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皆さん、おはようございます。
2024年7月27日、土曜日、ツカサです。
この放送は、ベンチャー企業の管理職、ツカサが、日々の仕事や生活の中での学びや気づきをシェアする番組です。
皆さん、おはようございます。
今日土曜日、いかがお過ごしでしょうか。
お休みの方も多いんじゃないでしょうかね。
私は、お仕事をいただいております。
イベントが非常に多いですから、
こちらの方に行って、ビールを注いで、
ハッピーな時間を演出するというような役割でございます。
ただ、今日明日と、私が住んでいる岩手県の方では、
大雨が予想されておりまして、ちょっと残念な天気なんですけれども、
そんな日もありますし、お天気はどうしようもないので、
お天気関連に関して言えば、私の考えは一つです。
天気を受け入れて、いかに楽しく過ごすかという、それしかないですよね。
とはいえ、お天気がかなり悪くて、
東北地方では災害も起きているぐらいのレベルですので、
皆さんお住まいのところで災害があるようでしたら、
お気を付けくださいとしか言いようがないんですけれども、
本当にお大事にしていただきたいなと思います。
さて、今日の放送は、
まずは昨日のいいねから、いいねのお礼から始めたいんですけれども、
ゆうきさん、ミミブさん、はたけさん、たきちきさん、ありがとうございます。
ミミブさんからは、
昨日すごく考えさせられるコメントをいただいております。
日露戦争の頃の時代の背景を引き合いに考察していただいたコメントだったんですけれども、
非常に考えさせられました。
お時間がありましたら、皆さんぜひコメント欄を見ていただければと思います。
今日はミミブさんからのコメントに少しインスパイアされまして、
今日のテーマは、生存者バイアスについてお話したいと思います。
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あまり難しい話にはするつもりはなく、
最終的には私はお仕事の方に落とし込んでシェアしたいなと思っているんですよね。
皆さん、生存者バイアスって言葉を聞いたことありますかね。
私も社会人になってから本で読んだ言葉なんですけれども、
生存者バイアスっていうのは、バイアスっていうのは偏見っていう意味なんですけども、
直訳すれば生き残った人の偏見っていうことなんですよね。
これはどういうことかっていうと、例えば何か大きな事故が起こったとしますと、
飛行機事故、100人乗りの飛行機事故で3人が死亡、97人が生き残りましたみたいな時にですね、
3人亡くなったということに対して、あれは不運だったけど、生き残った人たちがほぼ無傷だったとなれば、
これは安全と言えるのかみたいな話なんだけど、これは安全ではないんだけど、
基本的に生き残った人たちの証言しか残らないじゃないですか。3名の方はお亡くなりになっちゃうんでね。
そうなると、生き残った人の証言しか残らないためにそれしかフォーカスされない。
いわゆるこれが生存者バイアスっていうやつなんですよね。
これを一般企業に落とし込んで話をするとですね、
例えばベンチャー企業に入ってくる新入社員、毎年2名ずつ採用しておりますといった場合、
いきなりちょっと具体的な話になるんだけどね、そしたら10年後はこの人たち全員累積していって、
20人この会社は採用していて、企業規模もそれなりになっているはずじゃないですか。
だけど離職率が高いために最終的には5人しか残っていませんと。
毎年毎年辞めていきますと。毎年離職率が約30%です。
30%って高いか。だいたいね、そのぐらいですと。
毎年30%ってことは3人採用して1人辞める、もしくは2人採用して1人辞めるか辞めないかみたいな感じですよね。
たまに2人辞めるとかそういったことがあったりして、そんな形でですね、話は戻りますけども、
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10年後20人残っているはずが残っていませんでしたと。
例えば5人しか残っていませんでしたとなったときに、その5人に対してね、どうしてこの会社は5人しか残らないんですか。
新入社員ずっと取り続けたんですよね。どうしてですかって聞いても、いやあいつなんか根性なかったからとか、
あとは物覚えが悪かったから結局仕事に耐えられなかったんじゃないですかとか、
使えない奴が入ってきたからとか、そういったことを言う場合もあるんですけども、本当かっていう話ですよね。
これが生存者バイアス、生存バイアスということになるんですよね。
