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はい、みなさんおはようございます。
2024年7月24日、水曜日、ツカサです。
この放送は、ベンチャー企業の管理職、ツカサが、日々の仕事や生活の中での学びや気づきをシェアする番組です。
みなさんおはようございます。
今日も暑いですね。
昨日の放送にいいねコメントいただきましたみなさんありがとうございます。
まずはこちらのご紹介からいたします。
ぶっちょすさん、たいちさん、ひーちゃんさんありがとうございます。
ひーちゃんは、すごい久しぶりに聞いてくださりました。ありがとうございます。
みみぶさん、はたけさん、ありがとうございます。
今日はですね、みなさんにちょっとお聞きしたい話と私のシェアをしたいんですけども、
新入社員の研修とか、ある程度一段落したんじゃないのかなと思うんですけども、
そこで課題となってくるのは、どこまでが指導でどこまでがハラスメントかみたいな、
そういうことに悩まれる方、いらっしゃいませんかね。
今朝の新聞でも、それが課題というか問題となって、
管理職の放任、放置というのが問題になっているというような記事がありました。
今日はですね、このことについての私の話とシェアをしつつ、
みなさんにちょっとお聞きしたい、問題提起したいなというふうに思っています。
新入社員の指導というのは、すごくみなさん難しく感じているんじゃないかなと思うんですけども、
それは何が一番の原因かというと、
その人の能力が新入社員それぞれによって全く異なるからということだと思うんですよね。
つまり一概にマニュアル化できないということだと、僕はそういうふうに思っています。
そうなるとその人それぞれによってカスタムしながら、指導というか教えていかなきゃいけないと。
この時にここまでしかできないとか、ここまではできるとかっていうのは、
誰によって判断されるのかっていうところはあると思います。
本人がこれ以上できませんというのか、いやいやもうちょっとやってみてっていうのか、
宿題にするのか課題として長期で見るのか、そういったところは会社によって分かれるんじゃないのかなというふうに思うんですよね。
じゃあ僕はどうしてるんだっていうと、僕の時にはもうちょっとやれるんじゃないのっていうふうに、
その人の能力よりももうちょい先と思われるところに目標値を設定することを心がけていました。
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なぜならば本当の求めたいお仕事のクオリティは、新入社員が考えていることよりももっと先にあるから、
自覚している限界よりも少し先に目標設定して何が足りないのかっていうのを自覚してもらうためです。
奇麗事を言うようですけども、自分自身では自分自身の限界値は分からないんじゃないのかなっていうのが僕が思うところなんですよね。
だからもうちょっと頑張ってみないっていうことは言ったりします。
当然ながら、その中でも難しいと感じているところとかそういうフォローをしないと本人が本当に耐えられなくなっちゃうっていうことになっちゃうので、
その辺のバランスは見なきゃいけないですけどね。
ここから先は僕の経験談なんですけれども、悩まれる中間管理職の中で、おそらくどこまで言っていいのか、
どこまで指導していいのかっていうところがすごく悩むところなんじゃないのかなって思うんですよね。
それで僕が一つ基準にしていることを皆さんにシェアしたいなって思います。
それはですね、この失敗が社外だけではなくて社内にも大きな影響を及ぶすんではないのかというようなことが予測されるようなお仕事。
それははっきり説明しながら伝えていかないと、この先仕事が続けられなくなっちゃうっていうことになると思うので、
その仕事の時にはきっちり言うようにしています。
具体例がないと難しいので、具体的な話をしますと、
例えば仕事を進めていく上で、順番ってすごく大事だと思うんですよね。
この人に言ってからこの人に伝える。でないと迷惑する人が出てくるとかね。
例えば商品開発のプロセスを賄っている部署があるとして、原料調達がうまくいきそうにないみたいなことがあったとしますね。
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その時に原料調達側の方に、無理なんですね、分かりましたという前に、
営業側の方に、これこれこういう事情で原料調達は難しくなりそうですと、最終決定は何日になりますというような情報共有をしなければ、
なかなか得意先に対して、商品が止まるという事前情報をきちんと共有しておかないと、営業側は混乱することになります。
社内も大混乱するというような、ちょっとした段取りとか手順みたいなところは、技術や知識がなくても早めに身につけることができると思うので、
そういったことは早く伝えるようにしていますね。
そしてですね、この重要性がきちんと伝わっているのか伝わっていないのかというところも、また一つ指導する側が目を背けたくなっちゃう部分なんじゃないのかなと思うんですよね。
いやなんでわからなかったんだよみたいな叱り方をどういう風に伝えるのかっていうね。
なんでやらなかったんだという話もありますけれども。
いやいいよいいよは簡単だけど、どう叱るのかもあるけれども、叱るか叱らないかというところは、どう皆さんは考えてますかね。
ここにはある程度覚悟が必要で、これ後から総務部とか人事部からなんでこんな言い方したんですかとか、
ここでどうしてここまできつく言わなきゃいけなかったんですかみたいなことを、仮に言われたとしても断固としてこれは譲れないというような仕事の重要性をきちんと伝えるということが大事だと思うんですよね。
つまり叱るときには指導者側の覚悟が試されているということなんだと思います。
だから仮に新入社員だからどうこうとかではなくて、例えばですよ。
例えば、創業家の息子とか、すごいどこかのお偉いさんの息子みたいな人を預かってとかその人に入社してて、その人に対して指導をする場合、教える場合。
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それをその時にきちんと言えることができるかどうか、なんか後から言われそうだからやめとこうとかいうような話は全く違ってて、
そういう人の息子だからこそ、親族だからこそ特別扱いせずにきっちり言っておかないと、
後でその人が大恥をかくことになるので、やはりその時に俺は言うんだというような強い気持ちを持って指導に当たらないと良くないんじゃないかなというふうに思います。
だからね、この話はね、管理職の中のある程度責任感が問われてるんだろうなというふうに思うわけですね。
はい、なので今日のシェアは次のことです。
どんな人であったも将来恥をかかせるようなことをしてはいけない。そのために今しっかりと指導しようということですね。
めぐりめぐって、そうやって指導された人が将来のチームを支えてくれることになると思いますので、
その時知ってるか知らないか、その時指導されたかされなかったかということだけであって、
その人が上だとか下だとかそんなことは全く関係なく、たまたま我々が少しだけ早く生まれて少しだけ早くキャリアを積んでるっていうだけの話ですから、
あまりそこに変なプライドとか自尊心なものは持たずに、淡々と仕事を教えていくっていうような姿勢がとても大事なんじゃないのかなっていうような話でした。
このシェアが皆さんのお役に立ったら嬉しいなというふうに思います。
今日の話に関して言えば、ちょっとした新聞のお話のネタですけども、
ちょうど4月に入社した子たちが3ヶ月過ぎて辞めないでいれば、最初の配属先で1ヶ月間何か仕事に励んで、
仕事に励んで、ちょうど指導に悩む時期なんじゃないのかなと。
受け負う側の方がそういう時期だと思いますので、そんな話をさせていただきました。
それではまた皆さん、さようなら、バイバイ。
