ポッドキャストと採用の相性
で、売上になるんですか。今回のテーマ、ポッドキャストと採用についてですが、採用。そうですね、ポッドキャストっていうコンテンツと、実は企業の採用ってすごい相性がいいなーっていうのがあって
この売上になる聞いて、この間、うちに一緒に働きたいっていう応募があったっていう話。おっしゃってましたね。っていうのがあったりとか、この番組の前身というか別の番組でやってて、前ピターパっていう会社でやってた時も、自社のポッドキャスト、こういう情報発信やってたら、そこから人が採用できたっていうか、まあ今うちにいる社員ほとんど全部その番組聞いてきてるというのが。
うわ、すごい。あるんで。本当に?そうなんですよね。まあ結構やっぱスタートアップとか、そういう知名度がないところから人を採用するっていうところで、このポッドキャストをかなり使ってる会社さんとかが増えてきてるんで、その辺りなんかいろいろ話せばできたらな。これは興味ありますね。よろしくお願いします。
みなさんこんにちは。株式会社オートバンク、スタジオオートバンクチーム山田です。みなさんこんにちは。株式会社オートバンク、ポッドキャスト事業ピトパナと三山です。この番組は音声を含めたマーケティング全般の話題、ニュース、音声コンテンツの制作などについて広く広く話していく番組ということで、採用。まあ嘘みたいな話ですよね。しゃべってたら人が寄ってきて、入りたいって言ってくれるんですもんね。
そうですね。いろいろそういう人たちに聞いてみて、もともとちょっと気になって聞いてたら、そのホストに興味があって入ってきたっていう人もいるし、うちなんかの場合とかだったら、たとえばそのうちの募集要項というか、みたいなものとかを見て、会社のこと探ってたら、なんかポッドキャスト配信してるじゃん。
で聞いてみたら、そこに共感して入ってきたっていうような人たちがまあまあいたっていう感じだったんですよね。
確かに。僕も転職というか、いろんな仕事をチェックするときって、やっぱりその情報として、あの固い情報、いわゆる何て言うんですかね、何時間勤務してほしいとかっていう情報じゃない情報って取るの難しいですもんね。
そうそうそうなんですよ。なんかその人たちにいろいろヒアリングしていると、採用っていうか転職だったり就職することの、どういった観点でその会社を決めてるかっていうのが、昔と違ってだいぶ変わってきたなっていうところがあって。
昔ってどんな感じでしたっけ?
昔はやっぱりその会社の魅力っていうか知名度だったり、給料だったり、どんだけの身近さで勉強させてくれるんだとか、なんかそういう。
確かに超成果に基づいてますよね。
そうそうそうなんですよ。
ブランド力で含めて。
そうそうそうなんですよ。なので、そういう部分っていうのが、要は事実情報っていうか、これをあげるよっていうような部分っていうのが、
過去、結構昔のその転職理由になってたんですけど。
そうですね、確かに確かに。最近多いのが、やっぱ雰囲気?なんですかね。
雰囲気?カルチャーっていうか、はいはい、会社の文化だったりとか、どんな職場なんだろうってことですよね。
そうそうそう。極端に言うと。
人が自分と合う人なのかどうかっていうのが、めっちゃ重視してる。
逆に人が合わないと辞めちゃうよっていう。
リアルな情報提供の重要性
いやそれ、確かに。確かにこのコロナ禍が結構ターニングポイントなのかわかんないですけど、みんな見直しましたよね、その部分って。
そうそうそうなんですよね。
はっきり。確かに。
なんか合わないな。給料がいくら高かったとしても、知名度がすごい魅力的な世界に羽ばたくような会社であったとしても、人が合わないとここ嫌だなっていうふうな感じに。
昔は我慢してたのかわかんないですけれども。
いや確かに。仕事と生活っていうのが、はっきり切り分けられなくなってるじゃないですか。
あーそうですね、確かに。
なんか特にコロナ禍以降思ったんですよ。リモートワークが増えて、自分の生活と仕事っていうのが重なってきたじゃないですか。
