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皆さん、おはようございます。
2024年9月1日、日曜日、ツカサです。
この放送は、ベンチャー企業の管理職・ツカサが、
日々の仕事や生活の中での学びや気づきをシェアする番組です。
皆さん、おはようございます。
今日の放送ですけれども、2日前に畑さんからいただいたリクエストにお答えしたテーマで
話したいと思います。
今日のテーマは、僕らは良き通訳者であるべき、というようなテーマでお話しします。
僕は、2003年の4月から、ビール会社のベンチャー企業の立ち会いからずっと、
そこで営業をやっているんですよね。
とはいえ、当時は5人で立ち上げて、製造から営業、あとは何でもやってきました。
今は50人ぐらいの規模まで拡大しています。
そんな中、当時、創業時に社長だった方も辞められて、他のスタッフも抜けたりしまして、
今は、創業からの歴史を知っているのは、今の社長と私だけというような形なんですね。
私の立場は、今は部長という立場で、部下が16人かな、います。
そんな私が、今日シェアしたい話というのは、良き通訳者であるべき、というような話なんですけれども、
まず、いただいたお題の話をここからさせてもらうんですけど、
なぜ僕らが良き通訳者でなければいけないのか、というような話です。
これは、僕の体験から基づく話なんですよね。
まず、2つ説明していきたいんですよね。
通訳と翻訳の違いから話したいんですよね。
翻訳というのは、言語間の翻訳であって、言葉の違うものから違う言葉へ、
例えば文章とか文字を変換していく作業が翻訳です。
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一方で通訳というのは、ある人が発した言語を別の人に変換して伝えていくということが、これは翻訳です。
何が違うのかといえば、分かりやすく言うと、私の解釈ですけど、翻訳はテキストです、言ってしまえば。
情報なんです。いわゆるインフォメーションです。
通訳はコミュニケーションなんですよね。どう伝えるのかというところになります。
だから、それを踏まえて話をしていくとですね、
僕ら中間管理職や管理職というのは、立場がプレイヤーからマネジメントの方に変わってくるんですよね。
そうなるとですね、立場的に社長とか上司からの指示を現場に伝えつつ、現場側の意見を上司や社長に伝えつつというような立場になります。
これはね、まるで翻訳者や通訳者と同じような役割なんですよね。
ただビジネスにおいて、何かビジネスというのも何なんだけど、組織においてと言った方がいいかもしれないんですけど、
その立ち位置にいる人たちが取る役割というのは、翻訳者か通訳者かといえば間違いなく通訳者です。
なぜならば、僕らが扱っているのは情報だけではなくて、いかに伝えるかというその意思、マインドだからなんですよね。
例えばですけども、翻訳の場合、日本語でね、例えば胸を開いて話をするみたいな表現があるじゃないですか。
胸を開くみたいな話、これは本音を話すっていう意味だと思いますけども、
これを英語や別の言語に翻訳して話したら、これはね、とっても都合が悪いわけですよね。
ちょっとセクシャル的な意味合いになっちゃうっていうかね、それはダメだよって話になっちゃうんだけどね。
胸を開いて話すなって話になっちゃうんだけど、でもそういう意味じゃないわけですよ。
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ディープコミュニケーションなわけですよね。
で、翻訳ってね、仕事の話になりますけれども、仕事の話はね、まさしくこういった意味なんだけど、
単純に例えば機械作業とかをマニュアルとかね、手順書をね、分かりやすく解説するような上司はいらんっていう話なんですよね。
そういう部分ももちろん必要ですよ。
だけど読み込めって話なわけですよ、手順書は。
で、伝えるべきは、何か問題が起こったときにどういう立場を取って、どのように解決に進むのか、進めていくのかっていうことを示唆していくというかね、
そっちの方がすごい大事なわけですよね。
それはマニュアルには書いてなくて、だけど必要不可欠で伝えられていくような話であるわけです。
で、今回畑さんからいただいたご質問なんですけれども、ご質問というかお題なんですけどね、畑さんからのメッセージを読みますね。
外に対して自分が責任を取り、僕を守ってくれることが嬉しかったので、僕も社長やクライアントに対して自分が責任を取り、部下を守る姿勢です。
これは畑さんのマネジメントの立場ですね。
ですがバランスの取れた愛妻に言わせると、奥様ですね、それがしんどい女性も結構いるらしいのです。
だから辞める、退職するというようなことがあると。
大半が畑さんの職場は女性ということですね。
彼女がしんどくなるといけないので、家ではほとんど仕事の話はしていないですが、多分僕が何の仕事をしているのか、かなりぼんやりしか奥様は知らないというようなお話でした。
これコメントでいただいておりますね。
今回お題と少し畑さんからのお話が離れちゃう可能性もあるのですが、私なりにこの話を少しの情報ではございますけれども、解釈を入れていくとですね、
いろんなパターンはあると思うんですけど、部下の責任を上司がとって守っていくという立場をとるというのは、とても素晴らしいと思います。
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ただですね、それがしんどいと思っている場合もあるという奥様のご指摘も間違いじゃないと思うんですよね。事実いるということですね。
このお話を読んで、僕が思い出した話があります。
それは僕にまつわる体験談です。
ちょっと年代を明らかにしちゃうと不都合があるので、ちょっとだけデフォルメしてお話しますと、私の部下の課長がですね、新入社員を指導するというような機会がありました。
