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はい、おはようございます。ゼロトピックです。今日は採用について話したいなと思っています。
自分が稼働の今、6割から7割ぐらいを採用に割いているんですけど、
採用って具体的に何をやるのかって、やったことがない、あるいは組織を拡大するってことをそんなに経験したことがない人にとっては、実は未知だったりするのかなと思っていて、
そういう背景から質問をいただくことが最近すごい多かったです。
yamottyさん、60%採用をやっていると言っているけど、具体的に何をやっているんですかっていう質問をいただくことが多くて、
これは結構、会社にとっても内部に向けて、自分がしていることって出来分け見えるか知っているんですけど、
分かりづらいことってあるなって、なぜなら自分も分からなかったからと思っていて、
それについてちょっとしゃべりたいなと思っています。
じゃあ具体的に採用って何するのかっていうと、いくつかのステップに分かれるかなと思っていて、
採用の始めって何をするかっていうと、事業の不確実性を含めて、
例えば1年後とか2年後とかのスナップショットの組織図を書くってことだと思っているんですよね。
採用は何のためにするかというと、会社とか事業のイシューを解決するためにする。
何らかのイシューがあって、それを解決するために採用するっていうのが基本的な流れだと思っているので、
では会社は何するかというと事業する組織なので、その組織の中で今どういうイシューがあるか。
事業のイシューもあるし、組織のイシューもあると思います。
そのイシューをしっかりと書き出して、そのイシューに対して試作としてこういう人を採用してきて、
こういう役割を担ってもらうとか、こういうところでパフォーマンスを出してもらって、
会社全体の生産性を上げてもらうとか、
会社のスループット自体を高めるっていうことが採用のゴールかなと思っています。
そのためにも最終的なゴール、逆算するために1年とか2年先の、
あまり長いと不確実性がどんどんどんどん大きくなっちゃうので、
一定不確実性と確実性のバランスがいいという意味では1年ぐらいがちょうどいいんじゃないかなと思っています。
そのぐらいの組織図を書くっていうのが一番初めの仕事になるんじゃないかなと思っています。
これをやるために何が必要かというと、結局事業のこと分からないと組織図って書けないと思っています。
例えば、今どういう事業をやっているかによって、そこに必要なファンクションがあると思うんですよね。
機能というか。
例えば開発をするってことだったり、プロダクトデザインするってことだったり、
お客さんと話すってことだったり、
あるいはザモデルの形でいうとセールスがいたり、カスタマーサクセスがいたりみたいな形で、
その会社にとって重要なワークフローを構築するためのファンクションがあって、
そのファンクションで1年後どういう状態になっていたのかとか、
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事業って例えば今年間1億円ぐらいの売り上げがあるとして、1年後に10億円ぐらいにしたいっていうイメージがあったときに、
それをどう事業としては進めていくのか、そのためには何をスケールアップしなきゃいけないのか、
そこが逆算してどういう人がどういうパフォーマンスをすることによってそれを実現するのか、
つまりそれは何人必要なのか、誰が何人必要なのかっていう、
そういうふうにブレイクダウンしていくことが必要になると思います。
なので事業の解像度がなくてはいけなくって、
そういう意味ではやっぱり組織図書くっていうのは社長なり経営人の仕事じゃないかなと思っています。
ゆえに採用って経営人から剥がせない。
剥がせないというか、そういった1つ目のステップは絶対剥がせないポイントなのかなっていうふうに考えていて、
自分もまずはこれをやりました。
しかもこれって事業の見通しが良くなれば良くなるほど変わるはずなんですよ、1年後のスナップショットって。
なので見直しをし続けるっていうのがすごい必要かなと思っています。
例えば誰かを入れたことによって想定していたこととは違う何かが起きる。
僕はランダム性って呼んでるんですけど、
人間ってランダム性によって進化していくので、
ランダム性って人からしかもたらせないので、
何か不確実なランダム性を会社とか事業の中にポンと入れると、
結構いろんなものが予期せぬ動きをしたりする。
それは良いこともあるし悪いこともあるかもしれない。
それに応じて組織図を再編していくっていうのがすごい重要なのかなと思っています。
でも一旦ね、とはいえ採用活動をするためには組織図をカチッと1回決めなきゃいけないから、
決めて走るためにも決めます。
その後各ファンクション、例えばプロダクト開発。
うちはエンジニアリングチームとプロダクトチームという分け方をしていたり、
あるいはビズデブとか、あとはグロースというチーム、
他にコープレットとか、あとはHRとかそういうチームを持っていくんですけど、
チームのファンクションごとにやっぱり採用の戦略って違ってしかるべきだと思っています。
どういう人を取るべきかという、まずジョブディスクリプションがあって、