家の中でも仕事するし、会社に行かなくてもいいよねみたいなことが、当たり前になってくると、なんかより一層、あれかなり人生というかこの命の使い方として、あれ収入重視でいいんだっけみたいな感じってありましたよね。
確かに快適に過ごすっていうか、そういう人との、やっぱ人とのあれってストレス結構高かったりするんでね。
そうですよね、コミュニケーション取るだけで。しかも、なんて言ったらいいんですかね、例えば成長意欲があるって方でも、どんな環境で成長したいのか、あるじゃないですか。
やっぱりこれって厳しいとこがいいなって人もいれば、自立している人たちの集団がいいなとかっていう、すごく細かい願望みたいなのが出てくる感じはありますよね。
ありますね。特に中途最悪とかだと寄りそうなのかもしれないですね、新卒っていうよりは。
そうですね。
面白い。確かに雰囲気、空気、文化みたいなところを知る方法ってこれまでなかったかも。
そうなんですよ。やっぱなくて、サイン用のホームページ見たところで、社員紹介とかあるっちゃありますけど、結構綺麗な感じがやっぱ出ちゃうじゃないですか。
まあ、そりゃそうだなっていうやつですね。なんかいいことばっか言ってんなーみたいな感じもありつつ、なんか最高のライブスタイルやってますよみたいな空気ありますもんね。
ありますね。
確かに気づきになるとね、入ったらちょっと違うじゃんみたいなとか。
そうですね、そうですね。大きなギャップはないが、こうじゃなかったなとかありますもんね。
そうですね。
それじゃないんだよなーみたいな感じ。あと、なんていうんですかね、やっぱり編集されきっているものだなっていう感じは否めないですもんね。
漏れ出てるものがあんまないっていう。
そうですね。
それで言うとポッドキャストは漏れ出るのか。
そうなんですよ。だから、漢字で言うと動画とかでもわかるのかなと思ったんですけど、やっぱ2,3分とか長くて5分ぐらいの動画で、
やっぱカメラが入るとそのあたりの緊張感っていうか、よく見せたがる感っていうのはなかなか出ちゃうなーっていうのがある。
そうですね。
そうですね。もう消えないですよね。
そうなんですよね。
しかもその見る方も、やっぱ視覚情報入ってくると、ちょっとやっぱなんか、なんて言ったらいいんですかね、見なきゃなって気持ちになるし。
そうですね。
ちょっと隔てますよね。画面隔てて、こういう感じねっていう。
記事よりは濃度高いが、やっぱり編集されてるもんだよなって思うし。
そうですね。
予定調和されてるっていうか、台本があって進められるなっていう感じがあるなって。
で、字幕出てみたいな。
そうそうそうそう。
みなしっぽの出てみたいなことが起こると、余計伝えたいことこれなんだなっていうのが明確になりますもんね。
そうですね。
見てる方、これがうちの魅力ですっていうのを、それがすごくいい場合もあるけど、そうじゃない場合もありますもんね。
もっとリアルなやつ欲しいんだよなみたいな。生っぽいの欲しいっていう。
生っぽい、そう。生っぽいっていう表現ですよね。
そうですよね。
それがやっぱりポッドキャスト音声コンテンツだと、一つやっぱ接触時間長いとかっていうのがあるんで。
僕ら喋ってるのも毎週30分とか喋ってるので、毎週聞いてたらそれなりの接触時間になってくると、人の雰囲気でわかってくると思いますし。
そうですね。すでに僕ら二人の声のトーンも違えば、チョイスする言葉の違うじゃないですか。
で、それが許容されるんだっけみたいなってことですよね、きっと。
そうだと思います。本当。相手の呼び方であったり、敬語の使い方なのか、普段の言葉の使いですかね。
みたいなところ。あと、会話っていう感じですかね。
会話。
他の社員紹介みたいなのってインタビューになっちゃうじゃないですか。
そうすると一問一答で回答するのって、その人の雰囲気っていうか、その人の情報はわかるけれども、
