今回のテーマ：採用目的のポッドキャスト
PitPa Talkこの番組は、ポッドキャストを総合プロデュースするPitPaのメンバーが、ポッドキャストやWeb3などの話をしていくポッドキャストです。
今回は、ポッドキャスト事業責任者の富山と製レスの鈴木でお送りします。
今日のテーマはですね、採用目的のポッドキャストについてというところで、先日、うちの会社でも採用広報、
企業広報目的のポッドキャスト製作支援メニューというのをリリースしたんですけれども、この辺りについて鈴木さんと一緒にいろいろ話ができればなと思ってます。
はい、よろしくお願いします。
採用広報、企業広報とかで、うちでやっているオウンドポッドキャストインタビューみたいな形で、
企業さんのポッドキャストインタビューの中でも、結構企業さんが広報目的でポッドキャストやってるの増えてるなというふうに思ってるんですけれども、
効果とかどんなところがいいのかっていうのって、ちょっと鈴木さんの方からも説明してもらってもいいですかね。
はい、ざっくりまとめると、採用広報目的のポッドキャストをやることで、採用でのプレゼンス向上から、
そういう潜在候補者に対してのアトラクト、先行中の候補者に対してもアトラクトできるような、結構そういう声をよくたくさんいただくというか、そういうヒアリングが割と多いなというふうに感じています。
採用って今、めちゃくちゃ競争激しくなってる中で、すごい難しいなと思ってて、そういう時にアトラクトするための手段として、やっぱりみんながやってるのと同じものをやってると、なかなか思い出てしまうので、結構そういう中でポッドキャストを選ぶっていう企業がだんだん増えてきてるなという印象ですね。
アトラクトって、なんか最近結構流行りの言葉っぽいんですけど、ちょっと僕の認識としては、候補者が面談に来ている中で、さらにその会社に興味を持ってもらうっていうところをアトラクトっていう言葉であってますかね。
そうですね、なんかちょっと横文字なんでついつい使いたくなっちゃうんですけど。でももちろんそうですね、そういった選考中の方にさらに志望度を上げてもらうというか、さらにいい会社だなと思ってもらうっていうのもありますし、あとはまだ応募はしてないけど会社自体は知っていて、どうしようかな、ちょっと1回話し聞いてみようかなみたいな、ちょっとこういう中間にいる潜在的な人たちって結構多いと思っていて、
そういう人たちに対しても、だったらちょっと1回応募してみようって思うためのきっかけを作るっていうのもアトラクトの一つなんじゃないかなと思ってます。
マーケティング的な用語で言うと、認知はしているけれども、そこから興味関心に持っていくみたいな、そういうところってことですかね。
まさにそうですね。
こういうところでポッドキャストがかなり強力に効果が出ているっていうところが、いろいろインタビューとかでもあったかなと思うんですけども、ぶっちゃけ鈴木さん的にもその辺どう思います?ポッドキャストとの採用の相性みたいなところっていうと。
かなりいいと思いますね。というのが本当になんかちょっと僕が話すんで、なんかどうしてもひいきめっぽい感じになっちゃうんですけど。
でもやっぱりポッドキャストってすごく向き不向きはもちろんあるんですけど、ただそのやっぱりそのアトラクトする中で、一つはやっぱり差別化として、やっぱりその他者がやってないことで新しい取り組みっていう部分でももちろんポッドキャストって今これからかなり注目されると思ってますし、
結構大事だなと思っているのが、何を発信するかっていうことですね。
例えば企業からってもちろん採用に関していろんな情報を発信してるじゃないですか。
ポッドキャストのアトラクト効果
もちろんどんな情報でも候補者にとって大事なんですけど、実は結構候補者と企業側にギャップがあるって思っているのが、会社の社風とか雰囲気なんですね。