そのジョブディスクリプションに当てはまる人ってどういうところにいるのかというリードを取っていくっていうのが、
はっきり言って職種ごとに全然違うと思っていますね。
何なら過去の事例が他社員も全然ないみたいな、類似した事例はあるかもしれないですけど、
完全に一致するケースってほとんどないことが僕の経営している会社だと多いですね。
例えばTENXだとエンタープライズとの戦略コンサルをしながらプロダクト導入を進めるっていう、
そういう経験をしたことがある、例えばコンサルタントってほとんどいない。
なぜならコンサルってプロダクト持ってないので、ことが多いのでという形で、
なんか完全一致は難しいんですよね。
だからどっちでもポテンシャル採用になってきて、
ポテンシャルの中でもここは一致しててここは伸ばしてもらうっていう、
そういうところが期待値を明確化するっていう意味では、
ジョブディスクリプションを書いてリードのプールを探すっていうのがすごい。
次に重要なことになってくる。
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そのためのプールを探すストラテジーが、
ファンクションごとに違うかなっていうふうに思っています。
ちょっと今のなんか2個ぐらい混ざっちゃったんですけど、
組織図書いた後はやっぱジョブディスクリプションを書いて、
ジョブディスクリプションができたら、
それに当てはまる人ってどこにいるのかっていうプールを探すっていう、
1、2、3ですかね。
プールを探してリードを見つけていったら、
リードが取れるプールも1個とは限りないので、
多分たくさん探索して、
そのうち一番いいようなチャンネルにダブルダウンしていくっていう、
そういう流れかなと思っています。
ダブルダウンしてしっかりリードを獲得したら、
そこからはあと先行のフローに入って、
クロージングまでしっかり持っていくっていう、
それが採用なのかなと思っていますので、
僕がまずその6割7割ですごい重要だって言ってる、
忙しいって言ってるのは、
まずは割と上の上位のストラテジーの部分ですね。
事業としてのストラテジーと、
あとはそれをどういう組織で作品として仕上げるのかみたいな、
組織の絵図を描くっていうところが、
まず1つは集中してやらなきゃいけなくって、
そこから先、やっぱり自分は創業者で社長なので、
まずは駆動区には自分がフロントに立つ必要がある。
特に採用が難しいポジション。
最近だと本当に優秀なデザイナーの方を採用するのって
めちゃくちゃ難しいなっていうのは、
僕のことを知ってる方ならめちゃくちゃにしてるなっていうのは
よくわかってると思うんですけど、
すごい難しいというか、
非常に貴重な人材だなって思っているので、
そういう方々とどうやって環境を作っていくかっていうところは、
完全に自分が最前線でやっています。
またそうではなくても普通に採用するってなると、
結構うちもインバウンドの応募はたくさんあるんですけど、
インバウンドの応募に対して面接とかいろいろやって、
最終的にお互いがこの道で一緒にやることが
お互いにとっていいよねっていう合意に至るのって、
やっぱりよくても5人に1人とか10人に1人とか、
そういう割合になってくるんですよね。
でなると、その分だけやっぱり先行をしっかりしなきゃいけなくて、
僕は先行にかなりのコストをかけて、
コストをかけるって言い方はちょっと違うな。
すごい会社として重要なものだと位置づけて取り組んでいるので、
なので、候補者さんにも結構時間を使ってもらったりしているので、
そこの部分ではやっぱりかなり僕も時間を払っているかなと思っています。
が、だいたいこの6iの中身ですね。
正直本当に採用大変だなっていうのは昔から思ってたんですけど、
今一気に組織をスケールし始めていて、
それによって採用自体が大変だし、
あとはこう、うちの採用基準結構高いところに引いているので、
やっぱり的を見つけてくる、リードのプール見つけるみたいなのもかなり大変だなと思って、
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大変だからこそやりがいがあるというか、意味があると思ってやっていますね。
でも組織作るのすごい面白いなと思ってて、
例えば僕らって去年まで7人とかの会社だったんですけど、
今年すでに17人なんで倍以上にはなっているんですよね。
なので会社の規模感とかとしては、
20人がそろそろ見えてきたぐらいの感じなんですけど、
昨日ちょっと面接というかカジュアルの面談をしてたら、
いやもう80人くらいいるんだと思ってたみたいなことを言われて、
その分レバレッジが効いているのかなっていうのは結構、
組織作っていく上では意識している部分です。
10Xって名前を掲げているぐらいなので、
組織のニーズに対して出すアウトプット、
最後何で測るのかっていうのがあるんですけど、
めちゃくちゃ分かりやすいのだと、
例えば時価総額とか、あるいはPSRとか、
そういうところですごい高い水準を出せるといいなっていうのは思って取り組んでいます。
あとは組織図を最近新しく書いたので、
結構世の中にないポジションもいくつかオープンすることになって、
それの個別のストラテジー立てるのめちゃくちゃ大変だなと思っています。