その人となりがわかるっていうところって、やっぱり会話じゃないとわかんないなっていうところがあるんで。
確かにそうですね。インタビューするときも、大抵ああいうのって社内広報とか、社内の広報が知ってる上で聞くから、余計演技じみてるというか、発見もらえちゃいそうね。
そうそうそうそう。だから新しい雰囲気が出てくるところというのは、なかなか難しいかなと思ったときに。
でもこういうところで社員同士が会話しているっていうのは、その雰囲気、社風わかるんだろうなっていうのが。
しかも確かに会話するっていうのは、超リアルだし、やっぱ人の空気、職場の空気を凝縮したような感じもある意味、
すごくノートの高い、これがうつまって、ちょっと違う空気もあったりするけど、たぶんこんな感じなんだろうなっていうのは察することができる。
察することができる、そうですね。
ということですよね。とてもファジな話ですよね。察するとか、空気とか。
いやそうなんですよ。でもそれができるのが、ポッドキャストっていうのは面白いなと思いますよね。
そうですね。だから今求められているものに対して情報として結構提供できるフォーマットなんだなっていうのが、ちょっと見つけた発見っていうようなところですかね。
これでも採用って僕のイメージなんですけど、お金かかる割に成功率が低いっていうイメージなんですよ。
はいはいはいはい。
転職エージェントとかが入ってきて、マッチングしてもらうわけじゃないですか、こういうとこ合いますよとか、条件的にはここですねって入ったら、合わないからすいません、ちょっとやめますと。
格闘コストやばかったんだけどみたいなこと起こるじゃないですか。
結構ありますね。
もう最悪みたいな。だからリファラルがあったりするだろうし、社員紹介があって、人柄をしっとりと入れるとかあるじゃないですか。
とはいえリファラルの限界もあると思うんですよ。
ポッドキャストの重要性
全然違う分野の能力を持った方とか、新しい風みたいなのを入れるには、そうじゃないところから新規の入り口が入ってもらうほうがいいじゃないですか。
この人入ってくれてよかったなとかって怒るじゃないですか。
そう思うと確かにこのポッドキャストで、空気伝えてきてくれる人っていうのはなんか、よさそうな感じしますね。
実際そうか、富山さん今入ってた周りの人たちはみんな、ここどんでした?
いや、正直やっぱ雰囲気っていうか、その人となりが分かった状態で、面接来る段階で全然分かってくれてるなっていうか。
うちがやろうとしていることだったりとか、うちが大切にしていることとか。
あんまり言語化できてないけれども、大切にしている部分とかってあったりするじゃないですか。
お金も大切だけどもお客さんの笑顔も大切だよねみたいなところとかって、いろいろ出てくる部分っていうのが、その後にニュアンスが分かった人が面接に来るっていうか、
聞いてるんですよっていう人で言うと、みたいなところがあるのと。あと、オンボーディングが実は楽っていうか。
おー、なるほど。
なんかこう喋ってるところでも、どんな仕事してるかっていうのって、なんとなく話してるところがあったりするから、この会社こういう段取りでこんな仕事してるんだな、特に中途とかで。
ある程度その大枠の仕事の内容が分かっている人から聞くと、この会社ってこういう雰囲気でこういう形でやってるんだなとか、結構決済めんどくさそうだなとか。
うん、そうですよね。そうですよね。
確かに確かに。なんか例えば、僕と富山さんって部署違うじゃないですか。大きくは一緒ですけど。
でもなんかそのときに、あ、この部署間のこういう会話とかが成立するんだとか、横断できるんだみたいなことってありますもんね、一つ。
そうそうそうですね。
この構造自体のときに、あ、じゃあ大丈夫なんだなとか、そういう会社なんだとかっていう見え方はありますよね。
そうですね。
確かにオンボーディング楽なのって楽というか、スムースってことですよね、ちょっと。
そうそう、スムースですね。