これアンケートとか、たぶんこの前出したリリースとかでもそういうアンケートもご紹介してると思うんですけど、実際に候補者が企業について調べる中で、知りたくても調べきれなかった情報みたいなそういうランキングのトップが職場の雰囲気社風なんですよね。
やっぱりこれってすごく大事なデータだなと思っていて、候補者にとってすごく大事なことなんですよね。
もちろん給与情報とか働き方とか仕事内容とかもちろんそういうのもすごく重要です。
それがまず前提としてあると思うんですけど、ただその上でやっぱりせっかく大事な決断をするんだったら、自分がマッチするなって感じたりとか、一緒に働きたいなと思う人たちがいたりとか、
あと居心地がいいと思える社風だったり雰囲気だったり、そういうところってすごく重要視してる人が多いっていうところでもあり、かつ一方で会社側としてもそこの発信ってすごく難しいと思うんですよね。
テキストで事実ベースのことは伝えやすくても、社風とか雰囲気みたいなニュアンスの部分、情緒性が強い部分ってなかなか表現が難しい。
発信自体はしてるとは思っていても、たぶんそれは候補者が望むようなレベルまでの情報量ではないっていうところのギャップが結構生まれてると思っていて、
そういう社風とか雰囲気を伝えるためにこのポッドキャストってすごく相性がいいと思ってるんですね。
単純に一つは長尺で聞いてもらえやすいっていうところ。
ポッドキャストって20分とか30分のエピソードでもかなりの人が最後まで聞いてくれる。8割とかの人が最後まで聞いてくれるし。
そうやって長く聞いてもらえると、単純に事実だけの情報からもう少し踏み込んで、ニュアンスのところとか、あとはそういう奥にあるような雰囲気の部分とか人となりとか、
そういうところまでがちゃんと聞い取らずに全部伝えていけるようになる。
かつやっぱり音声っていう部分は生の声なので、結構そういう声にその人の人となりが乗っていったりとか、
あとは例えば1対1だ、会話することによってそのコミュニケーションから雰囲気が醸し出されたりとか、
っていうところは本当に音声コンテンツならではの部分だなと思っていて、
そういうそれぞれの要素によってやっぱりその候補者が求めているようなこの社風雰囲気って、
ポッドキャストだからこそ伝えやすいっていう部分が結構要因としてあるんじゃないかなと思っています。
実際鈴木さんも今転職とかって何回くらいしたんでしょう?2回くらいでしたっけ?
僕は3,4回くらいしてますね。
3,4回くらい。転職の時ももちろん知り合い付で入る時もあったと思うんですけれども、
エージェント付で入る時とかもあったと思うんですけれども、社風とかってやっぱり気にしてました?
いや気にしますね。
ポッドキャストでの社風・雰囲気の伝え方
それこそ僕経路だけで言うと多分一通りやったことあるんですよ。
エージェントで入ったこともあるし、普通に媒体で入ったこともあるし、
それこそリファラルっていうか紹介だけの感じで入ったこともありますし、
それぞれでやったと思うんですけど、やっぱりそういう意味では一番雰囲気を知りやすいのはリファラルだったんですよね。
最初からとりあえず仲の人に引き合わせてもらって、
誰か話したりとか、実際なんかちょっと飲みに行こうよみたいな感じで飲みに行ったりとかしたんで、
やっぱりそういうところですごい一番決断は迷わなかったっていうのがあるんですよね。
仲のことだいたい知った状態になれるんで、別にそこに対して不安が全然なくて、
もう行ったれっていう感じになれる。
やっぱりそれ以外だと、やっぱりエージェントから言われることだけで本当に信頼っていうか、
それだけで本当に決断していいのかとか、
でもその会社のことを調べたって採用ページとかブログとかそういうのしかなくて、
なんかそこだけだと、やっぱり事実ベースだけになっちゃうから、
これじゃあ自分が働いている姿がリアルに想像できるかっていうと、
ちょっと正直ここはもう決断するしかないなみたいな、
そんな感覚は当時あったなって覚えてますね。
今回ポッドキャストで代用しようというところを提案してるんですけれども、
