組織文化の理解
みなさんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は文化の日です。
文化と聞くと芸術や伝統を思い浮かべる方もいらっしゃるかもしれません。 でも職場にも組織文化とか職場文化というものがあると思います。
それは ルールや制度で決まるものではなく
日々の会話や行動の積み重ねで作られていくものです。 そしてそれは
根本として変わらないものと 環境に合わせて変わっていくものがあると思います。
そういった話をしていきたいとおもいます。 私が以前勤めていた会社でも
組織文化と感じるものがありました。
基本的には 営業の強い会社でしたので
得意先から自分以外に 競合の会社の営業マンに
困りごとの相談をされると恥ずかしい。 逆に言うと
得意先からの相談ごとが真っ先に来る営業マンでないといけないというような
雰囲気がありました。 それは根本的にあまり変わらない部分です。
そして会社の中では やることを決めた決定事項をやれていないと
なぜできていないんだっていうような 責める雰囲気というものがありました。
一人一人が結果を出そうと頑張る一方で相談しづらい 支え合いにくいというような雰囲気があった時期もありました。
先ほど言いましたように変わらない部分と変わっていく部分 そして変わっていったなって感じる部分は
先ほどの決定事項の実行できていない時の雰囲気です。
ある時期から やれていない
ということを責めるよりもどうしたら全員ができるようになるか というのを考えるようになっていったような気がします。
それは私がマネージャーになってからすごく変化を感じました。 会社が集めた集計結果を出して実際の状況はこういう状況です。
変化を促す問いかけ
これ今後の対策を考えて手を打ってくださいねっていうようなメッセージが来た時に 責めるよりもじゃあ今例えば実行力が低いようであればどうやったら実行できるか
というのを考えてやっていく そのように変化していきました。
そしてその全員ができるように どうやったらいいかというのを考えたことによって
一番最初に話をした お客さんから一番最初に頼られる営業マンでありたいというところも
自然と強化されていったという印象があります。 それはやはりどういうふうにすると成功につながるのか
という思考で考えていきますので 得意先にどういうサービスをすべきか
ということが根本にあります。 ですのでその思考を変えたことによって
変化した部分はあるんですけども根本的に変えない 得意先で一番の営業マンでありたい
頼られる営業マンでありたいという部分は 残って
一層強化されたという印象がありました。 この事例はたまたまそういう形でいい流れになったのかもしれませんが
そういう部分もあります。 これをキャリアコンサルタントの立場から見ても
職場の文化というのは上から指示で 変えられるものではありません。
日々の会話、問いかけ 行動の積み重ねで変わっていく部分はあります。
そして そこには理想の姿があって自分たちはどうありたいか
どんな関係を築きたいか この問いをチームで共有することが組織文化職場文化を
進めていく第一歩になると思います。 文化の日の今日、自分の職場の空気を少し立ち止まって感じてみてはいかがでしょうか。
今日のこの話が何かしら参考になれば嬉しいです。 最後までお聞きいただきありがとうございます。それではさようなら。