離職率と採用の課題
なんかそのシステムとかのやっぱりリテラシー度合いも似てるような感じがありますし。
うーん。
なるほどなるほど。
確かに。そう思うと、なんかこのポッドキャストやってみて、いや再生回数300、400なんだけどっていっていうことがもしあったとして、それでも1採用ここから入ってきたら、余裕で回収しますよね。
いや、そうそうそうなんですよ。
そうですよね。
冷静になったら、会社全体で見たときに、お金の出し入れの財布の入り口は違うが、一番奥で言うと普通にこの獲得に何百万のかけてるより、このコツコツ作ったところで一人すごくフィットする方が入ってくるっていうことって、総合で考えると相当強いですよね。
いやそうですね。で、最近やっぱその、すぐ辞めるっていうか、会わなかったら辞めるじゃないですけども、離職率問題っていうのも結構出てるんじゃないかなと思って。
確かにな。退職代行もやっぱめっちゃ流行ってますし。
そうですよ。退職代行が大流行りしてるってことは、もう離職してる人の数が半端じゃないってことじゃないですか。
そうそうそうそう。
で、しかも離職のときに退職代行を使わなければならないっていうこと。これがね、全てな気がするんですよ。
多分、原因ってほぼ人にあるんじゃないかなっていうか、カルチャーマッチ度合い、アンマッチで辞めてるっていうか。
これを言えないんだよなっていうことがあるから、代行業者に代わりに行ってもらうってことっすもんね。
そうそうっすね。
うん、確かに。ショックだな、もう使われたら。泣いちゃうっすね、僕。うわ、マジかみたいな。行ってよって思っちゃうっすもんね。
心通じてなかったんだみたいな。
そっかーっていう、なんか、えーっていう気持ちになるから、できればそういう人には、そもそも入ってもらわない方がいいよねっていうところのマッチの度合いを調整できますね、でもポッドキャストは。
そうですね。
はいはいはいはい。
とはいってもその、ポッドキャストを配信してたら、もう次から次へといろんな人が聞いて入ってくるってことってあんま無いかなかったりするんで。
はい。
なのでまあ、そうはいってもその採用数の目標とか皆さん持ってるかなと思うんで、そこのその集客とかそのエージェント使うみたいなところは全然やるべきかなと思うんですけども。
はい。
合わせ合わせてって言ったらあれかな、なんか。で、まあうちの社員が話してるポッドキャストあるんで、これでちょっと聞いてみてください。
で、なんかどの辺共感しましたとか、なんかそういうことをヒアリングして、合う合わないを資金積っていうか。
そうですね、そうですね。それは間違いないな。やっぱりあの、これって大規模な企業でもあることかなと思うんですけど、どっちかっていうとやっぱスタートアップ的な。
うん。
これからやっぱすごく高な人材を獲得しなきゃいけないとか、新規事業を立ち上げる。
え。
その時に力になってくれる方が欲しいみたいな、少数の場合にかなり有用な気がするんですよ。
いやそうですね、間違えられない人生だと思うんで。
うんうんうん。
そうなるとやっぱそこをフィットしてないと、結構会社としてもリスクな感じもあるかなと思うんですよね。
ですよね。
うん。
なんか、やっぱり新卒で大量入社させて、新卒のコーチを訓練するというか、カルチャーっていうものを与えてフィットさせるみたいなことって新卒入社のいいとこじゃないですか。
はいはいはい。
まっさらなとこにカルチャーを入れることができる。
でも、なんかやっぱどんどん働いていくと、いろんな会社のカルチャーが入ってきて、独自のものできますもんね、みんな。
そうなんですよ。
その独自のものがここってフィット、通じ合ってるんだっけっていうパーセンテージが多いか少ないかですよね、きっと。
100パーってことはあんまないと思うんですよね。
はいはいはい。
60、70パーぐらいこの会社と自分ってシンクロしてるかもって思うから入ろうって思うわけで。