今までだとさっき言ったようなそういう飲み会とか、あと何ですかね、カジュアル面談とか。
そうですね、カジュアル面談とか逆にもう先行終盤とかで、
逆に現場のメンバーと一緒にランチ面談するとか、
そういうあたりがたぶん近しいところですかね。
実際のその雰囲気っていうと難しいかもしれないですが、
あえて言葉で言語化するとどんなものがその雰囲気とかになるんですかね。
これは難しいですよね。
人それぞれで雰囲気も多分細分化するという部分があって、
人それぞれで重視するポイントってそれぞれが違うからこそ、
雰囲気というちょっと上位レイヤーの言葉でまとめている感じはありますが、
例えば僕の場合、結構雰囲気を重視したもので言うと、
実際に業務上で関わることになる人が、話のテンポが合うかとか、
話すときに例えばどこまで深ぼった話を一緒にディスカッションできるかとか、
結構そういうところは自分の中でも大きな判断軸にはなってたなっていう気はしますね。
採用広報ポッドキャストの目玉
たぶんそういうのも雰囲気というか人となりとか、
そういうところに一つなんじゃないかなと思います。
なるほどですね。
今回このメニューで目新しいところっていうか、
わざわざそのポッドキャスト制作ではなくて、
採用目的のポッドキャスト制作って言ったときに、
どこら辺が一番作るところの目玉になりそうですかね。
そうですね。ここが重要だなと思っているのは、
単純にただ制作をずっとやり続けますよみたいなことではなくて、
とにかく番組の立ち上げを支援しますよっていうところにフォーカスした内容であるところですね。
採用になっている部分とかって、そんなに予算をたくさん持っていなかったり、
あるいは予算ってどうしても、例えばそういう媒体とかエージェントとか、
そういう採用にダイレクトに直結するようなところに強く投資しないといけない、
っていうのは結構どの会社でもあるなと思っていて、
そうやって採用広報ってなかなか大きく投資できないっていうのは、
どの会社でも悩みとしてあるなと思っています。
そうなった時に、やっぱりそれをずっとアウトソースで続けるというよりは、
いかに立ち上げというところだけでも伴奏していくかという部分ですね。
とはいえもちろん、じゃあ全部自分たちでやればっていうのもあったりするんですけど、
Podcastって確かに気楽なところはある一方で、最初って正直よくわからないと思うんですよね。
僕らはもちろん番組もいくつもこれから作ってきているんで、
他は全部わかっているんですけど、
たぶん全く知らない状態から入ると、何をどうしたらっていうところ、
たぶんそこっていろいろと調べながらやらなきゃいけないし、
あとは実際も習うより慣れろみたいな感じで、
いろいろと試行錯誤しながら手探りでやっていくみたいな感じになっていくなと思っていて、
それってやっぱりどうしても時間もかかっちゃうので、
だったらもう僕たちみたいなプロから集中的に教えていって、
手っ取り早く短期間でノウハウを全部身につけるっていうのが、
たぶん一番お互いにとって幸せというか、
採用広報の課題
すごいダイレクトにそうやって番組立ち上げをできるなと思っていて、
そうやって内省化を見据えてっていうところでやるからこそ、
結構この番組立ち上げ、結構支援するっていうところで価値があるんじゃないかなと思っています。
このメニュー自体ってほとんど立ち上げから、
もう全部鈴木さんが半分一人でやってたぐらいな感じかなと思うんですけど。
いいよ、みなさんの力をいただきながら。
結構あれですよね、インタビュー。
会社側もそうですし、採用候補者側からもインタビューとかやってましたよね。
はい。
全部合わせると10社、12ぐらいとか。
そうですね、そんぐらい。
その中から立ち上がっていろいろメニューを決めていったと思うんですけれども、
メニュー自体は結構右右曲折あったりしたんですかね。
そうですね、結構右右曲折もあって、それによって結構時間もかかっちゃったりしたんですけど、
