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はい、みなさんこんばんは。2024年8月19日、月曜日、ツカサです。
この放送は、ベンチャー企業の管理職、ツカサが、日々の仕事や生活の中での学びや気づきをシェアする番組です。
みなさんこんばんは。
今日ね、ようやくお盆が明けてですね、週が始まったという月曜日でしたけれども、
みなさんはいかがお過ごしでしたでしょうか。
私はですね、お盆明けなんで、非常に物流が集中した1日だったんですけれども、
同時にですね、今月、お盆長かったですよね。今月というか今年はね。
でですね、打ち合わせなんかがですね、非常に集中していった1日で、
なかなかタフだったなというふうには思ったんですけども、
そんな中ね、遅い配信ということで、今回放送させていただいているというわけでございます。
今日の放送はですね、何を話すかといいますと、テーマから話しますね。
テーマはですね、組織の見えざる資産は、管理職と中間管理職の献身性にあるっていうね、
話をしたいなと思います。
まあちょっとね、小難しいテーマではありますけれども、
簡単に私の体験を元にですね、シェアしたいなと思うので、
ぜひ1.2倍速ぐらいがね、ちょうどいいかなと思うので、
今日ね、ちょっと暑くなってしまうので、時間がない方や、
ちょっと静かに時間を過ごしたいと思う方は、スキップしていただきたいなと思います。
まずね、ちょっとね、今日お話ししたいことってはね、またまたなんだけど、
文部寮道場っていうね、道場のエピソードを踏まえて話したいんですね。
この道場っていうことについての説明は、前回、前々回、その前と連続してお話ししていますので、
ぜひね、そちらを聞いていただければ、より分かりやすいかなと思います。
ざっくり言いますと、女子高校生のバレーボールチームの監督になってですね、
勝利と満足度の2つのタスクを達成する、デュアルタスクチャレンジを通じてですね、
自分のマネジメントを見直して、自分を知るということなんですけれども、
いわゆるね、中間管理職や管理職の研修みたいな感じなんだけれども、
普通の研修と違うのは、これ道場っていう名前になってるんだけど、
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道場って言ってるのは、答えはないと、答えは自分の中にありますよという中で、
結果成果に丸バツはないという話で、どれだけ自分のことを内省できるのかというところがポイントになってくる道場でございます。
この道場でね、僕が今回見てきたいろんなチームを見ましたけれども、
一番ドラマチックなチームだったのはですね、優勝したチームなんですね。
この優勝したチームに対して少し説明するとですね、優勝チームは、
エースがバレーボールの優勝なんだけど、バレーボールって6人でやるじゃないですか。
6人の中でエースがいて、セッターがいて、トスを上げる人ね。
それぞれ得意不得意がある中でチームを組むんだけど、
この優勝チームっていうのは、高校3年生が3人入ってて、
トスを上げる人、速攻に入る人、エースアタッカーの人、3枚看板があるわけですね。
非常に安定した攻撃力を見せるわけです。
で、残りの3人は年下なんですよ。
高校1年生と中学2年生と、後は交代交代で入るんだけど、
もう1個のポジションは。そんな感じなんですね。
優勝したこのチームのセッターが、なかなか強気なセッターで、
とにかく勝ちにこだわったんですよね。
だからエースに上げる、もしくは決められそうな人を集中的に使って決めさせるという、
まさしく短期決戦のツボを心得ているトス回しだったんですよね。
でもね、これってよくよく考えると、なかなか厳しい話で、
高校生なんでね、女子だから体力なかなか持たないわけですよ。
さらに言うと、今回のチーム編成の中で、エースが2枚看板だったんだけど、
そのうちの1人が高校1年生だったんですよ。
高校3年生の方のエースが、2日間の試合だったんだけど、
2日目から3日目だったんで、1日目はね、高校1年生の方のエース、
エースというかね、アタッカーに全部集中しちゃったんですよね。
トスを全部集中させるという。
だから後半、めちゃくちゃその選手は疲れてたというような状況で立ったんですよ。
で、まあ失点も、その子のミスからの失点っていうのはね、結構多かったんですよね。