ってなっていくとその、なんていうんすか、手探りなマッチの仕方のときにこっちから手入れする人は絶対ありますよね。
そうそうですね。
うん。
今でも出してる情報ってやっぱり給料とか、週に休みますとか、週休2日ですとかシフトがありますとかっていうそういう事実情報というかテキスト情報ばっかりなので、そこら辺は解消していく必要が、ポッドキャストだけじゃないかもしれないですけども。
はい、確かに確かに。
そうですね、これやっぱなんて言ったらいいんだろうな、やんない手はないだろうってやっぱ思っちゃいますよね。
自分たち、実は富山さんがピトバチームっていうところにいる人たちはみんなそこから入ってきて、実際横から見ててもなんかかなりその空気はあるなと思うんですよ。
はい、やっぱちゃんとチームが一丸となってるなっていう、なんか寄せ集めというか、なんかうまくまとまってないぞみたいなことじゃなくて、ちゃんとチームになってるんだなカルチャーがあるんだなっていう空気はやっぱあるので、なんかその実績を持ってこの話してんの、なんかめっちゃ売り慣れ市場を一番自信を持ってお渡しできる情報がいいんですよ。
そうですね、そうですね。
身を持ってやってるんですよね。
そうですね。
そうですね、だからそれで言うと、まあ新卒とかで言うと結構そのインターンが流行っているとかっていうのはそういうところもあるんじゃないかなと思いますよね。
早めにマッチしてるかどうか確認するってことですよね。
そうそうそう。
確かにインターンってその節ありますよね。
うん。
あーなるほど。
実際働いてみてみたいなところ。
うんうんうん。
まあだからそこまで余裕、インターンって結構それなりにはお金も投資もかかったりくるんで、まあそれなりに大きな企業っていうかっていうところが実施できる制度だったりはするかなと思うんですけども、中途だったらやっぱその辺もできなかったりしますし、
そこまで採用にインターン制度をガリガリやるとか、まあ新卒そもそもやってないという会社とかだと、なんかやっぱ伝える手段って限られてくるなっていうところがあるんで。
確かになー、確かになー、そうですね。新卒中と、何にせよ採用って結構なんかよく考えるんですけど、これって経営層だとやっぱり毎月に出ていく金額っていうのが人数頭で増えていくわけじゃないですか。
あーそうですね。
新卒採用の戦略
やっぱすごい慎重になりますよね。取んなきゃいけないとは思いつつ、いや本当そうなんですよね。それは新卒だろうと中途だろうと変わらなくて、できればその戦力になるまでのコスト、時間的なコストはできるだけ短くしたいっすよね。
そうそうそうそう。
そうですね。なんかこの研修の時間がごめんなさい半年ありますかって言ったら、半年かーってなりますもんね。おー半年今から学ぶ感じ?みたいなことって、もちろんすごい体力ある企業だったらそれは可能だろうが、ちょっとやっぱり今自分たちとかもやっぱり新規事業としてやってるので、スタジオとバンクの事業自体が。
余計思いますね。できればあの、すぐにいける?みたいな。早めに、なんかちょっと確かにカルチャー分かんないとこあるかもしんないけど。
早めにいける?っていう気持ちはやっぱりなりますよね。
そうそうですね。ある程度なんか分かった人みたいなところとかっていうのは、なんかその辺の見極めも含めて。
確かに。
これポッドキャスト使うべきだなー。
そうですね。
ちなみに実際、この採用ポッドキャストみたいなものを使った結果、こんなこと起きたんだよっていうのはあるんですかね?他に事例が。もちろんピットバの事例はもう一個ありますけど。
そうですね。一応うちの方でもポッドキャストを採用、採用用っていうか、会社のブランディングみたいな形で発表してるような会社さんとかもあって、ちょっと実験はやったんですよね。
あるジョジョ大手の企業さんで、新卒で面談に来る人で、一応ポッドキャスト、自分たちで作ってるブランディングポッドキャストを聞いてるか聞いてないかでテストしたんですね。
