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こんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は、うまくいかないとき、全部を変えようとしていないか、というテーマでお話しします。
昨日は、目標との差が生まれた原因を、部下の努力不足だけで終わらせてはいけない、という話をしました。
原因を確認したら、次は活動をどのように修正するかを考えます。
成果が思うように出ていないと、これまでのやり方ではダメだ、と考え、活動を大きく変えたくなることがあります。
しかし、本当に全部を変える必要があるのでしょうか?
例えば、ある営業担当者が計画していた相手には会えているとします。話を聞いてもらうこともできています。
ところが、その後の行動には繋がっていません。
本人は対象を変えた方が良いと思います、と話すかもしれません。
しかし、詳しく聞くと、商品の特徴は説明していても、それが相手にとってどのように役立つのかまでは伝えられていなかった。
相手が何に困っているのかも十分に確認できていなかった。
これでは、相手も次の行動を決められません。
この場合、合う相手まで変える必要はないかもしれません。
変えるべきなのは面談の中身です。
相手の課題を聞き、その課題と提案を結びつける。
まずはそこを変えて相手の反応を確かめます。
うまくいかないときに全部を変えると、何が原因だったのかわからなくなります。
対象も資料も話し方も一度に変えて成果が出たとしても、何が良かったのかを説明できません。
反対に成果が出なければ、次に何を変えれば良いのかもわかりません。
だから私は、うまくいっている部分を残し、問題があると思われる一箇所を変えることが大切だと考えています。
指導者は部下に答えを渡す前に、今の活動の中でうまくいっている部分はどこだと思う?と聞いてみます。
成果が出ていなくても全てが失敗しているとは限りません。
必要な相手には会えている。話を聞いてもらうところまではできている。
以前より具体的な質問が返ってくるようになった。
そのような変化があれば、そこは残すことができます。
その上で、次に一つだけ変えるとしたらどこを変える?と問いかけます。
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部下自身に考えてもらい、次の活動で試します。
そして相手の反応がどう変わったかを一緒に確認します。
一つ変えて反応を見る。変化がなければもう一度振り返る。
この繰り返しによって部下は自分の活動を自分で改善できるようになります。
指導者が毎回答えを与え、活動全体を組み替えてしまえば、部下は指示されたことを実行するだけになります。
一方、うまくいっている部分と変える部分を自分で考えれば、その経験が次の仕事にも生かせます。
目標との差を埋めることは必要です。
しかし、焦って全部を変えることが正しい修正とは限りません。
これまで積み上げてきたものまで捨ててしまえば、部下は自分の成長にも気づけなくなります。
今日皆さんに考えていただきたいのは、成果が出ていない部下に全部を変えるよう求めていないでしょうか?
うまくいっている部分を残し、次に変える一箇所を一緒に考えているでしょうか?というところです。
うまくいかない時ほど全部を否定しない。
できていることを確認し、問題のある一箇所を変えてみる。
そしてその結果を振り返り生かす。
その積み重ねが部下の改善する力を育て、日常業務での成長に繋がるのだと思います。
今日のこの話が何かしら参考になれば嬉しいです。
最後までお聞きいただきありがとうございます。
それでは、さようなら。