最初の仮説を完全に外しちゃったんですよね。
最初僕として設定してた仮説って、やっぱり僕ももともと人事の責任者とかやってて、
そのときの実感値としてやっぱり、とにかくやることたくさんあって忙しいっていう感覚だったんですよ。
とりあえずメンダー面接もどんどん数やらなきゃいけないし、
その中でこういう求人をまたこういうふうに変えて、新しくこういうとこ出してとか、
エージェントとやり取りしてとか、各候補者とメンダーの振興もしててとか、
やっぱりそこでやることがたくさんあるって、なかなか考える時間とか作れない。
だからそもそもそういうもろもろやらなきゃいけないことを、
もう少しうまく工数削減できたらなっていうのは結構あって、
やっぱりそういう工数削減ってすごい価値があるんじゃないかなと思って、
ポッドキャストやることによって、例えば説明する時間をポッドキャストにだいたいすることによって、
例えばカジュアルメンダーの時間ってもう少し減らせるよねとか、
現場との面談っていうのも少し時間減らせるよねとか、
そういうふうにして工数削減していきましょうっていうのを最初考えてたんですけど、
これは結構インタビューで聞く中で、ものの見事に別にそこは求めてないってなっちゃったんですよね。
もちろん忙しいは忙しいんですけど、やっぱり採用市場って今完全に売り手市場というか、
やっぱりいかに会社って会社側が選んでいただく立場になってるっていうところはみんなおっしゃってて、
そういう立場である中で、時間を削るみたいなのはそんなセコいことはできないみたいな、
やっぱりもうとにかくうちはどんどん時間をかけてそこに投資することこそが採用で優位に立つところなんです。
っていうのはやっぱり結構皆さんおっしゃってたんですよね。
そうなるとそこをなんかいや無理に、いやいや時間を減らさなきゃいけないです、だからポッキー屋をやりましょうだと、
なんかそれは違うなっていうのがあったので、なんか全然そこを価値にするのは違うっていうところで、
ここから何度か試行錯誤しながら、今の社風雰囲気を伝えていきましょう。
ポッドキャストの効果と支援サービスの価値
そのために番組立ち上げしますっていうところにたどり着いた形ですね。
社風雰囲気が伝わる伝わらないみたいなところっていうのはある程度インタビューする中でも皆さん認識一致してたっていうようなところだったんですかね。
そうですね、特に候補者の方にインタビューしている中で本当に全員必ずおっしゃったのがその雰囲気っていう言葉だったんですよ。
なんかやっぱり皆さんそれぞれ、例えば新卒中等とかもそれぞれあったんですけど、
やっぱり個人とかそういうどっちかによってもちろん重視するポイントそれぞれ変わったりするんですよね。
いかにキャリアを作っていくかっていう部分だったりとか、
単純に給与条件だったりとか、仕事内容とかもちろんいろんな要素があったりするんですけど、
本当に共通項はそれもあるしプラスでやっぱり雰囲気を知りたい。
雰囲気がどうなるかですごく判断変わってくるというか。
そこは本当に皆さんおっしゃってましたね。
結構皆さんポッドキャストを聞く土壌みたいなのは出てきている感じですかね。
そうですね。
ポッドキャストは全く知らない人は全然いないですし、
聞く習慣も本当にインタビューした人でいうと月に何回か聞くみたいな人から、
本当に毎日のように聞くみたいな人もいたりしましたし、
やっぱりそういう情報収集とかの手段としてポッドキャストってかなりだんだん日常的に近づいてきてるんじゃないかなっていうのは肌感覚で。
特にその若い方ですね。20代30代とかそういう方にはより身近なメディアになってきてるなっていうのは実感してます。
あともう一個ポッドキャストを始めている会社さんとかも結構あったりするじゃないですか。
僕らが立ち上げから入るっていうところで今回メニュープラン作ってるかなと思うんですけれども、
立ち上げからやっぱりプロの手を借りた方がいいかどうかっていうとその辺どう思います?