そうすると、聞いてる人の方がやっぱり面談進む率みたいなのはめっちゃ高かったっていうか。
ほー。
二つ現象が出たんですよね。一つが離脱っていうんですかね。じゃあ次の面談進んでくださいとか、内定お願いしますっていう時に、やっぱりお断りってあるじゃないですか。
はい。
とか、やっぱりちょっと違うなと思ったのでみたいなお断りが、これがすごい減った。
あー。
10パーセント近く減ったぐらいですかね。
えー、ほんとですよ。
それ相当減ってますよね。
相当減ってます。で、これが今日は1面談ごとで10パーセントずつ減ってるんで、やっぱ3回4回面談すると30パー40パーぐらい減ってくるっていう。
ってことですよね。
いや、それ相当すごいんじゃないですか。
いや、そうだと思うんですよ。
ちょっとなんか、ぜひに教えたいっすね。
それはなんか、年々自分のキャリアを重ねていく中で、採用ってこんなに大変なんだって考えるし、こんなにリスクなんだって思うんですよ。
自分が新卒とかで入っときて何も考えてなかったんで。
あの、一生みたいな感じで入ってきてるわけじゃないですか。
そうですね。新卒なのに特に。中途になってくると、よくも悪くもドライというか、次どっか別のとこ行けばいいかなとか思ったりもすることもあるから。
こんなにヒヤヒヤしながら取る方としては、お願いしますっていうお互いに頑張っていこうねって思いたいのに、ちょっとこれって思うからちょっとおすすめしたいっすね。
そうですね。だから今、さらに人手不足とか人が取れないとかっていうのって出てきている中で、一人をちゃんと取ってその人が定着するっていう、なんていうんですかね、本当財産ですよね。
をしっかり確保するっていうのには、いろいろこういうのはやっていかないといけないんじゃないかなっていう気がしますね。
そうですね。皆さん、ぜひ採用ポッドキャストやりましょうよ。
そうですね。ゴリゴリにめちゃめちゃお金かけて作る必要もないですし、簡単にポッドキャストなんで、正直話して取って出すっていうところであれば、普通の一般人の方もやってるものだったら思うので。
そうですね、そうですね。やっぱりちょっとそれこそ会社の文化とかブランドのイメージをしっかり保ちつつ、それしたいよってことがあれば、ぜひオートバンクチームに連絡くれれば、ピトパー、オートバンク連絡くれれば、そこをサポートしますんで。
そうですね。
こんなん別に営業したわけじゃないですけど、やりたいなと思った時に、なんか手弁当でやった時に、あれなんかうまくいかねえんだけどでやめちゃうことが一番多いと思うんですよ。
そうそう、それはありますね。
できるっていうところの範囲って、意外とできるけど、よくはないなって思うじゃないですか。で、結果的にやんないで、クーッていう、もやっとすんだったら、ぜひ連絡くださいって感じではありますよね。
そうですね、その辺はありますね。
面白いなあ。本当に身をもってこの採用っていうところを、効果があると感じてる富山さんからの言葉なんで、またこれリアルだなっていうのはありますから、ぜひ皆様、ポッドキャスト採用っていうところをやってみてくださいって感じですね。
採用活動の新たな手法
かき合わせてみてください。
はい、ということで、この番組、改めて企業のマーケティング活動、ブランディングに携わって人に聞いてもらいたいと思ってます。悩んでる仲間、集めたいです。ぜひ集まってきてください。
はい、お便り待ってます。番組概要欄のお便りホーム、X、ハッシュタグ売り鳴る、ひらがなで売り鳴るでございます。もしくはね、富山さんのアカウントにDMでも構いません。皆さんからのお便り、ご意見、感想、お待ちしております。
はい、毎週水曜更新予定でございます。ここまでの相手は、株式会社オートバンク、スタジオオートバンクチーム山後。
株式会社オートバンク、ポッドキャスト事業、ピトパナと富山でした。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
