部下に関するお悩み
はい、皆さんおはようございます。2025年10月8日、水曜日、ツカサです。
この放送は、ベンチャー企業と管理職、ツカサが日々の仕事や生活の中での学びや気づき、そしてビールを通じて、いつから人生をお届けする番組です。
皆さん、おはようございます。
今日はですね、水曜日ということで、週の半ばですよね。
皆さん、あとちょっとで連休が待っているということで、気合も入れてお仕事を頑張る、そんな一日になるんじゃないでしょうかね。
さて、私はですね、今日お休みをいただいておりまして、家のスタジオからの放送をさせてもらっています。
さてね、今日のテーマなんですけども、今日はね、職場によくある話で、シェアしたい話なんですが、
どうしようもない部下って考えている人、というか部下がいる人はね、いると思うんですね。
そのどうしようもない部下っていうのは、どういうどうしようもなさなのかっていう話なんですが、
これは僕の経験上のシェアなんですけども、
僕ら指導をしてもね、ミスのフォローをしても、全くミスが止まらないと。
全くミスが止まらないけれども、本人に直す気がないというような人ですよね。
そういう人には本当にどうやったらいいんですかっていう、どうしたらいいんですかっていう、そういうお悩み相談を受けることが私あります。
それはね、会社の中、外関係なくですね、どうなの?みたいな、同業じゃなくね、管理職の仲間からね、そういうことを相談されることなんですよね。
管理職の指導と会社の役割
僕自身を振り返ってみても、こういったことってやっぱりあって、じゃあ僕はどう考えてきたのかっていう話をね、したいんです。
このシェアに関しては、参考になる本がたくさんあって、あるんですけど、
そうですね、一番参考になったなと思うのは、「そうか、君は課長になったのか?」っていう本ね。
これ今回の参考図書としてご紹介させていただくんですが、元東霊の経営研究所の社長をされました佐々木恒夫さんという方の本なんですね。
社長になってからこの方、課長向けの本を書いているんですけれども、その中でね、128ページ。
部下を守るを勘違いしないっていう、その部分があるんですが、ここからね抜粋して今日のシェアをしたいんですね。
今日のテーマはね、会社は人助けの組織ではなくて、戦闘集団ですっていう、そんなシェアをしたいんですよね。
これまでの私のこのシェアとはちょっと方向性が違うというか切り口が違うので、少しびっくりされる方もいらっしゃるかと思いますが、
僕は結構恩情派というか、人に優しくする、いわゆる人徳主義っていうものを参考にして、自分なりにマネージメントを考えています。
私のロールモデルになっているのは、元スターバックスのCEOをされた松尾さんですね。
今は別の仕事をされておりますが、松尾さんのことを私はロールモデルとして参考にしています。
つまりですね、人柄重視という、それが組織を円滑に回すだろうという過程のもとですね、自分のスタイルに落とし込むということを考えて行動しています。
ただですね、このスタイルだけでは時に厳しい状況に陥ることがあるんですね。
中小企業の場合、リソース、つまり時間と人材に限りがありますから、成果を出すためにはこの限られたリソースでどういったことをやっていくのがいいのかということを求められます。
生産効率だけではないんですが、中小企業で人数が少ない場合は、やはり滞りをなくしていくことが最大生産性を生み出すというふうに僕は思っているんですね。
つまり人が働きやすいというのは、働きにくさを排除することで生産効率が上がっていくと。そのためにどうするのかということを考えるということがとても大事だと思っているんですね。
ただ一方で、これには当然ながら完全な部分はなくて、適正がない人がその部署にいて、常にミスを繰り返すとか成長が見られないということも時に発生するわけですね。
例えばですね、若いスタッフが入ってきて、何度も何度も教える。教え続けていくけれども、何年経ってもあまり向上が見られない。組織全体で部下を守っていくというような形でミスをカバーしていくというふうにやっていたとしてもですね、
これがですね、全体の評価に関わってくると、その人一人のためにその組織全体の評価が下がるということも発生し得るわけですね。
なので、再びミスをしないようにするということがとても大事だと思うわけですね。
つまり、ミスの犯人逆らしをあからさまにはしないけれども、繰り返さないためのチェックをして、その人に指導するということをしない限り、
組織全体が不利益を被る。巡り巡って会社が不利益を被るということになるわけですね。
なので、これ必ず指導しなきゃいけない話なんですが、これをね、温情っていうふうに勘違いしてしまう人が中にはいて、話を聞くけれども、面談でもいろいろ話を聞くけど、
そこに対して指導することができない、言うべきことを言うことができないという人がやっぱりいるんですよね。
戦闘集団としての組織
管理職の中でもね。
それは、やっぱり巡り巡って部下を殺すっていうことになってしまうんですね。
殺すって言い方はあれだけど、部下の能力を潰してしまうことになる。周りの部下も潰してしまうことになる。
なので、そうならないためにも、明らかに適正がないなと判断したら、やっぱりね、人事異動をしてもらうということを拡作すべきだろうなというふうに思うわけです。
最初のテーマの話に戻りますけれども、やっぱり会社は人助けの組織ではなくて、戦闘集団だっていう話なんですよね。
組織が永続的に活動を続けられるためには、生産し続けなきゃいけない。
その時に、いろんな人がいますよ。いろんな人がいるから、部下はお家族のように思い合ってマネジメントしなきゃいけないんだけども、だけどうまくいかないことはやっぱりあるわけですよね。
だから、そういったところはね、きちんと見定めて行動しなければいけないなというふうに思うわけです。
なので、今日のシェアっていうのは、即帰は人助けのものではなくて、戦闘集団ですっていう話なんです。
だからこそ、ミスを繰り返して適正のない人を一緒に傍に置くっていうのは非常に危険ですよということをシェアしたいなというふうに思います。
これは仕事だけのミスとかそういったことではなくて、課長とか部長とか管理職の人たちの指示、命令に従わない部下なども切って捨てる覚悟っていうのは必要だと思うんですよね。
それこそが、やっぱり心地よい組織を作ることにつながるわけですから、それもね、順番ですよ、やっぱり。指導の順番ではなくて、正面の理、側面の情、背面の恐怖っていう話ですね。
まずは、理屈で説明をする、とにかく対話をするっていうこと、そしてその上で、たまに側面の情をかけるっていうことをするわけですよね。
まあわかるよと、そういう気持ちもわかるんだが、みたいなところは当然ながら共感をする部分もあれば、でも100%共感するわけでもなく、事実を事実のまま理解するっていうことも必要ですと。
そしてその上でね、それでもやっぱりやってくれっていう話なんだけど、まあそれがね、いやそれだけはできませんとか、そういうことであるならば、まあやっぱりね、しかるべき覚悟を持って行動しなければいけないなっていうのは、背面の恐怖じゃないけれども恐怖政治を、
まあ僕はあんまりそれを発動することを推奨はしませんが、そういったことも必要になるのかなというふうに思っています。
はい、ということで今日の放送は以上です。ちょっとね今日はね、経緯の違う内容でございましたが、皆さんいかがでしたでしょうか。また明日お会いしましょう。さよなら。バイバーイ。