結構ですね、この生存バイアスっていうのは、僕はそのベンチャー企業においてはあるんじゃないのかなと思ってるんですよね。
というのも最初の立ち上げの時期とか、数年間は非常に成長著しい会社の場合はですね、
ハードなんですよね。想定を超えていくわけですから、予想以上に負荷がかかると。
負荷がかかったタイミングで、耐えられる人と耐えられない人がいるわけですよね、社員の中では。
耐えられる人だけが残って、耐えられない人は辞めていくわけですから、会社自体はタフな状態になってるわけですよ。
だからタフな会社のタフな社員っていうのは、会社がタフでタフな人たちが入ってきてるわけではなくて、
他のいろんな人も入ってきてるけど、辞めてったがゆえに最終的にタフな社員しか残らなかったとも言えるわけですよね。
ここで注意すべき点は、この生存バイアスがかかってるってことをやっぱり認識しておかなきゃいけないっていうのは大事なんじゃないのかなって僕は思ってるんですよね。
つまりずっとその組織の中にいると、これがタフな組織で普通なんじゃないかって確かに思うんだけど、
一方で客観的に見たときに、それはそこに残ってる人たちがタフな人たちだけが残ってるんであって、一般的にはそれは耐えられないよというような場合もあると思います。
何が大切かって、これはタフな仕事なんだっていう意識を持ってやることなのか、それともそういう意識がなく、
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大変な仕事をやっているというふうに自覚をしてやっているのと、自覚せずにやっているのだと、どこに差が出るかっていうと採用活動で差が出るんですよね。
いわゆるミスマッチが起こるってことなんですよね。
だから外から見るといい会社に見えるけれども、実際に中に入って採用で、あ、これ普通ですよなんて社内の人が採用活動で普通に言っちゃうと、入ったタイミングであれ、なんかこれすげーハードなんだけど、これ普通なの?みたいなことが新入社員とかだと起こってね。
それで辞めていく人は辞めていくし、タフで耐えられる人だけが残っていくっていうことになるわけですね。
結果的に会社組織はタフな人間だけが残らざるを得ないから、そういうもんだなっていうふうになるかもしれないけれども、これバイアスかかってるんだっていうふうに意識して採用活動をやっている場合は、メリットとしては一つ目はミスマッチが起こらないから辞める確率が少なくなっていくっていうことですよね。
そもそもこれハードだからねって言うのと、結構厳しいと思うよ、うちの仕事って言って採用するのでは、入ってきた時の感覚が違うから。
あと楽したいっていうか、楽したいんだろうけどねみんなね。大変じゃないと思って入って大変だった場合、やっぱりモチベーションが下がっちゃってるわけじゃないかな。そうすると会社としては離職者が増えるとダメージが大きいからね。
だからそれはすごい大変になりますよっていうことですね。
あともう一個は、このバイアスかかってる状態なんだっていう認識がないと会社は改善していかないんですよね。これでいいんだになりますからね。
だから人事部と経営者は、この状態が社員に対して生存バイアスがかかっていてタフな状態になってる。
これを改善しようと思うのか思わないのかっていうところは、将来的に会社はどう変えていくのかっていうか改善していくのか、改善というか改革していくのかっていうことを考えるきっかけを持つか持たないかってことなんですよね。
それを認識できるかできないかっていうのは、生存バイアスを自覚してるか自覚してないかっていうところにかかってるんじゃないのかなっていうのが2つ目のポイントなんじゃないのかなっていうふうに僕は思っています。
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グダグダ言いましたけれども、要するに生存バイアスを自覚しようっていうのがね、今日の私のシェアで、それは理由が2つあって、1つは自覚することで採用活動のミスマッチを防げますよっていうこと。
もう1つは今の会社の状態から改革というかね、改善をする上でそれがきっかけになりますよっていうことのこの2つです。
意外とね、経営者はわからないと思います。なぜなら実務をしてないからですね。
だから、これが普通だとも思うしね、逆にこれでいいんだとも思うのが経営者なんじゃないのかなって思うんですよね。
一方で従業員、特に管理職や中間管理職は現場からの声はリアルに聞こえてきますから、それが普通じゃないんじゃないかと。
バイアスがかかった状態でタフな状態じゃないのかって思っているならば、このギャップを埋めるためにやはり会議の場でね、