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そんなチームでありながら優勝できたのは、理由は一つですね。
セッターの勝利へのこだわり、執着心だったわけです。
一方で、このチームを見ている監督っていうのは、
この2番のこだわりほど勝利への執着心っていうのは、チーム内には浸透せずに、
どちらかというとですね、チームワークみたいなものを、チームワークというか、
満足度を高めようみたいなところに、終始チームにアプローチするんですよね。
ところがですね、このチームと監督の関係っていうのは、どんどんどんどん崩れていくわけです。
それはですね、もうね、外から見て明らかなんですよね。
だんだん監督の指示を無視し始めるというかですね、聞かなくなってくるわけですよね。
最終的にですね、ほとんど話を聞かない状態なんだけれども、
結局ね、2番の勝利へのこだわりが強かったんで、優勝しちゃうんですよ、チームとして。
それで優勝しちゃったんだけど、優勝しちゃってね、
監督がこのチームで優勝できたことを嬉しく思うと言って、
それで乾杯するためにジュースを用意してたわけね。
全員で乾杯しようとか言いながらね、みんなにペットボトルにジュースを配ってね、
乾杯って言って、乾杯するわけ。
それはね、勝利を手にしたチームにとっては喜ばしいことでもあったわけなんだけど、
なんとこの乾杯の輪の中に2番の選手が入ってなかったわけ。
2番は気がつかないうちにその乾杯が行われていたっていう事実なんですよね。
この状況を見てね、たくさんのことを考えちゃったんですよね。
例えばね、これ組織に置き換えたとき、どういう構図かっていうと、
組織の中で係長クラスの人が部下を使って残業もバンバンさせて、
とにかく結果成果にコミットして売り上げ達成しましたと。
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やったぜということを社内に共有するわけですよね。
組織は勝利を喜ぶと。
じゃあ打ち上げしようぜって打ち上げしている中に、課長が外されたっていう状況ですよ。
これチームとして一体感はないよね。
じゃあ例えば、課長の部下の立場からしたらどういう感覚だったのかなって考えるとね、
課長の独裁制だったんだけど、独裁制から解放されたっていう気持ちはあったかもしれないよね。
あったかもしれないけれども、その上の部長もしくは社長の下で、
独裁制から解放された状態で仕事ができるって思うかもしれないけれども、
勝利にコミットしていない経営者もしくは管理職の下で仕事をしても、
この会社は事業継続性があるのかって話になるわけですよね。
ありますかって話ですよ。ないんだよねこれね。
だって売り上げにこだわらないんだもん。相番潰れちゃうよこんな会社。
つまり独裁制から解放されたけど、放置主義、放置主義体制に移っただけで未来は暗いっていうわけなんだよね。
いいんだろうかって思っちゃったんだけどさ。
で、もう一つ監督の立場を組織に置き換えたのがいい。
社長だとすればですよ。この社長は誰が一番この勝利に貢献したのかっていうことを見てたのかと。
もしくは見て見ぬふりをしてるのか、誰を見てるのかというところがすごく疑問に残るシーンだったなと思うわけですね。
もし仮に勝利に貢献した、もしくは売上達成に貢献した課長がその宴会にいないということを、
呼ばないということを認識していたならばね、
自質的な首斬りじゃないけど、首斬りって言わないか。
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天賊というか、聖祭移動みたいな感じですよね。
もし知らなかったとするならば、その宴会に課長がいないということを知らなかったとするならば、
なぜ知らないというか、気がつかなかったのかっていう話ですよね。
完敗の前にね、あれ、いないじゃんみたいな。どうしたのっていうところをなぜ言わなかったのかっていう話ですよね。
言わなかったのか、なんだったのかみたいなところはすごく思うわけですよね。
そういう経営者のもとで、部下は続けて仕事ができるのかっていう話を考えると、事業継続性はないなと思うわけですね。
そんなことをね、今回の道場の一番ドラマチックなチームを通じて考えていたんですけども、
これを組織に置き換えて、一体何ができたのか、何が一番大事なのか、