その子は女性なんですけど、新入社員をね。
とってもね、この上司と部下の関係、課長と新入社員の関係は良好で、非常に丁寧に課長が教えて仕事を覚えさせていました。
覚えさせるというかね、新入社員の子の物覚えがすごく早かったと思うんですよね。
そろそろいろんなことにチャレンジさせてもいいんじゃないのかなって思うような時期に差し掛かった時に、課長がですね、あまりそのチャレンジをさせないんですよね。
なぜならば、まだ早いと。
これでミスとか責任を負わせる、ミスとかさせられないし、責任を負わせるわけにはいかないと。
ということをしきりに言うわけです。
まあでもやらせてみないとわからないじゃんっていう話をするんですけど、であるならば、きちんと私がそこは立場を取って進めていきますっていう風に言うんだけど、それがね、ずっと続くんですよね。半年以上続きました。
結果、この子は2年目の夏に退職するっていうことがあったんですよね。
で、このことを振り返った時にね、僕は今回の畑さんの話に似てるんですけれども、決してね、上司と部下の関係は悪くないように見えました。
私から見た限り。ただ、何に違和感があったかっていうとですね、チャレンジをさせなかったっていう部分だったんですよね。
つまりですね、部下からしてみると、責任を取るっていうのは、どこまで自分が挑戦しているのかっていうところに比例していると思うんですよね。
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リスクなくしてリターンなしじゃないけれども、どこまでも責任を取るっていうような立場を上司が取っちゃうと、部下はですね、どこまでも責任を持たされていないっていうような感覚に陥っているんじゃないのかなと思います。
最終的に責任を取るのは上司や経営者であるわけなんですけれども、やらせてみる、どこまでやらせてみるのかっていうところの加減っていうのがとても難しいんじゃないのかなって思うんですよね。
これは言い換えるならば、上司の過干渉、干渉のしすぎっていうことが一つ原因になっているんだろうなというふうに今では思っています。
少し具体的に話しますと、親と子だとわかりやすいんですよね。
親と子の関係の場合は、丸丸君、例えば部活動に行きたくないとか学校に行きたくないっていう話があったときに、丸丸君、学校に行きたくないのは何でなのって話を聞くじゃないですか。
そうすると、考えている途中で、本当はクラスに嫌な子がいるんだよねとかね、本当は今日の体育の授業が嫌だからなんだよね、丸丸君体育嫌いだよねとかっていう感じで関わっていく感じですよね。
本人が自発的に発言をしようとしているんだけど、我慢しきれず親が干渉するというようなことってよくあると思うんですよね。
こういった親子関係の場合は、子供はだんだん無口になっていって、最終的に引きこもりになるか爆発してしまうかどっちかだと思うんですけど、爆発してしまう場合は子育てにおいてはいい方向に着地するケースが多いと思うんですよね。
引きこもってしまう場合は、とても難しくなってくるんじゃないかなというわけです。
ひるがえって上司と部下の関係においては、爆発してしまう場合は、果敢賞において爆発してしまう場合は退職になるわけですね。
引きこもる場合っていうのは、無口になって素直で従順な部下になっていくわけですね。
ただし、モチベーションはめちゃくちゃ低いという、どちらかに転がってしまう場合が多いと思います。
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今回の畠さんのコメントでいただいたお話ですけれども、部下の方が上司の責任を取る姿勢に対してしんどいって思うことがあるっていうのは、もしかしたら果敢賞によるものなんじゃないのかなというふうに思います。
ある程度放置してしまった方が、放置という言い方なんだけど、見守る姿勢ですよね。の方がいいというようなケースもあるのかなって思います。
一概に言えませんけどね。人それぞれ違いますから。
ただ、僕からのシェアは、上司と部下の関係において、上司が果敢賞になると、部下は従順になるか、もしくは退職を選択するんじゃないのかなというふうに思います。
なので、関わり方においては、果敢賞にならないということが僕からのシェアです。
限定的なお話だったので、これが畠さんに対していいシェアになったかどうかは分かりませんけれども、一つの事例としてお役に立ったら嬉しいなというふうに思います。
はい、ということで、今日の放送は以上です。この放送が他の皆様の方々にもお役に立てたら嬉しいです。
少しだけアフタートークしますね。畠さんのコメント、本当に嬉しかったです。
僕以外にもいろんな悩みを抱えている管理職や中間管理職の方がいて、僕とは違ったマネージメントをしている人もたくさんいると思うんですよね。
そうすると、こういったシェアがいろんな事例となって積み重なって、それぞれ良い影響を及ぼすんじゃないかと思うんですよね。
以前もお話ししましたけど、マネージメントにおいて正解ってないと思うんですよね。たくさんの選択肢があって、ほぼ無限と言っていいと思うんですよね。
ただ、場合場合によって間違いはいろいろ出てきて、正解はないかもしれないけど、不正解はたくさんあると思うんですよね。
それをチャレンジするごとに一つ一つ潰したり、経験値を積み上げていくということになると思うので、
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僕はビジネス本とか、いろんな本も好きで読みますけども、経験談から来るコメントやお話っていうのはとてもためになります。
なぜならば、現場で拾ってきた、現場で感じてきたことだからです。経験談に勝るものはないと思います。
皆さんがチャレンジして経験してきたこと、コメントでいただけましたら本当に嬉しいです。
それではまた皆さん、さようなら、バイバイ。