僕からはやっぱり借りましょうっていう答えはもちろんなっちゃいますけど、
でも実際本当にそうだなと思ってて、僕たちももちろんいろんな番組聞かせてもらってる中で、
やっぱりちょっと結構ブレちゃってるなっていう番組もあったりしますし、
これどういう目的なんだろうっていうのが見えづらいから、
結局そのエピソード展開とか番組趣旨みたいなところがブレちゃったりするのもあったりしますし、
あとやっぱり続かない、続いてないなっていうところも多いなって感じますね。
やっぱり自分たちだけ特に目的が曖昧な状態でスタートしちゃうと、
結局何のためにやってるんだっけっていうそのモチベーションの部分がやっぱりなかなか続かなくて早々にやめちゃう。
ポッドキャストの場合ってやっぱり続けることがすごく大事じゃないですか。
オンドメディア全般そうだと思うんですけど。
だからこそやっぱりその継続性の担保っていう部分においても、
やっぱりそういう外部が入るっていうことは一つの価値になるんじゃないかな、特に初期に関しては思いますね。
ずっと続けていくってなるとあれですよね。
ダイエットとかと一緒じゃないですけども、
ある程度続けていくっていう意思表示だったり血位表明だったり何を毎日体重測るとか、
そういう形で初めにある程度決めておかないと、なんとなくダイエットすると結構すぐ忘れますもんね。
そうなんですよね。ついつい食べちゃったりとか。
でもそこで最初に目標を決めたりとか、またルーティンがしっかり作られると、
採用広報ポッドキャストの支援サービス開始
あとはもうそれを繰り返す状態になってくると結構一人でもできたりするじゃないですか。
なんかそんな感じなのかなって思います。
わかりました。
じゃあ実際にこれ作るとなると、今用意しているステップみたいなものとかっていうのも一応ちょっと話しておきますかね。
どんな感じですかね。
まずは最初にコンセプトを作るところですね。
大体ここをキックオフから2週間ほどかけて行います。
その中で打ち合わせを何度かさせていただきながら、誰が何のために効くのか。
聞いた人はどうアクションをしてほしいのか。
こういうところをしっかりと設計していきながら。
大体そこを2週間ほどかけてコンセプトが出来上がったらそこから実際にエピソード制作に入っていって、
3ヶ月間でこのエピソードに関しては全部で6本を制作します。
なのでそれぞれ各エピソードずつこういうエピソードを作りましょうって事前に打ち合わせさせてもらいながら企画を作って台本に落とし込んで、
実際収録を行って編集して配信設定してっていうところを6本分行いつつ、
あとは音声、Podcastだけじゃなくてその話した内容を文字起こししたテキスト記事というのも一緒にご用意します。
結構テキスト記事って1から全部作るとかなり時間かかったり大変っていう部分あったりするんですけど、
Podcastの場合は話した内容を文字起こしして、
それを読みやすいような形で一部編集しながらやれば結構簡単にテキスト記事も作れたりするので、
やっぱり雰囲気とかは音声の方が伝えやすい、
一方でどうしてもテキストでまず読みたいって人も一定数絶対にいるので、
そういうところのためにテキスト記事っていうのも一緒にご用意します。
そういうエピソード制作をやりつつ、実際に配信とかもしていきながら、
そこのどれぐらい誰が聞いているかとか、そういうところを計測していって、
定例で何度かミーティングをさせていただく、
そういうようなところをこの参加率感をかけて行っていきます。
なるほどですね。ありがとうございます。
ようやく形になってリリースできるところまで持ってこれたので、
一段落ではありますけれども、これからこれをしっかり打っていくというところで僕もやらないといけないですが、
ようやくスタート地点に立ったと思っているので、
一緒に頑張っていきましょう。
効果としてはちゃんと出るような気はしているし、
僕らもこのピットバトークって本当にそれを目的でやっていて、
実際採用にもつながっていたりするので、効果は出るとは思うので、
しっかりその辺、実績を出していきたいなと思うふうに思います。
今日は鈴木さん、採用広報と企業広報目的のポップキャット、
制作支援メニューのことについていろいろしゃべっていただきありがとうございました。
ありがとうございました。
こちらのメニューとリリース内容については、
ポップキャットのこのエピソードの概要欄にそれぞれリンクを貼っておりますので、
もし興味を持ちましたら、こちらから見ていただければなと思います。
この番組は今後もピットパーのメンバーが回ごとに代わり登場します。
今回の放送を聞いてピットパーに興味を持った方は、
概要欄のリンクからアクセスしてください。
これまで制作してきた番組一覧、ポップキャット制作のナレッジブログ、
採用情報などを見ることができます。よろしくお願いいたします。
今回の相手は富山と鈴木でした。