今、僕らが、管理職や中間管理職が考えるべきことは何なのか、このチームを通じて何を学ぶべきなのか、
そういったことを考えるとね、まず一つ目としては、組織の中の見えざる資産っていうのは何なのかっていうところだと思うんですよね。
表向きで見えている勝利は、それは良かったっていう話なんだけど、一方で見えざる資産ですね。
誰がこれを支えてきて、何が資産だったのかっていうことを考えるとですね、
2つあって、中間管理職になっていたその2番の勝利への執着心と、それに献身的に応えていた1年生のプレーですよね。
っていうことを考えるとですね、組織の見えざる資産は、管理職や中間管理職のビジョンに対する献身性だと思うんですよ。献身度合。
どれだけその会社のビジョンっていうものを大事に思って、それに貢献しようと思っているのか、
それが本当の見えざる資産なんじゃないのかなって思うわけですね。
どういう関わり方があったとしてもですよ、資産にあることには変わりないかなって思うわけですよ。
だから大事になってくるのは、その献身性を見抜く観察感とそれを言語化する能力っていうのは、
その上司に求められるものなんだなって思うわけですよね。
それができればアプローチの仕方は色々あるのかなと、選択肢が増えるのかなっていう風に、
今回の道場を通じて僕は思ったんですよね。
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皆さんはどう思いますかっていう話なんだけどね。
皆さんの会社に置き換えた時にね、売上を作っている人、もしくは成果を作っている人ってやっぱり目立ちますよ。
目立つ。目立つんだけど、目立つんだけどよ、それを下支えしている見えざる人間関係を構築している
というのは何なのかと。もしくはその営み、組織の営みを支えているものは何なのか。
営みって言っても分かりにくいんだけども、事実を事実として受け止めるんだけど、
人ってやっぱりそこには人それぞれの偏見が入るんだよね。
偏見が入るんだけど、それでもやっぱりその偏見を受け止めて成果を出さなきゃいけないからさ、
管理職はね。
その視点で考えれば偏見を持った、それぞれ事実を自分の都合で受け止めるような社員がいるけれども、
それらを繋いでいる人の関係性っていうのがすごく大事になるわけじゃない。
それが人の営みなのかなって思うわけよ。
その営みっていうものを見抜いて言語化する。
言語化してそこにアプローチするってことが管理職に求められる資質というか能力なのかなっていうふうに今回思ったわけですよね。
それがないと報われないって話ですよ。
やっぱり献身性がありますと言ってもね、誰も仕事を続けられないのよ。
あなた会社に貢献してますよ、あなた会社に貢献してますよっていうことは、
貢献してるっていうのが見えてるから指摘、言語化できるわけですよ。
じゃあどのようにこの子たちは献身的に貢献してるのかと。
貢献してるっていうものをどういうふうに言語化して承認してあげるのか。
そこがすごく大事になってくるんだろうなというふうに今回の道場を通じて僕は思いましたということなんだよね。
組織って結局人だからさ、人って感情で動いちゃう部分もあるし、
言っていることとやっていることと考えていることすら違っているわけですよね。
だからそういったところがあるんだっていうことを自分たちが分かった上で、
自分はどうなんだっていうね、俺はどうなんだっていうところを常に見つめながらやっていかないと何でしょうね。
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簡単に組織は崩れちゃうんだろうなと。
崩れなかったとしたらあなたを支えている献身的な側近が支えていると思うよっていう話なんだよね。
そういうことを考えて今回の道場を見ていると、本当に神戸が頭をうなだれちゃうよね。
もっともっと自分自身を周りのことを見ることができて言語化できるような献身的な姿を言語化して承認してあげられるような人にならないといけないなというふうに思いましたよね。
皆さんいかがでしょうかね。
ということで今日のシェアは以上です。
ちょっと長くなりましたからね。
これ本当に1.2倍か5倍ぐらいで聞いていただけたらいいかなというふうに思います。
ということで今日の放送は以上です。
この放送が皆さんのお役に立てたら嬉しいなというふうに思います。
それではまた皆さんさよならバイバイ。