例えばプロダクトリーガルっていう、
プロダクトチームに直接リーガルをくっつけるっていうことを今試みようとしてて、
やっぱりうちはプロダクトセントリックというか、
市場で圧倒的に良いプロダクトと、
あとはオペレーショナルエクセレンスというか、
そのプロダクトを伸ばしていくエクセレンスなオペレーションがあって、
その2つをものすごい強みとして磨いている会社なので、
その2つを最大化するための組織図を描くんですよね。
そうすると僕はリーガルっていうのはプロダクトチームの中にいるべきだなと思っていて、
コンシューマー向けのプロダクトをやっている人だとあまりイメージつかないと思うんですけど、
我々コンシューマーもやりつつ、2Bも見ているみたいな状態なので、
やっぱり一つ重要なのって、お互いどういう約束事をするのか、
それによって起きる将来のいざこざをどう回避したり、
いざこざが起きたときにどういうようなプロトコルでそれをメンテナンスしていくのかみたいなのって、
結構初めからしっかりと想定する必要があるんですよね。
特に超大企業に対しては。
それはお互いのためだと思っています。
なのでそこのコミュニケーションだったり、
ドキュメンテーションに対して、これまでもかなりの投資をしてきて、
初期は自分がやってたんですけど、今は山田さんって方がやってて、
その次、やっぱりそこをしっかり専任で見てやっていく人が必要なんじゃないかなとか、
これ結構新しいよなとか思っています。
他にもパートナーサクセス、カスタマーサクセスみたいなものとちょっとイメージが違うんですけど、
やっぱり対面接触をしながら内部の合意形成を練り上げていくっていうところのタッチポイントを持つ人が、
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うちの場合はすごい重要で、
それも初め自分がやってて、今は飯山さんっていう人が一部担当してて、
ただ飯山さんは割と苦手なんですよ。
カスタマーと対面で向き合って。
飯山さんは本当職人なんで、
右腕一本で何かを生み出して、それが全体に効果を発揮するみたいなのが得意。
であれば彼をサポートするようなポジションってしっかりあった方が、
やっぱりうちとしてはすごい手薄苦労さえできるなっていうふうに思っていて、
そういうポジションを創設したいっていう形で、
組織図を書いていくと新しいポジションが生まれていく。
この瞬間って結構楽しいなっていうのは思ってたりします。
よく言われることですけど、
プロダクト作るのと組織作るのってすごい似てるなと思ってて、
結局満足度。
プロダクトだったらカスタマーの満足度があって、
組織だったらエンプロイインの満足度。
EXって言ってましたけど、そのEXがあると。
そのEXを上げていくためには、
結局認知されるところから働き続けていくところの体験すべてを
しっかりメンテナンスしていく必要があって、
ファネルっていうよりは本当にベストの体験って我々は何なんだ、
それに対してマッチする人なのかどうかっていう採用が
めちゃくちゃ重要だと思っています。
なのでそのところをきちんとコミュニケーションしたり、
情報を開示して、
良い人と出会っていく。
10人にうち1人を採用するのではなくて、
ベストの1人を1人ずつ採用するっていうのがスタンスなので、
そういう形でちゃんと丁寧にやらせていただいて、
やらせていただいています。
なんかもう1個ぐらい言おうと思ってたことがあったんですけど、
忘れましたね。
でも1人のうち1人を採用するっていうのは、
某メルカリでもよく小泉さんがおっしゃってた考え方なんですけど、
すごいその通りだなと思っていて、
良い人がいるっていう世界ではないので、
しっかり我々にとってベストは誰なんだっけっていう、
それをバイネームでたくさん、
できるだけたくさんアプローチしていくっていうのが、
良い採用かなと思っています。
思い出した。
僕らの採用の特徴として、
内定承諾率が未だに100%なんですよね。
これは普通なのかなと思って、
同じぐらいのスタートアップと話してたら、
かなり特殊だってことが分かってきて、
そこがすごい面白いなっていうふうに思っています。
なんで内定号の承諾率がむしろ下がるのかなとか、
逆にその100%維持できるのかなっていうのは、
ちょっとまだよく整理ができてないんですけど、
おそらくその期待値のコントロールが、
しっかりできてるのかなっていうふうには思っています。
ということで10人ぐらい、
今年はメンバーがもう既に増えているんですけど、
その10人も基本的にはその内定承諾から、
直接コンパジョンしてきていただいたっていう感じですね。
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というとこで、
僕が採用で何をしているか、
ご理解いただけましたでしょうか。
たぶん我々の希望なんてまだまだちっちゃくて、
これがもっとスケールアップすると、
量が増えると質が全然変わる、
仕事の質が全然変わるっていうのは往々にしてあるので、
もっと別の悩みがあるんだと思います。
けど今の僕らはこんな感じです。
ということで気に入っていただいた方は、
ぜひハッシュタグゼロトピーでツイートしていただけると嬉しいです。
それではまた。