もうちょっとこうした方がいいんじゃないでしょうかっていう話をしながら、経営参画してもうちょっと会社をより良くしていきたいっていう声を上げていくのが我々の役割なのかなとも思います。
はい、ということで今日の放送は以上です。
以上です。
ちょっと私も話しながら何となく考えがまとまってきたなっていうような感覚だったんですけども、すいませんお聞き苦しかったかなというか、ごちゃごちゃしてるんじゃないのかなって感じたかもしれませんが、この放送が誰かのお役に立たないらうれしいなというふうに思っております。
はい、ということで今日の放送は以上です。
少しだけね、アフタートークしたいと思います。
すいませんね、皆さんの大切なお時間14分もいただきましたので、ここから先は私のね、職場の話ですから、1.5倍速ぐらいでサクッと聞いていただければと思います。
先日ですね、お手洗いにおとひね入れてくれっていうことを総務部に意見したんですね。
そしたらですね、それは他の人たちに聞いてくださいって言われまして、これマジでって思ったんですよね。
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それはあなたの責任の範囲で検討する話なんじゃないですかって言いたかったけど、実はこの総務部長、総務部長に言ったんだけど、総務部長はね、私よりも年上なんですよね。
非常に言いにくい。そして女性なんです。
私がちょっとね、女性用はわかりませんが、男性でもこれ気になるもので、言いにくいんですと、みんなの前で。
この小弁をするときに音が鳴るのが外に漏れていると。この音が。扉の隙間から。それが聞こえると廊下に。
廊下のすぐそばに会議室っていうか、それも簡易的に作った会議室があるから、そこで聞こえてるんですと。
徳井崎にも聞こえてますと。恥ずかしいし、ちょっと気になるから入れてくれませんかという話をしたんだよね。
そしたら、女性である私が、なぜ、これリーダーシップと言わなきゃいけないんですか、みたいなことを言われて。
もうちょっと、女性とか男性とかじゃないでしょって言いたくなったのね。そのタイミングでね。
だけど、言えなかったの。僕自身が。何でかっていうと、これ年上だからなのね。政策は関係ないじゃんって。
いつも言っている総務部長が、いざこの話になったら、この政策の話を引き合いに出して、自分の仕事をやらないという感じにしか僕は受け止められなかったんだけど。
年上なんだよね、その人はね。年上が夢に言いにくくなっちゃったっていうのがあって、ちょっと気持ちも悩めちゃって。
じゃあわかりましたって言って、もうやめたんですよね。まあいいやって。
こういう気持ちになった後に、後からずっと自分のことを思い返して、ああ、こういう気持ちにさせちゃうんだな、年上の発言っていうのはって思ってね。
ちょっと反面教師なんだけど、自分も気をつけようって思いました。
でね、この話の落とし所は何なのかっていう話なんだけど、その後ね、僕計算したんですよ。
落とし金を入れたときと入れないとき、どういったメリットとデメリットがあって、
何だろう、購入するとどうなるのかみたいなことを全部シミュレーションして計算してみたら、
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約20日間で水道代が浮くから、20日間で購入代金を回収できて、しかもその後は水道代金を節約できるから、いいことしかないんだよね。
そういうことをやってからプレゼンすればよかったなって思ってね、ちょっと反省してますね。
失敗したなって思いました。
僕はですね、そういった意味ではね、ちょっと年上の総務部長だったから油断して相談しちゃったけど、油断せずにね、
メリットとかデメリットとか全部書き出して計算してプレゼン資料も作ってからやっときゃね、
音姫は簡単に導入されたんじゃないのかなって思います。
はい、ということで、今日の放送は以上です。
すいませんね、こんなちょっとした愚痴でしたけどもね。
いいんですけどね、音姫入れても入れなくても。
ただ、僕自身はね、同じように恥ずかしいなって思ってる社員がいるんじゃないのかなって思って、良かれと思って言ったんだけどね。
まあ、変なプライドに引っかかっちゃったのか、残念な結果に終わりました。
はい、ということでね、この放送は以上になります。
ちょっと折りを見てね、社内に音姫を導入したいなと思いますけれども、
一回失敗するとリカバーするのが大変だからね、もうちょっと作戦練ってから対応したいなと思います。
はい、ということで、今日の放送は以上です。
この放送が誰かのお役に立てたら嬉しいです。
それではまたみなさん、さよなら、バイバイ。
