発想なんですよ。
どうやったらもっと良くなるんだと思うみたいなね、あなただったらそのためにどうしたいっていうところですね。
この質問を投げかけるだけでチームの空気感で変わっていきます。
直接そういうふうに問いかけないまでも、さりげない会話の中でもね、問いに気づいてもらえる。
そういう形で、僕の場合ね、やることが多いんですけど、リーダーの役割って指示出すことではなくて、問いを発するっていうかね、その問いを発してその問いに対して答えてもらえるような形を作るっていうところですね。
ちなみにこの発想ってね、福祉の事業所、まのめおっていうところで、ジャパニーケア札幌っていうところでお手伝いさせていただいてますけれども、スタッフだけじゃなくて利用者さんに対しても、要は障害を持った利用者さんですよね。
そういった方々に対してもこの戦略を取ってるんですよ。
だから関わるときにね、必ずと言っていいほど選ぶ余白っていうのを作るように、意識的に作るようにしてます。
例えば、コーヒーを入れてくださる利用者さんがいらっしゃるんですけど、「今日はコーヒー豆どの豆にしますか?」とか、「どんなもの作りますか?」とかね、あるいは音楽が好きな方に対してはね、「今日どんな音楽鳴らします?」みたいなね、そういう風に聞いてあげるとね、利用者さん自身が決めることになりますね。
それを繰り返していく中で利用者さんも受け身ではなくなって、自分からね、ここをこうしたらいいかもっていう風に思いついたことを口に出してくれるようになるんですよね。
そのためにね、やっぱり心理的安全性がしっかり保障されてるっていうことがあるんですけれども、まずはね、この小さな選択っていうのをして、選択権を選べるんだっていうところをね、小さなところから始めていくっていうのがすごく大事かなと思います。
で、それからそれから、今何の話までしたんだっけ、小さな選択権、それから一つ目、前提の話ですね、目的と手段を分けてあげる。
失敗を学びに変える
で、それをしっかり共有する。何のためにやるんだっていうのを共有する。
で、それから三つ目のポイントとして、失敗を歓迎する文化っていうんですかね、そういう雰囲気を作ってあげるっていうことですね。
要は失敗を学びに変える文化を作る、雰囲気を作るっていうことです。
で、主体性を持って動く人ほど、ある意味ね、失敗するわけですよ。
未知のことにチャレンジするんで、それは失敗したら当たり前なんですけど、失敗するわけですよね。
でも、失敗したからといって、攻めてしまうとね、結局動かなくなるじゃないですか。やっぱり攻められたくないんで、攻められるの辛いんでね。
失敗を攻められる環境ではね、誰も挑戦しなくなっていくんですよ。
現場ではね、うまくいかなかったんだけれども、今日は丸々できたね、という具合にね、現場ではね、そういうできた部分をまず見つけて伝えてあげる。
で、それを繰り返していくことによって、あ、ここってうまくいかなくても大丈夫なんだっていう、そういう心理的安全性が担保されていく状態になりますよね。
そうすると、次はこうしてみようかなっていうふうに自分から考えて動くっていう、そういう姿勢がね、生まれてくるんですよね。
ただね、この時、あ、もう10分経っちゃった。いつも10分以内に収めようとか思いながら、気づいたら結構時間経っちゃってるもんですね。
話戻しましょうか。ただね、次こうしてみようっていうふうに自分で考えるっていうことは大事なんだけれども、この時やっぱ仮説検証っていう視点がめちゃくちゃ大事なんです。
どういう仮説を持って仕掛けて、結果どういうふうになったのか。
で、これってね、ある意味失敗の定義にも関わるところなんですけど、あらかじめこういうふうにやったらこうなるだろうという予測、仮説検証なんでね、仮説を立てますよね。
で、実際そうなれば上手くいったということで、仮説が上手くいったっぽいなと、成功だなと。
でもそうならなかった場合って失敗というか、じゃあ別の落ちてを考えようかっていった具合にね、仮説検証のフェーズを絶対に入れないとダメなんですね。
で、チームでもやる時もこれ全く同じでね、上手くいかなかった施策そのものを攻めるんじゃなくって、
じゃあどうやったらいいんだろう、どんな仮説でやってみたのかなっていうところを確認するとかね。
じゃあその仮説の中で、じゃあここをこういうふうに変えてやってみたらどうなんだろうねみたいな仕方でね、話をしていく。
そうすると自分、自らね、スタッフさんの方から、じゃあこういうふうにやってみようと思うんですけどどうでしょうかみたいな提案が出てくるみたいなね、
その関係性を積み上げていくっていうイメージですかね。
失敗の意味の部分にね、焦点を当てるっていうことが大事かなと思います。
主体性を引き出す環境
失敗したことそのものを攻めてしまうんじゃなくてね、その失敗の意味の部分。
で、どうやったら次うまくいくんだろうっていうところですね。
で、そういったことをやっていく中でスタッフさんたち、メンバーさんたちは失敗を報告しても大丈夫なんだっていうふうに安心して挑戦できるようになるわけですね。
このテーマは人を褒めるなんかもそうでね、似たようなテーマで以前話したもの、配信したものがあるんで概要欄にリンク貼っとこうかなと思います。
褒め方の話だったり指示の出し方の話あたりかな、最近したところで言えば。
はい、というわけで今日の話まとめます。
主体性を引き出す組織づくりをする上でね、チームづくりをする上で大事な3ステップとしてまず大前提として1番目、
目的と手段をしっかり切り分けでその目的をチーム全体で共有するということ。
それから2番目、2番目なんだっけ。
選ぶというね、小さな選択権をしっかり渡していくということ。
3番目が失敗を歓迎する文化というか雰囲気を作るということですね。
この3つが揃うとチームが自然に動き出すようになっていきます。
リーダーが指示しなくてもメンバーがこれやってみたいと思うんですみたいなに言ってきて提案してくれてね、そういう状態を作ることができるんですよ。
そうなるとね、そういう状態で自走するチームの始まりなわけですよね。
すごく頼もしいですよね。
この主体性ってね、もともと誰の中にもある力だと僕は思ってます。
要はその主体性を発揮できない。
こいつ主体性ねえなとかね、もっと主体性のあるやつが入ってくれればいいのに、いてくれたらいいのに、変わってくれたらいいのにと思うんだけれども、
それってね、ある意味主体性が発揮できない環境になっちゃってるからだと思うんですね。
つまりそれをどういうふうに引き出すかっていうのは、どういう環境を作ってあげるのかっていうことが大きく関わってるっていうところですね。
僕もこのコンサルで入った時はこの部分から丁寧に解きほぐしてね、やっていくわけですけど、
今日の話があなたのチーム作りとか組織作りの少しでもヒントになったら嬉しいです。
ためになりましたでしょうか。
よろしければぜひいいね、コメント、チャンネル登録等々ぜひぜひお願いいたします。
それからビジネスやってて悩んでますという方は概要欄よりお問い合わせください。
今日もあんたにとって素敵な1日になりますように。
それではまた次回の配信でお会いしましょう。
バイバイ。
